Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Karyawan di Desa Cintakarya Kecamatan Sindangkerta

• Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Andika dalam (Nur Andayani & Hirawati, 2021)  kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan secara keseluruhan selama jangka waktu tertentu dalam melaksanakan pekerjaannya yang kemudian dibandingkan dengan indikator seperti kriteria atau target tertentu yang ditetapkan oleh perusahaan. Diperkuat oleh rahinnaya & Surya P dalam (Nur Andayani & Hirawati, 2021) kinerja juga merupakan fungsi dari dikap, tindakan, dan kompetensi yang menunjukan tingkat keberhasilan yang dicapai suatu perusahaan.

Sedangkan menurut Mangkunegara dalam (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Hasibuan mengemukakan dalam (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

• Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut sofyandi dalam (Alamsyah, 2024) penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pendapat lain menurut Nawawi dalam   adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim.

Secara umum terdapat sembilan metode penilaian kinerja SDM menurut Dwinda dalam (Alamsyah, 2024) yakni:

1. Metode Traditional Assessment merupakan metode ini biasanya dilakukan penilaian antara atasan dan bawahan atau penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja, tanggung jawab, target. Hal tersebut berkaitan dengan kenaikan gaji (reward) atau tidak bahkan punishment.

2. Metode Management by Objective (MBO) merupakan model manajemen strategis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan mendefinisikan tujuan yang jelas dan disepakati oleh manajemen dan karyawan itu sendiri.

3. Metode 360-Degree Feedback merupakan metode umpan balik memberikan atau menerima secara anonim dari berbagai sumber di tempat kerja. Penilaian berdasarkan atasan, bawahan, rekan kerja, bahkan pelanggan hingga stakeholder.

4. Metode Assessment Center merupakan metode gambaran kinerja karyawan dengan partisipasi baik simulasi sosial, diskusi, pencarian fakta, pengambilan keputusan dan peran karyawan.

5. Metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) merupakan metode pengukuran kinerja secara kuantitatif dan kualitatif dengan pemberian rating angka.

6. Metode Psychologicals Appraisals merupakan metode dengan pendekatan psikologi untuk mengetahui potensi diri karyawan.

7. Metode Human Resources (Cost) Accounting merupakan metode penilaian karyawan berdasarkan manfaat moneter yang dihasilkan terhadap organisasi.

8. Metode Essay merupakan metode penilaian atasan terhadap kinerja karyawan secara tertulis.

9. Metode Ranking merupakan metode penilaian berdasarkan peringkat mulai dari yang terbaik hingga terburuk.

• Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam (Nur Andayani & Hirawati, 2021) Indikator kinerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator, yaitu:

1. Kuantitas Kerja, 

2. Kualitas Kerja,

3. Kerjasama,

4. Tanggungjawab,

5.  Inisiatif.

• Pengertian Pelatihan dan Tujuan Pelatihan

Menurut Rivai dalam (Cahya, Rahmadani, WIjiningrum, & Swasti, 2021) pelatihan adalah sesuatu yang bersifat pribadi (pada umumnya one-to-one), on-the-job pendekatan yang digunakan oleh para manajer dan pelatih untuk membantu mengembangkan keterampilan mereka dan tingkat kemampuan. Diperkuat oleh pendapat Kasmir dalam (Cahya, Rahmadani, WIjiningrum, & Swasti, 2021) bahwa pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.

Sedangkan menurut Lolowang dalam (Retnilasari & Putra, 2019) Pelatihan dapat didefinisikan sebagai proses dalam meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih efektif. Dan diperkuat oleh Rateb J dalam (Retnilasari & Putra, 2019) pelatihan merupakan suatu proses pembelajaran dimana karyawan akan memperoleh pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sikap yang diperlukan perusahaan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat dari beberapa sumber diatas mengenai pelatihan, maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan merupakan proses yang esensial dalam pengembangan sumber daya manusia, di mana manajer dan pelatih berperan penting dalam membantu individu meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka.

• Metode Pelatihan

Menurut Siagian dalam (Triasmoko, Mukzam, & Nurtjahjono, 2014) ada beberapa metode pelatihan yang umum digunakan yaitu:

*Metode on the job training, antara lain seperti :

1. Pelatihan dalam jabatan

2. Rotasi pekerjaan

3. Sistem magang

*Metode off the job training, antara lain seperti :

1. Sistem ceramah.

2. Pelatihan vestibul

3. Role-playing

4. Studi kasus

5. Simulasi

6. Pelatihan laboratorium,

7. Belajar sendiri.

• Indikator Pelatihan

Menurut Gary Dessler dalam (Jelina, Marbun, & Panjaitan, 2023) bahwa ada beberapa indikator tentang pelatihan, yaitu:

1. Instruktur

2. Peserta pelatihan

3. Metode

4. Materi

5. Tujuan pelatihan

• Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis & Jackson dalam (Azizah & Karneli, 2024) mengemukakan bahwa pengembangan (development) mewakili sebuah aktvitas usaha yang dilaksanakan guna memaksimalkan kebisaan para karyawan guna menyelesaikan berbagai tugas serta dilakukan untuk memaksimalkan kemampuan di luar kapabilitas yang diperlukan oleh pekerjaaan saat ini. Berbeda dengan pendapat krismiyati dalam (Rosiani, Setyariningsih, & Kasnowo, 2023) pengembangan SDM ialah upaya memaksimalkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap karyawan dan organisasi dan ketersediaan jalur karir yang disoking fleksibilitas organisasi saat menggapai tujuan.

Sedangkan menurut hasibuan dalam (Cahya, Rahmadani, WIjiningrum, & Swasti, 2021) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Lalu diperkuat oleh pendapat kasmir dalam (Cahya, Rahmadani, WIjiningrum, & Swasti, 2021) bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses untuk menyegarkan, mengembangkan, dan meningkatkan, kemampuan, keterampilan, bakal, minat dan perilaku karyawan.

• Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti dalam (Satriya, Doma, & Suwondo, 2020) ada 2 metode pengembangan sumber daya manusia, yaitu:

1. On The Job

On the job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.

2. Off The Job

Menurut Simamora dalam (Rahmi & Suryalena, 2017) off the job training diselenggarakan dilokasi yang terpisah.

• Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia menurut Nugraha dalam (Yosepa, Samsudin, & Ramdan, 2020) dibentuk dari empat dimensi yaitu pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan, dan kemampuan teknologi". Sedangkan indikator untuk Pengembangan SDM menurut Krismiyati dalam (Yosepa, Samsudin, & Ramdan, 2020) terdiri dari tiga indikator, yaitu:

1. Motivasi

2. Kepribadian, dan

3. Keterampilan.