Menyusun Strategi Inklusivitas Bertarget

Dalam menyusun strategi bertarget tidak hanya melibatkan mengidentifikasi peluang khusus untuk mengatasi tantangan khusus pimpinan dan pihak terkait, tetapi juga melibatkan seluruh insan perusahaan dalam solusi tersebut. Untuk melakukannya, para pemimpin dapat mengidentifikasi peluang yang akan membuat perbedaan paling besar. Seringkali pemimpin tergoda untuk mencoba menyelesaikan semuanya sekaligus. 

Untuk itu, organisasi harus mampu membuat langkah besar dalam hal keragaman, kesetaraan, dan inklusi dalam mengembangkan inisiatif khusus yang ditargetkan untuk mengatasi tantangan khusus perusahaan. 

Misalnya, jika salah satu masalahnya adalah organisasi berjuang dengan mempromosikan kandidat yang beragam ke dalam peran kepemimpinan, mungkin ada fokus pada sponsorship dan mengatasi bias dalam tinjauan kinerja. Jika masalahnya adalah kelompok yang kurang terwakili cenderung merasa terputus dari angkatan kerja yang lebih luas dan tidak dapat membawa diri mereka yang sebenarnya untuk bekerja, organisasi mungkin ingin fokus pada membangun praktik dan perilaku yang lebih inklusif.

Beberapa tindakan potensial untuk mengatasi tantangan umum dalam menyusun starategi inklusif adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi dan menghilangkan bias dan mempromosikan inklusif secara sadar.

Ada spektrum inisiatif yang luas untuk mengatasi bias yang tidak disadari, mulai dari menerapkan pelatihan bias bawah sadar standar hingga memasukkan inklusif secara sadar ke dalam proses internal insan perusahaan (terkait dengan perekrutan, promosi, umpan balik, dan pengembangan). 

Pemimpin juga dapat mempertimbangkan untuk melembagakan "inklusif secara sadar" melalui perilaku yang terlihat dan tidak terlihat yang mendorong insa perusahaan untuk menjadi diri mereka sendiri, membuka nilai keberagaman di tempat kerja. 

Tindakan potensial termasuk mengedarkan "dorongan" inklusif mingguan (misalnya, tips yang dikirimkan kepada insan perusahaan tentang cara menggunakan bahasa inklusif, pertanyaan yang dapat diajukan insan perusahaan kepada diri sendiri untuk memastikan umpan balik tidak bias, atau saran tentang cara membawa perspektif yang berbeda ke dalam penyelesaian masalah), memperkaya keragaman kumpulan perekrutan, dan memberikan sponsor kepada beragam insan perusahaan. Memastikan bahwa manajer memiliki keterampilan untuk mempraktikkan inklusif proaktif adalah kuncinya. Beberapa perusahaan merayakan contoh besar inklusif melalui penghargaan dan berbagi cerita.

2. Meningkatkan keragaman dalam mempekerjakan talent pool. 

Daripada hanya mengandalkan saluran dan jaringan yang ada untuk mencari kandidat, para pemimpin dapat melengkapi sumber tersebut dengan memikirkan kembali bagaimana dan dari mana agensi mencari bakat (talent) dan dengan berinvestasi dalam penjangkauan proaktif dan aktivitas rekrutmen yang lebih menyentuh dalam kelompok (pool)  pelamar yang kurang terwakili untuk memperluas keragaman pelamar. 

Lebih lanjut, ketika organisasi mengharuskan setiap daftar wawancara memiliki setidaknya dua kandidat yang berbeda, sering terlihat tingkat perekrutan kandidat yang beragam meningkat secara signifikan (tiga hingga empat kali untuk beberapa organisasi). 

Di dunia pasca pandemic Covid-19, banyak organisasi telah menyadari bahwa lingkungan kerja jarak jauh sebenarnya dapat membantu mereka menjangkau dan menarik bakat baru, dengan 70 persen perusahaan mengatakan bahwa mereka yakin hal itu akan memungkinkan mereka meningkatkan keragaman dalam perekrutan.

3. Menawarkan persekutuan dan sponsorship, terutama untuk insan perusahaan yang beragam.

Kekuatan sponsorship didokumentasikan dengan baik; Pemimpin senior dari kelompok minoritas lebih cenderung mengatakan bahwa sponsor memiliki dampak positif dalam karir mereka dan lebih cenderung merasakan keterlibatan yang kuat dalam organisasi mereka. 

Pemimpin senior daeri kelompok minoritas, menyatakan dalam sebuah penelitian bahwa dua kali lebih mungkin dibandingkan rekan mereka yang bersala dari kelompok mayoritas untuk mengidentifikasi sponsor yang telah membantu kemajuan mereka (dengan 80 persen mencatat bahwa tidak ada sponsor mereka yang merupakan bagian dari komunitas merekasendiri). 

Sementara mentor memberi tahu mentee tentang peluang, mendorong mereka untuk mengambil risiko, dan membantu mereka menavigasi aturan tak berwujud di tempat kerja, sponsor menciptakan peluang, memberikan tugas tambahan kepada kandidat yang disponsori, dan mempertaruhkan reputasi mereka sendiri untuk memastikan keberhasilan mereka.

Tidak adanya mentor dan sponsor menciptakan hambatan yang signifikan bagi kelompok minoritas; mereka tidak hanya memiliki interaksi yang lebih sedikit dengan para pemimpin senior dibandingkan dengan kolega mereka dari kelompok lain, tetapi mereka juga cenderung tidak memiliki manajer yang mengadvokasi peluang baru bagi mereka. 

Pemimpin dapat mendorong pemberian sponsor yang adil, misalnya, menanamkan dalam tinjauan kinerja pemimpin sebuah harapan bahwa pemimpin mensponsori orang yang tidak mirip dengan mereka dan melacak data untuk memastikan semua insan perusahaan (termasuk yang berkinerja tinggi) memiliki sponsor yang jelas. Insan perusahaan dengan masa kerja lebih rendah juga memiliki peran untuk dimainkan dengan menjadi sekutu, yang secara langsung berdampak pada kepuasan insan perusahaan terhadap pekerjaannya dan kemampuannya untuk berhasil di tempat kerja. Tindakan persekutuan termasuk secara aktif mengadvokasi kesetaraan kemlompok dan menghadapi diskriminasi di depan umum.

4.  Memberikan fleksibilitas.

Berdasarkan fakta lapangan, pandemi telah mengungkap beban rumah tangga yang tidak proporsional yang dipikul oleh perempuan. Bahkan sebelum pandemi Covid-19, wanita mendedikasikan lebih dari dua kali waktu sebagai pria untuk merawat anggota rumah tangga. Selama pandemi, 40 persen ibu menambahkan 15 jam tambahan per pekan untuk tugas rumah tangga dan pengasuhan anak dibandingkan dengan 27 persen ayah, yang menyebabkan tingkat kelelahan yang tidak proporsional di kalangan perempuan. 

Penting bagi para pemimpin untuk meluangkan waktu untuk memahami tantangan apa yang dialami insan perusahaan dan memberdayakan manajer untuk membantu insan perusahaan mencapai solusi guna mengurangi beban. Percakapan dapat mengungkapkan solusi sederhana (misalnya, membangun buffer 30 menit di awal hari kerja, menetapkan pedoman untuk lalu lintas email setelah jam kerja, atau memungkinkan insan perusahaan untuk mengubah jam kerja mereka) dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif .

Sebelum para pemimpin menyelesaikan rangkaian inisiatif yang akan mengatasi tantangan mereka, penting untuk melibatkan insan perusahaan dalam memahami bagaimana tantangan ini terwujud di tempat kerja dan jenis solusi apa yang mungkin berhasil atau tidak. Melalui kunjungan langsung, focus group discussion (FGD), survei insan perusahaan, dan cara lain untuk menghasilkan diskusi terbuka dan umpan balik, para pemimpin dapat menguji ide dan memastikan mereka menyusun agenda yang akan mengatasi tantangan agensi dengan benar dan mendapatkan dukungan dari seluruh organisasi.

Penulis,

Merza Gamal

Author of Change Management & Cultural Transformation

Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah