(Leadership) Strategi Manager Mengelola Karyawan dengan Skill dan Gaji Rendah

Motivasi karyawan sangat diperlukan dalam organisasi perusahaan, semakin banyak karyawan yang ter-motivasi akan meningkatkan kinerja perusahaan sebaliknya apabila karyawan banyak demotivasi maka kinerja perusahaan akan menurun.

Biasanya melemahnya motivasi karyawan ditentukan karena mereka melihat hubungan yang lemah antara usaha dengan kinerja mereka, antara kinerja dengan penghargaan organisasi dan antara penghargaan yang mereka terima dengan penghargaan yang benar-benar mereka inginkan.

Jika berharap karyawan ter-motivasi, Anda perlu melakukan apa yang perlu untuk memperkuat hubungan-hubungan ini.

1. Antara usaha dengan kinerja mereka

Apakah karyawan meyakini bahwa jika mereka berusaha secara maksimum, usaha itu akan diakui di dalam penilaian kerja mereka? Tingkat keterampilan mereka mungkin menurun yang bermakna bahwa berapa pun kerasnya mereka berusaha, mereka tidak mungkin menjadi berkinerja tinggi, karena penilaian tidak fair.

Apabila sistem penilaian kinerja organisasi dirancang untuk menilai faktor-faktor non kinerja, semacam loyalitas atau inisiatif, kreativitas dan loyalitas yang lebih besar?. 

Karyawan memersepsikan bahwa dirinya tidak di sukai bos, sehingga mereka akan menduga ia akan mendapatkan penilaian yang buruk dengan mengabaikan tingkat usahanya. Dibutuhkan penilaian yang obyektif untuk menilai kinerja karyawan agar tidak menimbulkan prasangka negatif.

2. Antara kinerja dengan penghargaan organisasi

Apakah karyawan meyakini jika mereka memperoleh penilaian kinerja yang bagus, ia mendapat penghargaan yang bagus dari organisasi?. Kadang organisasi bisnis memberikan penghargaan pada banyak hal selain kinerja. 

Misalnya gaji diberikan kepada orang-orang berdasarkan senioritas dan kedekatan, karyawan melihat hubungan kinerja dengan penghargaan menjadi lemah.

Kenaikan gaji diberikan kepada karyawan yang berkinerja rendah, terkadang terjadi praktik diskriminasi dari manajer. Manajer penting untuk membuat KPI (Key Performance Indicator), adalah alat ukur yang menggambarkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya. Perusahaan menggunakan KPI untuk mengukur kesuksesan pencapaian target mereka.

3. Antara penghargaan yang mereka terima dengan penghargaan yang benar-benar mereka inginkan.

Apakah penghargaan yang diterima karyawan adalah penghargaan sesuai dengan keinginannya? . Karyawan yang berkinerja bagus menginginkan kenaikan gaji, malah perusahaan memberikan kenaikan jabatan yang tidak diinginkan atau karyawan yang menginginkan promosi jabatan tetapi yang diberikan perusahaan mutasi tempat kerja. 

Manajer sebaiknya menjalin komunikasi dengan karyawan, supaya tahu penghargaan apa yang diinginkan dari mereka terkadang manajer menganggap itu yang diperlukan karyawan, padahal tidak yang diinginkan karyawan.

Hal-hal yang perlu dilakukan para manajer perusahaan :

1. Mendukung fasilitas kerja

Banyak perusahaan yang menghabiskan uang dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan, mereka menerapkan jam kerja yang ketat, memberikan program pensiun dan menciptakan ruang kerja yang menarik. 

Manajer berasumsi dengan cara itu akan meningkatkan kepuasan kerja, yang terjadi karyawan belum tentu puas dengan pekerjaannya.

Yang benar adalah perusahaan harus mendorong karyawan agar produktif, dengan memberikan pelatihan, memperbaiki sistem organisasi, menyediakan alat-alat yang dibutuhkan dan menghilangkan hambatan yang merintangi karyawan untuk bekerja secara produktif. 

Jadi perusahaan bukan fokus pada kepuasan kerja karyawan tetapi pada produktivitas karyawan, dengan karyawan produktif maka karyawan akan puas bekerja.

2. Menyusun sasaran pekerjaan

Orang-orang yang mempunyai kinerja terbaik adalah orang-orang yang memiliki sasaran, dan sasaran haruslah spesifik. Sasaran akan memberitahu karyawan akan apa yang perlu dilakukan dan seberapa besar usaha yang perlu mereka curahkan untuk mencapainya.

Banyak sekali bukti yang mengatakan bahwa orang akan melakukan lebih baik manakala mereka memperoleh umpan balik mengenai seberapa bagus kemajuan mereka menuju sasaran mereka. Umpan balik membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa yang mereka selesaikan dengan apa yang ingin mereka lakukan.

3. Melibatkan partisipasi karyawan

Sasaran organisasi yang bagus adalah sasaran yang disusun bersama antara karyawan dan manajer organisasi. Karena partisipasi karyawan akan meningkatkan komitmen kepada perusahaan, kalau karyawan ikut merencanakan sasaran maka kecil kemungkinan mereka untuk melemahkan sasaran pada saat implementasi.

Perlu dicatat agar eksekusi program berjalan, harus tersedia waktu yang memadai untuk berpartisipasi, program-program karyawan harus relevan dengan kepentingan mereka. Karyawan harus mempunyai kemampuan kecerdasan, teknis, komunikasi untuk berpartisipasi, dan manajemen harus mendukung.

4. Buatlah pekerjaan jadi pemicu motivasi kerja

Pekerjaan dapat menjadi motivasi yang kuat, pekerjaan dapat menyediakan perasaan bahagia yang tidak dapat diberikan oleh kebanyakan aktivitas waktu luang sekalipun. Jadi sebisa mungkin rancanglah pekerjaan dengan tugas-tugas yang menantang, kreatif dan menyita waktu dan tenaga supaya memungkinkan karyawan mempergunakan keterampilan mereka. 

Dan memastikan bahwa tugas-tugas ini mempunyai sasaran yang jelas dan menyediakan umpan balik bagi karyawan.

5. Kritiklah perilaku bukan orang

Manajer harus menjaga umpan balik terkait dengan pekerjaan dan jangan pernah mengkritik seseorang secara pribadi karena suatu tindakan yang tidak tepat. Kritik yang menyasar pada pribadi orang akan membuat tersinggung dan menjadi demotivasi, sebaliknya kritikan dengan santun dan terkait perilaku akan membuat karyawan bisa memahami dan berusaha untuk memperbaiki kesalahan.

6. Berikan rewards

Karyawan cenderung ter-motivasi ketika, mereka merasa dirinya dihargai setara dengan kontribusi mereka, ketika karyawan memersepsikan diri mereka dihargai lebih rendah (under rewarded), mereka akan protes. Untuk meredakan kekesalan dan memulihkan keadilan, mereka mungkin melakukan penyesuaian perilaku atau penyesuaian persepsi.

Sebaliknya orang yang merasa dihargai lebih (over rewarded), mereka bereaksi dengan merasa bersalah, mereka akan bekerja lebih keras, menempuh pendidikan tinggi, membantu orang lain atau bersedia bekerja lebih.

7. Menghadapi karyawan dengan skill rendah dan gaji rendah

Tidak mudah menghadapi karyawan dengan kemampuan terbatas dan gaji rendah. Caranya yaitu dengan memperluas perekrutan supaya banyak pilihan kandidat karyawan, membuat pekerjaan lebih menarik, menyediakan waktu yang fleksibel untuk bekerja. 

Kemudian mengadakan acara-acara yang sesuai minat karyawan di luar pekerjaan, membuat suasana kerja nyaman seperti dalam satu keluarga.

Ketika Anda berusaha menilai mengapa seorang karyawan bisa menjadi tidak berprestasi pada tingkat yang Anda yakin ia mampu, lihatlah pada lingkungan kerja untuk mengetahui apakah lingkungan itu mendukung atau tidak. 

Apakah karyawan mempunyai alat, piranti, bahan dan pasokan yang memadai. Apakah karyawan dalam kondisi yang menyenangkan, teman yang mau membantu, aturan dan prosedur yang adil, informasi yang cukup untuk membuat keputusan dan ketersediaan waktu.

Kesimpulan

Peran seorang manager begitu besar untuk meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Menyusun program Rewards and Punishment akan merangsang karyawan lebih memacu kinerja dan menghindari hukuman dari organisasi.

Menjauhkan dari anggapan yang miring dari karyawan, dan penilaian cenderung objektif karena terukur dan transparan. Karyawan yang produktif akan mendapatkan pendapatan yang lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak produktif.

Bahkan karyawan yang kontra-produktif akan menerima hukuman dari organisasi perusahaan. Menciptakan suasana kerja yang kondusif seperti dalam satu keluarga akan mendorong karyawan saling membantu dalam team work untuk mencapai tujuan bersama.

Referensi :

• The Truth about Managing People, Sthephen P. Robbins, Phd, Esensi Erlangga Group, 2008.
• www.karyaone.co.id