Dalam suatu organisasi sikap dan kepuasan kerja merupakan hal yang saling terkait.
Sikap (attitude) merupakan pernyataan pernyataan evaluative baik menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai objek,orang atau peristiwa. Banyak karyawan yang mengeluhkan gajinya dengan pernytaan " gajiku rendah" yang mendefinisikan suatu hal serta perasaan mereka"aku marah karena gajiku kecil" hal ini akan menimbulkan afek dan berujung pada hasil perilaku "saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik". Hal diatas merupakan bentuk dari komponen terbentuknya sikap dan menyebabkan suatu perilaku yang dapat menimbulkan hubungan signifikan. Setiap karyawan akan membandingkan sesuatu hal yang didapat dari perusahaan dengan sesuatu yang diberikannya terhadap perusahaan. Perbandingan tersebut akan menimbulkan persepsi karyawan terhadap pekerjaannya dalam perusahaan. "Persepsi karyawan terhadap suatu hal yang ada di perusahaan akan berdampak pada perasaan, motivasi, sikap, dan perilaku
Dalam suatu organisasi sikap adalah komponen penting untuk perilaku. Misalnya jika pekerja percaya bahwa atasan mereka semua berkonspirasi untuk membuat pekerja bekerja lebih kerasa dengan upah yang sama atau lebih sedikit maka masuk akal untuk memahami sikap ini terbentuk,bagaimana mereka berhubungan dengan perilaku kerja nyata, dan bagaimana mereka mungkin dapat diubah.
Salah satu sikap kerja yang utama yaitu kepuasan kerja yang merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa karyawan akan cenderung tidak begitu puas terhadap bayaran atau gaji namun mereka cenderung akan merasa puas dengan pengawas dan rekan kerja mereka.
Jadi kepuasan kerja di pengaruhi oleh beberapa hal seperti kerja itu sendiri, bayaran, promosi,pengawas, dan rekan kerja. sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.Kepuasan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan kearah yang lebih baik,disiplin kerja karyawan kearah yang lebih baik,hal ini disebabkan karena karyawan telah mencapai kepuasan psikologis yang memunculkan sikap positif dari karyawan. Kemudian kepuasan kerja yang menimbulkan komitmen dalam suatu organisasi yang sangat ditentukan oleh pertukaran kotribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota organisasi.
Dalam hal di atas dapat menimbulkan dampak pekrja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja
Sikap Kerja atau Perilaku Karyawan Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2008:111), sikap kerja seorang karyawan memiliki sebuah kerangka teoritis, kerangka tersebut didefinisikan sebagai berikut :
1. Keluar ( exit) dlm suatu kondisi dimana karyawan sudah tidak merasa puas lagu dengan pekerjaannya mereka bisa memutuskan resign dari tempatnya bekerja.
2. Aspirasi (voice) secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalh dengan atasa. Sehingga mereka dapat saling bertukar pikiran dan menjadi wadah motivasi bagi pekerja.
3. Kesetiaan ( loyality) dengan kepusan kerja seorang karyawan dapat setia pada pekerjaan dan tempat kerja mereka walau sedang berhadapan dengan maslah eksernal, karena mereka memercayai organisai dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
4. Pengabaian (neglect) membiarkan kondisi memburuk termasuk kehadiran atau keterlambatn secara terus menerus.
Teori-Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja yang dikemukakan Mangkunegara (2005:120-123) :
1. Teori keseimbangan (equitytheory), teori ini dikembangkan oleh Adams. Wexley dan Yukl dalam mengemukakan komponen utama dari teori ini adalah : Input adalah suatu nilai yang diberikan karyawan saat melaksanakan pekerjaannya, Outcome adalah semua nilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya, Comparison personadalah seorang pegawai yang berada dalam organisasi yang sama ataupun diluar organisasi, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya, Equity – inequity adalah suatu yang dirasakankaryawan adil atau tidak adil.
2. Teori perbedaan (discrepancytheory), teori ini pertama kali dikemukan oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1996) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (needfulfillmenttheory), menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau tidak nya kebutuhan pegawai.
4. Teori pandangan kelompok (socialreferencegrouptheory), pada teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan Kompetensi, Vol 12, No 2, Oktober 2018 172 saja, tetapi juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang dianggap sebagai kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg, berdasarkan teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu terpisah dan berbeda. Teori ini merumuskan dua faktor yaitu satisfiesatau motivators dan dissatisfies atau hygienefactors.
6. Teori pengharapan (expectancytheory), Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya”.
Faktor penyebab tingginya kepuasan kerja Dalam Robbins (2008:119) menyebutkan bahwa sebuah tinjauan bukti mengidentifikasikan empat faktor yang menyebabkan tingginya tingkat kepuasan karyawan yaitu :
1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka.Karakteristikkarakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental.
2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3. Kondisi Kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya.Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas relatif modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.
4. Kolega yang suportif. Arisandi, Kepuasan Kerja 173 Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan untuk sebagian besar karyawan, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial.Oleh karena itu tidak mengerankan bahwa memiiki rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja.Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama.Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan opini-opini karyawan, dan menunjukkan minat pribadi dalam diri mereka.
Dimensi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya diperoleh dari beberapa dimensi menurut Robbins (2008:110) yang menyebutkan : “ Kerja itu sendiri, bayaran/imbalan, promosi, pengawasan, rekan kerja dan keseluruhan”. Pada kenyataan kerja kerja itu sendiri erat kaitannya dengan kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan dan hal-hal yang telah disebutkan oleh Robbins.Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan.Dengan kata lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:94-98) mengemukakan faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah “besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya
keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan
pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan
pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, diciptakan kebiasaankebiasaan
yang mendukung tegaknya disiplin”.Beberapa faktor yang diungkapkan
Singodimedjotermasuk ke dalam dimensi-dimensi padakepuasan kerja, sehingga kepuasan
kerja juga mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam perusahaan, artinya “jika
kepuasan kerja karyawan tinggi semakin tinggi pula disiplin pegawai tersebut. Sebaliknya
jika kepuasan kerja karyawan rendah maka disiplin pegawai tersebut juga rendah”.
(Hasibuan. 2009:203; Fathoni. 2006:175).
Kepuasan Kerja dilihat dari Dimensinya
Sesuai dengan pembahasan sebelumnya, menyatakan bahwa dimensi kepuasan
kerja itu meliputi beberapa hal yaitu Kerja itu sendiri, bayaran/imbalan, promosi,
pengawasan, rekan kerja dan keseluruhan. Penulis mencoba menggali bagaimana
Kepuasan kerja pegawai jika dilihat dari 5 hal tersebut. Pembaca mungkin mengetahui
bahwa bayaran kerap kali diutarakan ketika mendiskusikan kepuasan kerja.
