Membangun Kesuksesan dalam Keberagaman

Mendefinisikan strategi yang jelas tidaklah cukup, pemimpin juga harus memastikan bahwa mereka memiliki mekanisme untuk memastikan implementasi yang tepat. Fokus dan disiplin pelaksanaan tidak hanya membuat perbedaan besar, itu adalah satu-satunya hal yang dapat mengubah banyak hal secara signifikan dan membuat perubahan itu berkelanjutan.

Para pemimpin dapat memastikan penerapan yang ketat dalam membangun strategi inklusif dalam keberagaman dengan cara-cara berikut:

1. Mengukur dan merayakan kemajuan menuju keberagaman, kesetaraan, dan hasil inklusif.

Perubahan besar tidak akan terjadi kecuali perusahaan menetapkan pemilik inisiatif yang jelas, mengukur kemajuan, dan menanamkan praktik baru ke dalam rutinitas manajemen. 

Dua langkah awal yang dapat diambil oleh para pemimpin adalah memberikan transparansi tentang kemajuan menuju keragaman organisasi, kesetaraan, dan hasil inklusif dan merayakan unit kerja atau individu dalam perusahaan yang dapat berfungsi sebagai role model dan pendukung bagi change agent. 

Langkah-langkah tersebut dapat dilengkapi dengan pemberdayaan di tingkat manajer. Sering kali, para manajer paling memahami kebutuhan timnya. Membantu manajer mengembangkan keterampilan mereka untuk mengidentifikasi situasi yang perlu ditangani dan menangani diskusi yang menantang sangatlah penting.

Dengan memungkinkan manajer membuat keputusan yang akan memenuhi kebutuhan khusus anggota tim mereka, pemimpin agensi dapat mengaktifkan respons yang lebih dinamis terhadap kebutuhan insan perusahaan daripada mengarahkan semua arah dari atas.

2. Gunakan influencer untuk mendorong perubahan.

Inisiatif tidak boleh secara eksklusif dipelopori oleh para pemimpin. Para pemimpin dapat mengidentifikasi anggota yang memiliki pengaruh informal dalam perusahaan dan mengundang para pemberi pengaruh tersebut untuk bertindak sebagai pendukung inisiatif. 

Mereka sering kali bukan para pemimpin senior melainkan individu yang telah lama berada di dalam perusahaan atau memiliki jaringan dan keterampilan untuk memengaruhi orang yang berbeda. 

Cara sederhana untuk mengidentifikasi para pemberi pengaruh ini adalah dengan menanyakan kepada sejumlah insan perusahaan, "Siapa yang Anda cari untuk menyelesaikan sesuatu atau untuk mempelajari cara menavigasi organisasi?" Seringkali, orang-orang tertentu berfungsi sebagai influencer (pemberi pengaruh) dan diandalkan oleh sejumlah individu yang tidak proporsional di seluruh organisasi.

3. Terjemahkan sekutu menjadi tindakan di semua level. 

Mengidentifikasi sebagai sekutu tidak selalu berarti tindakan. Misalnya, dalam sebuah peneilitian MC Kinsey di Amerika, tiga dari lima insan perusahaan mengidentifikasi sebagai sekutu wanita kulit berwarna, namun hanya satu dari sepuluh mentor yang mensponsori wanita kulit berwarna. 

Selanjutnya, hanya 39 persen dari insan perusahaan yang diidentifikasi sebagai sekutu melaporkan secara terbuka mengakui atau memberikan penghargaan kepada wanita kulit berwarna untuk ide dan pekerjaan mereka. 

Persekutuan memiliki dampak yang sangat menonjol pada wanita kulit hitam: ketika mereka merasa memiliki sekutu nyata, mereka dua kali lebih mungkin untuk merasa dapat membawa diri mereka sepenuhnya untuk bekerja dan percaya bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama untuk maju.

Persekutuan yang efektif tidak terbatas pada manajemen; pemimpin dapat menyoroti sekutu yang kuat dan tindakan yang mereka ambil di seluruh organisasi, merayakan perubahan positif dan mencatat area pertumbuhan sebagai sebuah tim.

4. Pertahankan saluran komunikasi dan umpan balik terbuka. 

Para pemimpin tidak boleh mengejar keberagaman dan inisiatif inklusi dalam ruang hampa, melainkan menjaga komunikasi yang konstan dengan manajer dan insan perusahaan untuk menilai efektivitas inisiatif dan memastikan masalah baru sedang ditangani. 

Para pemimpin juga dapat menggunakan saluran ini untuk menghadirkan lingkungan yang lebih pribadi dan terbuka ke tempat kerja. Survei online juga dapat menjadi cara yang efektif untuk mengumpulkan sentimen yang lebih sering dan anonim yang membantu para pemimpin untuk memahami apa yang berhasil, mendengar ide tentang bagaimana untuk maju dalam tantangan yang tidak terucapkan, dan mengukur sentimen insan perusahaan secara keseluruhan. 

Komunikasi semacam itu sangat penting di lingkungan kerja jarak jauh. Misalnya, seorang pemimpin sering mengadakan pertemuan virtual untuk memastikan dia menyampaikan pesan-pesan penting kepada timnya dan mendengarkan tantangan mereka secara teratur. Hal itu telah menghasilkan tingkat keterlibatan dan kepuasan baru meskipun ada tantangan pandemic Covid-19.

Sementara itu untuk Indonesia yang dikenal sebagai negara multikultural dari sekitar 1.340 suku bangsa dan 300 suku bangsa dengan latar belakang budaya, agama, normatif, dan nilai yang beragam. 

Keberagaman ini menyebabkan perbedaan cara pandang, karakter, karakter, dan tata krama pribadi. Ini menjadi tantangan bagi setiap perusahaan yang membuka bisnisnya di Indonesia dalam mempekerjakan insan perusahaan untuk setiap perusahaan.

Berdasarkan hasil survei "Employee Salaries in Asia" oleh Michael Page 2017 dan Employment Outlook, perusahaan yang mendukung keberagaman di China, Hong Kong, Indonesia, Malaysia, Taiwan, dan Singapura hanya 44%, sedangkan sisanya masih mempekerjakan insan perusahaan dari etnis tertentu. Sebagian besar perusahaan tersebut masih takut akan kerumitan pengelolaan insan perusahaan jika mereka menggunakan berbagai etnis.

Keberagaman di perusahaan sekarang sangat penting. Seringkali perusahaan hanya mempekerjakan insan perusahaan yang mampu memenuhi operasional dan produktivitas saja. 

Namun pentingnya keberagaman lebih dari itu, keberagaman dalam perusahaan akan memancing terbentuknya ide-ide cemerlang yang didapat dari hasil diskusi panjang insan perusahaan dengan latar belakang berbeda. Forbes melalui penelitiannya membenarkan hal tersebut, keberagaman mendorong munculnya inovasi dan menjadi komponen penting dari kesuksesan sebuah platform global.

Krisis Covid-19 telah menunjukkan urgensi dan pentingnya mengubah keragaman, kesetaraan, dan inklusif di tempat kerja dan telah memberikan peluang bagi para pemimpin untuk menata kembali bagaimana perusahaan dapat bekerja lebih baik dan berbeda dalam jangka panjang. 

Dengan mengambil langkah berani dan efektif untuk mengatasi tantangan perusahaan secara spesifik dan melibatkan semua orang dalam solusinya, para pemimpin dapat membuat tempat kerja baru yang mewakili dan inklusif dari semua kelompok dan yang memungkinkan hasil misi yang lebih baik dalam menghadapi Tatanan Baru Pasca Covid-19.

Penulis,

Merza Gamal

Author of Change Management & Cultural Transformation

Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah