Animo Generasi Z dalam Pendaftaran CPNS dan PPPK: Analisis Pemberian Kompensasi PNS dan PPPK berdasarkan RUU ASN Tahun 2023 terhadap Minat Mendaftar Generasi Z
Oleh: Sony Krisnu Biantoro, Universitas Indonesia Fernanda Pires Ximenes, Universitas Indonesia Anis Misiyanti, Universitas Indonesia
Abstrak
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) menurut Rancangan Undang-undang Aparatur Sipil Negara (RUU ASN) yang telah disahkan oleh DPR RI pada tanggal 30 September 2023, merupakan dua bentuk Aparatur Sipil Negara (ASN). RUU ASN yang baru disahkan telah menyetarakan komponen kompensasi total yang diberikan kepada ASN dan PPPK, namun perbedaan terletak pada status dan masa kerja. Desain kompensasi setara tersebut diharapkan dapat memberikan jaminan kesejahteraan dan keadilan bagi PPPK, serta dapat menarik minat pendaftar terutama Generasi Z yang saat ini menjadi pendatang dalam pasar tenaga kerja. Namun berdasarkan analisis terhadap karakter Generasi Z yang dapat diidentifikasi dan data animo pendaftar CASN tahun 2023, diketahui fakta bahwa minat Generasi Z terhadap PNS masih lebih tinggi jika dibandingkan dengan PPPK. Penelitian ini memperlihatkan bahwa desain kompensasi yang memberikan tingkat kesejahteraan dan keadilan bagi PPPK belum cukup menarik minat Generasi Z jika dibandingkan dengan PNS yang memiliki jaminan kestabilan pekerjaan.
sebagai sumber utama keamanan finansial, sebagai imbalan antara pemberi kerja dan mereka sendiri, hak untuk menjadi karyawan perusahaan, dan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik oleh karyawan.
Dengan demikian setidaknya kompensasi memiliki beberapa arti penting yaitu, 1) sebagai imbalan atas jasa dan/atau Com-Ben dari perusahaan kepada karyawan; 2) sebagai pengganti pengorbanan waktu, tenaga & pikiran yang diberikan karyawan kepada perusahaan; 3) menentukan posisi tawar bagi pekerja sebagai pihak yang memberikan jasa kepada perusahaan yang menggunakan jasa tersebut; 4) memahami kebutuhan karyawan sebagai salah satu Stakeholder; 5) sebagai unsur pembentuk kontrak psikologis antara perusahaan dan karyawan; dan 6) untuk mencapai tujuan strategisnya, perusahaan harus menarik dan mempertahankan karyawan berbakat.
Model total penghargaan yang serupa dan mencakup kompensasi, tunjangan, kehidupan kerja, kinerja/pengakuan, dan peluang pengembangan/karir. Pentingnya imbalan uang sebagai motivator dibandingkan imbalan lainnya. Tidak diragukan lagi, juga mengherankan jika kita akan fokus pada imbalan moneter (kompensasi total). Apapun imbalan lain yang dihargai karyawan, menurut pengalaman mereka, mereka mengharapkan bayaran atas pekerjaan mereka, bahwa cara dan jumlah gaji mereka mempengaruhi sikap, kinerja, dan pilihan pekerjaan, serta standar hidup mereka. Dampak kompensasi terhadap karyawan (dan juga biaya kompensasi karyawan) mempunyai implikasi besar terhadap keberhasilan organisasi dalam menjalankan strategi dan mencapai tujuan. Total kompensasi dapat didesain dalam gambar berikut:
Berdasarkan desain di atas kompensasi dibagi menjadi dua bagian yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang diemban oleh para setiap karyawan. Kompensasi ini sering disebut sebagai upah dasar yaitu gaji tetap yang diterima karyawan dalam bentuk salary dan upah. Salary merupakan pendapatan yang diterima karyawan sebagai balasan jasa dari Perusahaan. Bonus yang diberikan dari Perusahaan kepada karyawan dengan tujuan dalam peningkatan kinerja dan juga semangat kerja. Insentif merupakan pendapatan tambahan yang didapatkan atas pencapaian kinerja yang tinggi. Kompensasi tidak langsung merupakan suatu bentuk dukungan dari perusahaan guna mendukung karyawan dalam menciptakan lingkungan kerja yang harmonis serta meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi tidak langsung berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti berbayar, bantuan pendidikan dan pensiun. Boyd dan Salamin menyebutkan tiga filsafat dalam mengatur sistem kompensasi meliputi kompensasi yang layak dan adil, memberikan pengakuan atas arti penting kontribusi pegawai bagi organisasi, dan paket kompensasi yang diberikan haruslah bersaing dalam pasar tenaga kerja eksternal untuk menarik, dan mempertahankan staf yang cakap. Terutama pada bagian terakhir yakni haruslah mampu bersaing untuk menarik dan mempertahankan staf yang cakap, merupakan poin penting yang perlu dikaji dari penerapan sistem kompensasi yang digunakan baik terhadap PNS maupun PPPK dihadapkan pada generasi Z yang saat ini muncul sebagai kekuatan besar di pasar tenaga kerja.
Perbandingan kompensasi total yang diberikan kepada PNS dan PPPK berdasarkan UU ASN tahun 2014 dan RUU ASN 2023 dapat dijelaskan seperti pada tabel berikut,
