Di sisi lainnya, reformasi birokrasi yang sudah berjalan baik ini, bukan berarti tidak meninggalkan persoalan. Masih banyak hal - hal klasik terjadi seperti: tingginya mismatch antara jabatan ASN dengan ketersediaan potensi kewilayahan, komposisi ASN masih didominasi jabatan administrasi umum, profesionalitas ASN yang perlu diupgrade terus, serta problem disiplin.
Oleh karenanya, kebijakan pembangunan SDM aparatur berbasis sistem merit yang lebih mengutamakan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, semakin menjadi acuan, dan profil smart ASN semakin menjadi idola, yakni sosok SDN aparatur yang berintegritas dan profesional, berwawasan global, menguasai teknologi informasi dan bahasa asing, memiliki jiwa nasionalime, ramah dan melayani (hospitality), mempunyai jiwa kewirausahaan (entrepreneurship), serta networking yang luas.
Melihat urgensi penciptaan aparatur negara tersebut, idealnya pola pikir dan cara pandang keberadaan ASN sebagai pegawai yang digerakkan oleh aturan (rule based), harus diubah ke posisi pegawai yang berorientasi kepada kinerja (performance based). Karena itulah, arah kebijakan pembangunan asn kedepan perlu dikembangkan berdasarkan prinsip dasar human capital management, sebagai berikut:
1. Perencanaan ASN didasarkan arah pembangunan nasional dan potensi daerah, dengan mempertimbangkan analisis jabatan dan analisis beban kerja, berbasis data yang komprehensif (data struktural maupun data analitik yang sifatnya realtime - big data ASN.
2. Pengadaan pegawai melalui rekrutmen dan seleksi yang transparan dan akuntabel. Kita sudah berlakukan computer assisted test (CAT); lalu ada assessment berbasis kompetensi untuk seleksi terbuka bagi jabatan pimpinan tinggi (JPT); serta rekrutmen talent scouting, profesional, dan pola inklusif lainnya.
3. Pengembangan kompetensi dan kapasitas ASN yang berkeadilan melalui training need analysis untuk memperkecil gap kompetensi, serta mengembangkan ASN corporate university yang diintegrasikan dengan manajemen talenta nasional.
4. Penilaian kinerja dan remunerasi yang tepat, berdasarkan kompetensi dan kinerja.
5. Promosi, rotasi, dan pola pengembangan karir yang didesain berdasarkan sistem merit, memperhatikan kebutuhan nasional, serta talent pool untuk promosi, rencana pengembangan karir dan pengembangan kompetensi.
6. Sistem pensiun dengan rasio penggantian yang layak, didanai secara penuh (fully funded), serta jaminan hari tua dan jaminan sosial lainnya yang jauh lebih baik.
Pengembangan komprehensif
Pengembangan kompetensi ASN bukan hanya dilakukan secara manual, rutin dan berkala, tetapi komprehensif melingkupi aspek sarana dan prasarana, kurikulum, widyaiswara maupun metode yang digunakan. Kementerian PANRB mengembangkan ASN corporate university dengan melibatkan revitalisasi lembaga Diklat ASN seperti LAN dan lembaga diklat instansi, yang tujuannya untuk memberikan ruang dan suasana sistem pembelajaran bagi asn yang lebih baik, terbuka, dan inovatif.
