Menghadapi Tantangan Gen- Z di Industri Hospitality: Perspektif Manajemen SDM dan Psikologis

Generasi Z, yang lahir sekitar antara periode  tahun 1997 hingga 2012, menjadi sorotan dalam dunia kerja saat ini. Salah satu isu yang sering dibahas adalah ketidakcocokan Gen Z dengan lingkungan kerja polychronic.

Banyak yang berpendapat bahwa Gen Z cenderung memiliki sifat ambivalen,tidak tahan tekanan,rapuh ,kesulitan dalam melakukan komunikasi verbal (karena cenderung lebih banyak berhubungan dengan smartphone)  .Generasi ini juga seringkali dicap sebagai generasi overthingking  dan "lebay  dalam menyikapi sesuatu serta tidak menyukai  tekanan kerja. Namun demikian  Gen Z dan milenial akhir  diakui memiliki tingkat kecerdasan intelektual dan kemampuan kognitif yang cukup baik.

Berdasarkan data yang dikeluarkan Gallup,2022  menyatakan bahwa Gen Z dan Millenials yang lebih muda hanya  memiliki tingkat engagement sebesar 31% ,sementara sebanyak 54 % tidak memiliki tingkat engagement atau keterikatan dengan lingkungan kerjanya dan sisanya15% benar-benar  disengaged.Kebanyakan pekerja muda tidak merasakan hubungan dekat (engagement) dengan rekan kerja, manajer, atau majikan mereka.

Karyawan yang lebih muda dilaporkan lebih banyak stres dan kelelahan (burnout)terkait pekerjaan dibandingkan generasi yang lebih tua. Enam puluh delapan persen Gen Z dan generasi muda milenial melaporkan bahwa mereka sering merasa stres. Hal ini harus menjadi perhatian para pemimpin. Stres dan kelelahan memengaruhi kinerja kerja dan pertumbuhan karier jangka panjang. Selain itu, kelelahan berkorelasi dengan risiko kesehatan fisik dan hubungan pribadi yang buruk. Karyawan yang sering mengalami kelelahan lebih besar kemungkinannya untuk meninggalkan pekerjaan mereka -- faktor lain yang menyebabkan karyawan muda pindah pekerjaan (turnover).

Enam puluh lima persen generasi milenial menilai keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang lebih baik sebagai hal yang "sangat penting" ketika mempertimbangkan pekerjaan baru. Keinginan kaum milenial akan keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan hampir sama pentingnya dengan keinginan mereka akan peningkatan gaji atau tunjangan (Gallup.com,2022)

Dibandingkan dengan generasi yang lebih tua, generasi Z dan milenial akhir lebih cenderung mencari pengembangan karier (sebesar 17 %) dan lebih cenderung mencari pekerjaan jarak jauh (8%) serta keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan yang lebih baik (7%).

 Fenomena tersebut menjadi fakta dan tantangan yang membutuhkan pendekatan yang holistik dari berbagai perspektif, termasuk manajemen sumber daya manusia dan psikologis terutama bagi para praktisi HRD di industri hospitality.

Menurut  Hall (1959) dan Bluedorn (2002), konsep polychronic menggambarkan cara individu atau kelompok mengelola waktu dalam budaya yang lebih cenderung untuk melakukan beberapa aktivitas sekaligus tanpa memperhatikan urutan waktu yang ketat.

Merujuk pada konsep polychronic, waktu dianggap sebagai konsep yang fleksibel dan lebih berorientasi pada hubungan sosial dan kegiatan yang bersamaan. Pengetahuan ini menjadi penting dalam memahami perbedaan pola pikir dan perilaku Gen Z dalam lingkungan kerja polychronic.

Dalam konteks ini, lingkungan pekerjaan di dunia hospitality , akomodasi perhotelan khususnya merupakan salah satu tipe lingkungan yang sangat polychron di mana karyawan hotel harus siap menerima berbagai pekerjaan dalam satuan blok waktu yang hampir bersamaan.

Sebagai contoh, karyawan Front office di hotel  terbiasa kerja untuk meng-handle telepon, menerima registrasi yang diselingi complaint tamu lain adalah gambaran umum dunia kerja perhotelan.  Dan kondisi ini memerlukan sikap dan kematangan dalam mengelola emosi ,pada saat melayani pelanggan atau menerima keluhan pelanggan.

Dan karaktersitik lingkungan kerja seperti ini jika dibandingkan dengan isu global karakteristik Gen-Z  yang telah dipaparkan sebelumnya menjadi kontradiktif  dan cenderung "antiklimax".

Dalam menghadapi tantangan merekrut Gen Z di industri hospitality, para praktisi HRD perlu mempertimbangkan apakah merekrut fresh graduate atau individu yang sudah matang psikologis lebih menguntungkan. Staff yang lebih matang mungkin memiliki pengalaman, stabilitas emosi, dan kemampuan mengatasi tekanan dengan lebih baik.

 Di sisi lain, fresh graduate dapat membawa energi, keingintahuan, dan kepemimpinan baru ke dalam tim. Manager HRD perlu melakukan evaluasi menyeluruh terhadap kebutuhan perusahaan serta karakteristik dan kemampuan individu yang akan direkrut.

Menurut para ahli psikologis, Generasi Z cenderung memiliki nilai-nilai yang berbeda dan pola pikir yang lebih terbuka terhadap teknologi. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengadopsi pendekatan yang menyertainya dalam pembinaan karir dan pengembangan karyawan.

 Memberikan ruang bagi Gen- Z untuk mengaplikasikan kreativitas dan inovasi mereka dapat menjadi kunci kesuksesan dalam mengintegrasikan mereka ke dalam budaya perusahaan.

Sementara itu, para ahli manajemen SDM, teknik menekankan pentingnya penerapan sistem reward dan punishment yang tepat untuk mengelola dan memotivasi Gen Z di tempat kerja. Dalam hal ini, memberikan reward berbasis kinerja dan kesempatan pengembangan diri yang jelas dapat menjadi motivasi bagi Gen- Z untuk mencapai tujuan perusahaan.

Di sisi lain, punishment yang proporsional dan konstruktif perlu diterapkan agar nilai dasar budaya perusahaan tetap terjaga tanpa mengurangi semangat dan potensi karyawan Gen-Z.

Untuk mengatasi perbedaan generasi di industri perhotelan, HRD perlu melakukan pendekatan yang berbeda dalam penyeleksian dan pembinaan karyawan. Memberikan pelatihan intensif, pembinaan, dan mentoring kepada Gen Z dapat membantu mereka mengembangkan kemampuan dan sikap yang dibutuhkan dalam dunia kerja. Dengan pendekatan yang tepat, Gen Z juga memiliki potensi untuk berkembang dan berkontribusi positif dalam industri perhotelan.

Dalam konteks ini, HRD perlu melakukan evaluasi menyeluruh dan mempertimbangkan kebutuhan perusahaan serta karakteristik individu yang direkrut, baik fresh graduate maupun yang berpengalaman. Terdapat keuntungan dan tantangan unik dalam merekrut kedua kelompok tersebut, namun pada akhirnya pilihan terbaik akan bergantung pada kebutuhan spesifik sumber daya manusia di hotel.

Manajer dalam industri kerja hospitality dapat mengambil beberapa langkah dalam menangani sikap Generasi- Z yang cenderung ambivalen dan mudah rapuh dalam tekanan kerja. Berikut adalah beberapa langkah yang bisa diambil:

1. Mengadakan Pelatihan dan Pendampingan: Manajer dapat memberikan pelatihan dan pendampingan kepada Generasi Z untuk membantu mereka mengelola ambivalensi dan tekanan kerja. Pelatihan ini dapat mencakup keterampilan manajemen emosi, strategi mengatasi stres, dan keterampilan komunikasi.

2. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Mendukung: Manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk Generasi Z, seperti fleksibilitas jadwal kerja, pemberian umpan balik yang konstruktif, dan dukungan dalam menghadapi tekanan kerja.

3. Memberikan Dukungan Mental dan Emosional: Manajer dapat memberikan dukungan mental dan emosional kepada Generasi Z dengan mengatur konseling atau sesi coaching, serta memastikan bahwa sumber daya kesehatan mental tersedia bagi karyawan yang membutuhkannya.

4. Mendorong Keterlibatan dan Keterlibatan: Manajer dapat mendorong keterlibatan Generasi Z dengan memberikan kesempatan bagi mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, proyek-proyek yang menarik, dan pengembangan karir yang jelas.

5. Mengelola Harapan dan Komunikasi: Manajer harus jelas dalam komunikasi mengenai harapan, tugas, dan tanggung jawab kerja kepada Generasi Z, serta memberikan umpan balik secara teratur dan transparan.

Dengan mengambil langkah-langkah ini, manajer dapat membantu Generasi Z dalam mengelola ambivalensi dan tekanan kerja, serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, inklusif, dan produktif bagi seluruh anggota tim, termasuk Generasi Z.

Sebagai disclaimer bahwa tidak semua individu Generasi Z memiliki sikap dan perilaku yang sama, dan persepsi masing-masing individu dapat berbeda. Oleh karena itu, penting untuk mengadopsi pendekatan yang individual dan berkelanjutan dalam mengelola keberagaman generasi di tempat kerja(*)