Strategi Mempersiapkan dan Mengembangkan Talenta melalui Corporate University

Kompasianer,

Kali ini saya mencoba membedah buku yang diterbitkan oleh PT. Swasembada Media Bisnis dan PLN Corporate University, kali ini yang dibedah pada bagian V "Corporate University & People Development" pada Bab 17, sebuah tulisan dari Susanna Hartawan saat ini menjabat Direktur Pengelola PT NBO Indonesia, PT Adam Khoo Learning Technologies Group, dan PT Thomas International Indonesia. Sebelum mendirikan ini beliau adalah anggota Dewan Direksi Compaq Indonesia. Susan berpengalaman di bidang pelatihan strategic human capital, learning & development, leadership, dan talent development selama lebih kurang 25 tahun.

Judul buku yang dibedah "Strategi Mempersiapkan dan Mengembangkan Talenta Melalui Corporate University"

Strategi Mempersiapkan dan Mengembangkan Talenta Melalui Corporate University 

Di era Industri 4.0, keunggulan bersaing dan keberlanjutan suatu organisasi tergantung pada kapabilitasnya dalam beradaptasi menghadapi perubahan. Kapabilitas perusahaan dipengaruhi oleh kapabilitas SDM di dalamnya. Dengan situasi global saat ini, membuat program dan aktivitas talent management menjadi salah satu strategi utama berbagai perusahaan di dunia dan di Indonesia, tujuannya adalah menempatkan karyawan yang tepat baik dari aspek kemampuan, waktu, dan posisi untuk mencapai tujuan organisasi.

Salah satu peran corpu adalah memastikan bahwa kesenjangan keahlian yang dibutuhkan dapat dipenuhi dengan startegi dan metode yang tepat. Untuk menyusun strategi development yang unggul melalui corpu, pemahaman yang tepat mengapa talenta menjadi penting dan bagaimana perusahaan dapat melakukan stategi talent management yang dihubungkan dengan pengembangan karyawan secara menyeluruh.

Berdasarkan riset Harvard Business Review, ada 4 faktor utama yang membedakan karyawan high potential (Harvard X-factor) yaitu: 1) a drive to excel (keinginan untuk sukses dan unggul); 2) a catalytic learning capability (kemauan dan kemampuan untuk belajar); 3) an enterprising spirit (semangat untuk selalu mencari cara baru untuk peoduktif, mencari tantangan baru, dan keluar dari zona nyaman); 4) dan dynamic sensors (kemampuan untuk membaca situasi dengan tepat dan menemukan kesempatan apabila dihadapkan pada tantangan).

Strategi mengidentifikasi Talenta dari Karyawan Umumnya

• Proses identifikasi talenta sangat menentukan dalam proses talent management, yang akan membantu untuk melihat peta kekuatan SDM di organisasi dan strategi pengembangan talenta yang dibutuhkan. Beberapa kriteria yang digunakan perusahaan yakni: CLC, SKA, dan ABC:
• CLC Capability, Learning Ability, and Compatibility 

                      Kapabilitas, Kemampauan Belajar, dan Kesesuaian.

                      Pendekatan CLC menitikberatkan pada potensi pada diri seseorang.

• SKA Skill, Knowledge, and Attitute

                     Keterampilan, Pengetahuan, dan Sikap 

• ABC  Attitude, Behavior, Competencies

                     Sikap, Perilaku, dan Kompetensi

Pemetaan Talenta di Perusahaan

• Pemetaan talenta di perusahaan dapat menggunakan: Model Strategic 9-Box (membantu untuk melihat posisi seseorang dalam hal potensi, kapabilitas atau kemampuan, serta kesiapan untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar. Umumnya komposisi pemetaan talenta yaitu Manajemen Senior (35%), Manajemen Madya (25%), Manajemen Lini Pertama (25%), dan Special Hire (15%).

Strategi Pengembangan Talenta

• Prinsip utama talent pool adalah menempatkan orang yang memiliki kompetensi atau potensi, di level sedang atau tinggi, pada posisi yang tepat agar mampu menghasilkan kontribusi dan kinerja yang diharapkan perusahaan, melalui strategi:

            Mengidentifikasi posisi karier seseorang saat ini

            Mengembangkan rencana untuk membantu seseorang menuju keberhasilan dalam pekerjaan dan karir.

Memahami Pengembangan Talenta

• Tujuan utama program pengembangan talenta adlaah melengkapi dan mengasah berbagai kompetensi, terutama kepmimpinan, yang akan diperlukan talenta untuk menduduki jabatan yang bertingkat di atas posisinya saat ini.

Pengembangan Talenta di Indonesia

• Strategi dalam pengembangan talenta yang harus dilakukan yaitu dengan merancang sebuah Learning Curriculum (Kurikulum Pelatihan) yang disesuaikan dengan kompetensi yang harus dimiliki talent pool dan disesuaikan dengan strategi bisnis atau tujuan perusahaan. Model pengembangan talenta: in-house training, seminar, coaching, online learning, atau training disesuaikan dengan kebutuhan.

Perbandingan Ekplisit Training Center dan Corporate University dalam Pengembangan Talenta

• Aspek

• Training Center

• Corpu

• Fokus

• Membekali karyawan dengan kompetensi dasar yang akan digunakan untuk banyak situasi

• Memberikan kompetensi yang lebih spesifik yang jelas akan berguna untuk situasi tertentu.

• Studi kasus

• Terinspirasi dari realitas

• Tantangan spesifik

• Tujuan pelatihan

• Pengembangan talenta sebagai seorang "siswa", bukan seorang "pekerja professional"

• Memperlakukan pesertanya sebagai pekerja 'professional"

• Waktu

• Relatif lebih lama

• Relatif lebih sedikit

Kekurangan Pengembangan talenta Terkait dengan Peran Training Center

• Pengembangan kompetensi pada training center yang konvensional sulit ditranslasikan menjadi solusi yang betul-betul dibutuhkan perusahaan untuk maju, karena bersifat umum, sedangkan kebutuhan di era Industri 4.0 adalah pengembangan kompetensi yang sifatnya fleksibel, yang mudah diimplementasikan dan diadaptasi secara cepat ke dalam struktur operasional sehari-hari.
• Josh Bersin dalam penelitiannya mengenai High Impact Learning Center mengemukakan bahwa perusahaan cenderung mengembangkan pelatihan dalam 4 langkah berikut:

Pengembagan talenta dan Peran Corpu di Era Industri

• Menurut Bersin, saat ini sudah saatnya perusahaan menerapkan konsep Learning in the Flow of Work, yaitu belajar di dalam alur bekerja. Konsep ini selaras dengan dengan konsep corpu, yaitu aktivitas pengembangan kapabilitas karyawan dilakukan saat karyawan tersebut berada di lingkungan kerja, idealnya karyawan tidak perlu meninggalkan pekerjaannya terlalu lama untuk mempelajari kompetensi baru. Oleh karenanya aktivitas dan studi kasus yang dilakukan akan terkait langsung dengan permasalahan dan tantangan yang ada di tempat kerja, penyajian materi singkat, padat, dan mudah diaplikasikan.
• Indikator Sukses pengembangan talenta melalui Corpu (Boston Consulting Group)

  • Delivery satisfaction: kepuasan peserat terhadap pelatihan & pengembangan yang dilakukan.
  • Knowledge generation: tingkat pengetahuan atau keahlian yang diperoleh
  • Learning application: tingkat penerapan pembelajaran di pekerjaan
  • Impact on KPIs (business result): dampak terhadap KPI atau pencapain
  • ROI (Return on Investment).

Studi Kasus Enclos Corporation

• Enclos adalah perusahaan subkontraktor dalam industri konstruksi dengan spesialisasi di proyek-proyek curtain wall.
• Enclos memiliki permasalahan mengenai kebutuhan MPS (Manajer Proyek Senior), hal ini sebagai akibat selama 12-15 tahun diterapkannya rotasi pekerjaan berdurasi 1 -- 2 tahun dengan pengembangan talenta yang dilakukan 6 -- 12 bulan pertama, akibatnya lebih banyak waktu yang habis untuk bekerja dibandingkan berkembang.
• 
  
• Selanjutnya Enclos menerapkan konsep Wisdom Management untuk tujuan pengembangan talenta yang jauh lebih efektif. Yaitu sebuah sistem untuk mengembangkan seorang karyawan ke jenjang MPS dalam 7-8 tahun;
• Ada benefit yang diperoleh yaitu: 1) karyawan menikmati proses kenaikan jenjang karir yang lebih cepat; 2) Enclos menikmati produktivitas yang meningkat berkat meningkatkan keterlibatan dan motovasi karyawan untuk cepat naik jabatan.

Bogor, 10022020