Yuk Ketahui Tujuan Penilaian Kinerja

Penilian kinerja atau biasa yang disebut dengan performance apprisial adalah suatu progres yang biasa dilakukan oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara meng compere atau membandingkan hasil pekerjaan dengan seperangkat standart yang telah di buat dalam suatu periode yang telah di tentukan yang di gnakan sebagai standart dasaar suatu pertimbangan.

Penilain kerja juga bisa disebut juga sebagai evaluasi karyawan, penilaian hasil dan tinjauan kerja, penilaian kerja juga memiliki fungsi sebagai proses pengevaluasian kerja, penyusunan rencana pengembangan dan pengomunikasian hasil dari proses tersebut kepada karyawan itu sendiri yang di dasari dari penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak, Menurut Byras dan Rue (2006), penilaian kinerja adalah proses  mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri. 

"Jika kamu menilai orang, kamu tidak punya waktu untuk mencintai mereka." - Bunda Teresa

 Penilaian kerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih satu sama lain. Penilaian kerja sendiri menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kinerja dari orang atau kelompo orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. 

Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja juga bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan umpan balik pada karyawan yang akan mengembangkan karyawan dan juga keefektifan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2002), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

• Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkin karyawan memungkin karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

• Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menetukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainya.

• Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi, tranfer dan demosi biasanya didasari pada kinerja masa lalu atau antisipasinya, promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

• Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

• Perencanaan dan pengembangan karakter.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus di teliti.

• Penyimpangan proses staffing

Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

• Ketidak akuratan Informasional.

Potensi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahn dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia.

• Kesempatan kerja yang adil. 

penilain kerja secara akurat akan menjamin keputasan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.

• Tantangan eksternal.

Terkadang kinerja di pengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi yang lain, dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Kriteria Penilian Kinerja

Ada tiga macam kriterian sering digunaka digunakan dalam pross penilaian kinerja karayawan, yaitu:

• Hasil kerja individu

Jika hasil kerja adalah aspek yang diutamakan pada jabatan tertentu, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian.

• Perilaku

Banyak jabatan sulit menetukan keluaran tertentu yang dapat dijadikan kriteria penilaian, pada jabatan seperti ini pihak manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian, sebab perilaku merupakan faktor penentu efektivitas kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu secara langsung berkaitan dengan produktivitas atau tidak menunjang produktivitas itu sendiri, yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja organisasi.

• Traits

Traits adalah karakteristik individu yang sering nampak dan menggambarkan tingkah laku individu, traits adalah kriteria penilaian paling yang paling lemah karena dari ketiga kriteria yang ada, traits adalah yang paling jauh dari performa individu yang sebenarny. Sifat yang baik atau dapat diharapkan adalah kriteria yang terkait dengan performa kerja.  Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang lain, termasuk oleh atasan langsung. 

Jenis-jenis Metode Penilaian Kerja.

Penilain kerja dibagi menjadi 2 yaitu penilain kerja yang berorientasi terhadap masa lalu dan masa depan.

• Metode penilaian berorientasi pada masa lalu

metode penilaian kerja yang berorientasi masa lalu atau past oriented evaluation methods dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. 

• Metode penilaian berorientasi pada masa depan

Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapk sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pemimpin dan karyawan.

Jadi penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk prusahaan karena dapat mengevaluasi kinerja serta dapat menjadikan bahan pertimbangan keputusan untuk lingkungan kerja kedepanya, karena dengan adanya penilaian kita bisa mengetahui naik turunya dari sebuah produktivitas seorang pekerja, jika kita mengetahui produktivitas menurun maka kita akan bisa segera untuk mengevaluasinya hingga jatuhnya dan kemunduran perusahaan. Setiap lingkungan haruslah menerapkan penilain kinerja secara berkala terhadap karyawanya yang mana dengan adanya itu bisa menstabilkan ekosistem yang telah terbentuk didalam lingkungan kerja tersebut, jika lingkungan kerja dapat dikendalikan maka perusahaan akan bisa dengan bebas dan mudah untuk membuat keputusan dalam program kerja kedepanya. Oleh karenanya melakukan penilain kinerja haruslah secara objektif dan trasparan, karena bagaimana pun juga penilain kinerja kan berdampak langsung terhadap masa depan lingkungan kerja.