Menyusun Strategi Inklusivitas Bertarget

Dalam menyusun strategi bertarget tidak hanya melibatkan mengidentifikasi peluang khusus untuk mengatasi tantangan khusus pimpinan dan pihak terkait, tetapi juga melibatkan seluruh insan perusahaan dalam solusi tersebut. Untuk melakukannya, para pemimpin dapat mengidentifikasi peluang yang akan membuat perbedaan paling besar. Seringkali pemimpin tergoda untuk mencoba menyelesaikan semuanya sekaligus. 

Untuk itu, organisasi harus mampu membuat langkah besar dalam hal keragaman, kesetaraan, dan inklusi dalam mengembangkan inisiatif khusus yang ditargetkan untuk mengatasi tantangan khusus perusahaan. 

Misalnya, jika salah satu masalahnya adalah organisasi berjuang dengan mempromosikan kandidat yang beragam ke dalam peran kepemimpinan, mungkin ada fokus pada sponsorship dan mengatasi bias dalam tinjauan kinerja. Jika masalahnya adalah kelompok yang kurang terwakili cenderung merasa terputus dari angkatan kerja yang lebih luas dan tidak dapat membawa diri mereka yang sebenarnya untuk bekerja, organisasi mungkin ingin fokus pada membangun praktik dan perilaku yang lebih inklusif.

Beberapa tindakan potensial untuk mengatasi tantangan umum dalam menyusun starategi inklusif adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi dan menghilangkan bias dan mempromosikan inklusif secara sadar.

Ada spektrum inisiatif yang luas untuk mengatasi bias yang tidak disadari, mulai dari menerapkan pelatihan bias bawah sadar standar hingga memasukkan inklusif secara sadar ke dalam proses internal insan perusahaan (terkait dengan perekrutan, promosi, umpan balik, dan pengembangan). 

Pemimpin juga dapat mempertimbangkan untuk melembagakan "inklusif secara sadar" melalui perilaku yang terlihat dan tidak terlihat yang mendorong insa perusahaan untuk menjadi diri mereka sendiri, membuka nilai keberagaman di tempat kerja. 

Tindakan potensial termasuk mengedarkan "dorongan" inklusif mingguan (misalnya, tips yang dikirimkan kepada insan perusahaan tentang cara menggunakan bahasa inklusif, pertanyaan yang dapat diajukan insan perusahaan kepada diri sendiri untuk memastikan umpan balik tidak bias, atau saran tentang cara membawa perspektif yang berbeda ke dalam penyelesaian masalah), memperkaya keragaman kumpulan perekrutan, dan memberikan sponsor kepada beragam insan perusahaan. Memastikan bahwa manajer memiliki keterampilan untuk mempraktikkan inklusif proaktif adalah kuncinya. Beberapa perusahaan merayakan contoh besar inklusif melalui penghargaan dan berbagi cerita.

2. Meningkatkan keragaman dalam mempekerjakan talent pool. 

Daripada hanya mengandalkan saluran dan jaringan yang ada untuk mencari kandidat, para pemimpin dapat melengkapi sumber tersebut dengan memikirkan kembali bagaimana dan dari mana agensi mencari bakat (talent) dan dengan berinvestasi dalam penjangkauan proaktif dan aktivitas rekrutmen yang lebih menyentuh dalam kelompok (pool)  pelamar yang kurang terwakili untuk memperluas keragaman pelamar. 

Lebih lanjut, ketika organisasi mengharuskan setiap daftar wawancara memiliki setidaknya dua kandidat yang berbeda, sering terlihat tingkat perekrutan kandidat yang beragam meningkat secara signifikan (tiga hingga empat kali untuk beberapa organisasi).