g. Ketidak akuratan informasional prestasi kerja yang jelek mungkin  menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan tersebut.
I. Kesempatan kerja yang adil penilaian prestasi kerja secara akurat akan  menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan eksternal kadang-kadang prestasi di pengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
pengukuran kinerja
      Syarif dalam Dharma (1985) pengukuran kinerja didasarkan pada mutu (kehalusan, kebersihan, dan ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja (banyak keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan macam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Kinerja juga dapat dilihat dari individu dalam bekerja, misalnya prestasi seseorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas serta adanya rasa percaya diri.
     Pengukuran prestasi kerja Lopez dalam Swasto (1996) menyatakan bahwa mengukur kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku kerja secara mendasar yaitu meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan, (5) keputusan yang diambil, (6) perencanaan kerja dan (7) daerah organisasi kerja.
      Berdasarkan berbagai pandangan dan pemikiran diatas dapat disimpulkan banyak kriteria dan ukuran yang dapat digunakan untuk menilai kinerja. Semua faktor tersebut pada dasarnya saling melengkapi dan dapat dijadikan acuan untuk mengukur kinerja. Sehubungan dengan ukuran penilaian kinerja pegawai maka kinerja pegawai dalam penelitian ini secara operasional diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut;
(1) hasil kerja, hasil kerja kuantitas maupun kualitas; (2) ketangguhan dalam melaksanakan tugas; (3) sikap menghadapi perubahan pekerjaan, teman kerja dan bekerja sama.
 paktor-paktor yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja
 Hasibuan (2002:95) ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja atau unsur-unsur yang akan dinilai antara lain :
- Kesetiaan. Penilaian mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesetiaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
- Prestasi kerja. Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
- Kejujuran. Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
- Kedisiplinan. Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi  peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
- Kreativitas. Penilai menilai kemampuan pegawai dalam  mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
- Kerja sama. Penilai menilai kesetiaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lainnya secara vertikal maupun horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
- Kepemimpinan. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
- Kepribadian. Penilai menilai pegawai dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
- Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
- Kecakapan. Kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.
- Tanggung jawab dalam hal ini pegawai mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerja.
- kerangka berpikir Â
-       Kinerja merupakan perasaan dorongan yang diinginkan oleh guru dalam  bekerja. Perbaikan kinerja guru dalam pembelajaran agar menjadi efektif dan efesien serta tujuan yang diharapkan dapat tercapai secara optimal, tentunya tidak terlepas dari peran kepala sekolah sebagai seorang pemimpin. Kepemimpinan Kepala Sekolah sangat mewarnai kondisi kerja. Kebijakan sosial dengan para guru serta para murid dan juga tindakannya dalam  membuat berbagai kebijakan, kondisi tersebut memberikan dampak pula terhadap kinerja para guru. Kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pemimpin pada saat dia mencoba untuk perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Norma perilaku tersebut diaplikasikan dalam bentuk tindakan-tindakan dalam aktifitas kepemimpinannya untuk mencapai tujuan suatu organisasi melalui orang lain.
      Kepemimpinan seorang kepala sekolah akan dapat diterima oleh guru-guru apabila kepemimpinan yang diterapkan sangat cocok dan disukai oleh guru-gurunya. Sehingga guru akan memiliki kecenderungan untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan menggunakan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang tepat, harapannya dapat meningkatkan kinerja para guru. Yang terpenting dalam gaya kepemimpinan kepala sekolah ini adalah pengarahan dan dukungan dari kepala sekolah yang dapat disesuaikan dengan tingkat kematangan seorang guru. Dengan demikinan bahwa gaya kepemimpinan kepala sekolah memiliki kinerja guru khususnya sekolah dasar. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin baik kepemimpinan seorang kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya maka semakin baik pula kinerja  seorang guru. Secara ringkas kerangka berpikir dari penelitian ini dapat dilihat pada paradigma penelitian pada gambar dibawah ini.
   Â
