Manfaatkan Kekuatan Budaya Perusahaan

Peristiwa pandemi Covid-19 yang dimulai pada awal tahun 2020 memaksa sebagian besar perusahaan dengan cepat menyesuaikan diri dengan tantangan baru. 

Sekarang, setahun kemudian, banyak yang masih bekerja di lingkungan "New Normal" melalui peningkatan kewaspadaan keselamatan, tim yang diperkecil, dan kantor kosong (Work From Home). 

Dengan tim yang tersebar secara geografis dan peluang koneksi yang sering kali terbatas pada layar komputer, sekarang adalah waktu yang tepat bagi para pemimpin untuk memeriksa budaya perusahaan (Corporate Culture).

Budaya perusahaan adalah pendorong kinerja yang optimal, dan merupakan kontrak tak bertanda tangan antara organisasi perusahaan dan insan perusahaan yang memberikan izin kepada individu untuk mencapai tujuan dan menyelesaikan sesuatu tanpa beban kekhawatiran atau ketidakpastian tentang dampak negatif. Dan setiap insan perusahaan dalam sebuah organisasi memiliki kekuatan untuk memperkuat atau mengurangi budayanya.

Budaya perusahaan bermuara pada "bagaimana kita melakukan sesuatu dalam lingkup perusahaan." Menampilkan dengan percaya diri, agar dunia dapat melihat, bagaimana pekerjaan diselesaikan oleh perusahaan dengan menginformasikan bagaimana insan perusahaan dan pelanggan sama-sama memandang dan memilih untuk berinteraksi dengan perusahaan kita. 

Sesuai penelitian Gallup kepada para eksekutif perusahaan yang memiliki merek yang sangat kuat, ditemukan bahwa mereka sering dengan malu-malu mengakui bahwa mereka (bahkan tidak tahu) apa budaya perusahaan mereka. Mereka tidak dapat mengungkapkan dengan kata-kata seperti apa budaya mereka saat ini atau yang aspiratif.

Budaya seringkali merupakan kode yang tidak tertulis. Sayangnya, ketika pemimpin tidak memiliki budaya perusahaan yang didefinisikan atau dikodifikasi dengan jelas, visi mereka dapat dengan mudah diabaikan atau ditafsirkan secara tidak konsisten di seluruh organisasi. 

Konsekuensi dari budaya yang tidak konsisten dan tidak jelas dapat berdampak buruk karena manajer lini depan dan insan perusahaan pada akhirnya menciptakan budaya lokal dalam tim mereka. 

Jika insan perusahaan tidak memahami visi pemimpin untuk budaya, tindakan mereka tidak akan mendukung, atau lebih buruk, akan menghambat budaya ideal tersebut. 

Hal ini dapat mengakibatkan lingkungan kerja yang kacau dan melepaskan diri, insan perusahaan merasa tertahan secara kreatif, sementara para pemimpin berjuang mewujudkan tujuan strategis mereka.

Fakta di lapangan yang ditemukan dalam penelitian Gallup, hanya 23% insan perusagaan di Amerika Serikat yang sangat setuju bahwa mereka dapat menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan mereka dalam pekerjaan mereka setiap hari, dan hanya 27% yang sangat setuju bahwa mereka "percaya" pada nilai-nilai budaya perusahaan mereka.

Sebagian pemimpin berpikir bahwa tidak perlu mendefinisikan dan mengomunikasikan budaya standar tertentu di seluruh organisasi perusahaan. Mereka yakin bahwa keunikan adalah bagian dari budaya perusahaan dan berbagai sudut organisasi perusahaan memerlukan budaya yang berbeda untuk berhasil (misalnya: budaya penjualan, budaya kantor pusat, budaya local kantor cabang).

Budaya dapat dan harus memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara di seluruh organisasi perusahaan, dan seperti di dunia pada umumnya, budaya selalu berkembang. 

Akan tetapi mendefinisikan budaya universal (dengan sekumpulan perilaku yang sesuai dan nilai-nilai terkait) sangat penting karena hal itu mendorong kinerja tinggi di seluruh organisasi perusahaan dan membuat insan perusahaan fokus, serta menciptakan change agent yang mampu memberikan pekerjaan luar biasa yang sejalan dengan tujuan bersama perusahaan.

Sebenarnya, budaya perusahaan itu dinamis. Mendefinisikan budaya perusahaan dapat menjadi target yang bergerak, dan para pemimpin harus terus mengartikulasikannya untuk menjaga masa depan. 

Perusahaan harus merasa nyaman dengan mengejar potensi yang akan datang tanpa kepastian bahwa mereka akan mencapainya. Untuk memanfaatkan potensi penuh organisasi perusahaan, Gallup merekomendasikan agar para pemimpin mengambil tiga langkah berikut:

1. Audit budaya perusahaan

Meskipun sebagian besar pemimpin dapat menunjukkan dengan tepat bagaimana peran mereka mendukung tujuan organisasi mereka, sebagian besar pekerja tidak dapat - hanya empat dari 10 insan perusahaan di Amerika Serikat yang sangat setuju bahwa misi atau tujuan organisasi mereka membuat mereka merasa bahwa pekerjaan mereka penting. 

Artinya, hampir enam dari 10 insan perusahaan tidak merasa seperti itu, yang muncul di tempat kerja dengan perasaan terputus dari misi atau tujuan perusahaan mereka - dan pada akhirnya, dari budaya tempat kerja mereka sendiri.

Kadang-kadang, dalam mengeksplorasi pertanyaan-pertanyaan ini, Gallup menemukan bahwa organisasi salah mengidentifikasi atribut insan perusahaan tertentu sebagai kandidat pekerjaan yang mencari budaya yang menggambarkan diri mereka sebagai "pekerja keras" atau "sangat jujur." 

Hal itu tidak cukup berbeda untuk mendefinisikan budaya yang unik. Budaya perusahaan lebih banyak tentang "bagaimana kami melakukan sesuatu di sekitar sini" daripada pengungkit khusus yang mungkin digunakan individu untuk menyelesaikannya.

2. Pastikan mendefinisikan budaya perusahaan dengan benar dan inklusif

Pemimpin harus mengaitkan budaya ideal mereka dalam hasil yang diciptakannya sesuai pengalaman insan perusahaan, pengalaman pelanggan, dan hasil akhir. Ini memastikan bahwa nilai unik yang dibawa setiap insan perusahaan terus mendorong budaya kinerja tinggi ke depan. Sejarah telah menunjukkan bahwa budaya gagal jika mereka tidak menerima pendapat atau cara berpikir yang berbeda. 

Jika insan perusahaan dapat membawa cara baru untuk mencapai tujuan perusaaan, metode mereka harus dihargai dan dirayakan daripada dilihat sebagai budaya tandingan atau malahan insan perusahaan tersebut dianggap "tidak cocok". 

Setiap insan perusahaan yang selaras dengan nilai-nilai perusahaan dan berorientasi pada tujuan yang sama berpotensi memberikan dampak positif, terlebih lagi karena mereka membawa perspektif yang berbeda. Hal ini bisa berarti mengharapkan penyelarasan pada hal-hal seperti inovasi, sentrisitas pelanggan, transparansi, dan lain-lain.

3. Jelaskan nilai-nilai organisasi mendukung budaya perusahaan yang ideal dalam pekerjaan sehari-hari

Untuk mengidentifikasi dan mengartikulasikan bagaimana nilai-nilai organisasi memperkuat budaya perusahaan, bersandarlah pada insan perusahaan yang berkinerja tinggi yang berada di garis depan dengan pelanggan. Mereka adalah orang-orang yang, melalui tindakannya, secara aktif membangun dan berkontribusi pada budaya perusahaan setiap hari. 

Dengan bantuan mereka, buat skenario perkembangan yang mungkin terjadi di lingkungan kerja mereka yang akan membantu mendorong insan perusahaan lain untuk berbicara tentang bagaimana mereka mungkin menangani situasi yang sama.

Namun demikian, tidak ada jawaban benar atau salah. Tujuannya adalah untuk mempelajari lebih lanjut tentang proses berpikir pemain bintang dan pendekatan pemecahan masalah untuk memahami bagaimana nilai-nilai berperan secara perilaku.

Melalui tiga langkah tersebut, maka dapat ditentukan apakah organisasi ingin mempertahankan budaya perusahaan yang ada (sambil memperbaikinya setiap hari seiring perkembangannya) atau memerlukan transformasi budaya. 

Untuk menilai hal ini, para pemimpin bisa membawa pihak ketiga guna membantu mengaudit budaya dan memastikan bahwa "budaya ideal" yang mereka anut akan mendorong pengalaman dan hasil insan perusahaan yang mereka cari. 

Jika perusahaan sedang mengalami transformasi budaya, pemimpin perusahaan juga perlu mempertimbangkan bagaimana membawa insan perusahaan saat ini dalam perjalanan menuju masa depan.

Ingatlah, budaya perusahaan selalu aspiratif, selalu berkembang.

***

Penulis,
Merza Gamal
Author of Change Management & Cultural Transformation
Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah