Cobalah Mengubah Perilaku Karyawan Anda dengan Surat Peringatan

Anda mendengar penyanyi kesayangan Anda di TV, Anda turut bergoyang, bersemangat dan merasa suka dengan dia, maka itu tidak heran. Yang heran adalah Anda pertama kali mendengar penyanyi baru yang lagi naik daun dan tiba-tiba merasa suka. 

Melalui YouTube sekarang, Anda dapat tiba-tiba melihat penyanyi Indonesia yang tak pernah Anda dengar namanya sekalipun di hidup Anda, tapi mempunyai 100 juta lebih views. Selanjutnya Anda lebih sering mendengar dia daripada penyanyi kesayangan Anda jaman dulu saat Anda masih muda, walau hanya dalam beberapa hari.

Mari mengingat hal-hal yang Anda sukai. 

Ingat dua puluh tahun yang lalu. Apa film kesukaan Anda? Siapa bintang film idola Anda? Sekarang pasti sudah berubah. Ambil waktu untuk menjawab pertanyaan di atas.

Menurut penelitian ahli, orang-orang lebih suka membayar biaya 61% lebih mahal untuk melihat penyanyi kesayangan mereka saat ini, dibandingkan melihat penyanyi kesayangan dua puluh tahun lalu. Inilah bukti Anda berubah, kesukaan dan pikiran Anda tidak stabil.

Bahkan diri Anda di tempat kerja juga berubah. Bila sepuluh tahun lalu Anda disiplin dan dapat diandalkan, sekarang apakah Anda lebih baik, atau bahkan sebaliknya lebih buruk? Jawablah sendiri. Lebih penting pertanyaan: bila setelah 10 tahun, karyawan Anda juga berubah kinerjanya menjadi lebih buruk, Anda harus apa? 

Mari kita lihat belajar dari kasus di bawah ini dan dari putusan hakim.

Si Adi yang berubah dan tak dapat diubah

Sudah 14 tahun Adi dapat diandalkan oleh perusahaan dalam menjual obat. Tidak satupun ia mengambil keuntungan untuk diri sendiri. Kunjungannya ke dokter-dokter di Bandung tidak perlu diragukan dan dibuktikan dengan setia melalui laporan kunjungan ke dokter. Sampai suatu saat semua itu berubah.

Manajemen menganggap Adi tidak lagi bekerja untuk kunjungan ke dokter. Tampaknya Adi pergi kunjungan, tapi kemungkinan ia tidak melakukan itu. Bagaimana  manajemen membuktikan itu, tidak bisa. Manajemen mendengar isu tanpa bukti dari berbagai pihak dan melihat hasilnya, memang begitu. Adi hanya datang untuk absen, tapi saat diminta laporan dari dokter, Adi tak dapat membuktikan. Padahal dulu Adi selalu berperilaku setia pada peraturan.

Berhasilkah manajemen mengubah Adi?

Karena itu setelah beberapa minggu tanpa laporan, manajemen tidak tahan dan memanggil Adi ke kantor. Memang selama  dua kali dengan memakai surat panggilan, Adi datang, diminta buktinya bekerja dan dinasihati oleh manajemen. Namun Adi tidak berubah. Karena tetap tak dapat melaporkan kunjungan ke dokter, manajemen merasa tindakan mereka sudah cukup. Adi tetap tidak mungkin melakukan tugasnya dengan benar.

Alih-alih terus menasihati, manajemen menganggap tindakan tegas pada Adi lebih tepat. Adi keterlaluan dan melampaui kesabaran, karena saat ini Adi adalah seorang supervisor. Supervisor seharusnya memberi teladan, bukan malah melawan. Setelah berdiskusi, manajemen memutuskan untuk memberikan Adi SP3. Surat ini seharusnya membuat Adi paham atas kemauan manjemen dan tidak melakukan tindakan seenaknya.

Tindakan ekstrim, dapatkah mengubah karyawan?

SP3 malah membuat Adi melawan dan dengan sengaja tambah tidak melaporkan sesuai prosedur manajemen. Hal ini membuat manajemen tidak terima dan berdasarkan tidak adanya laporan dokter yang masuk, maka Adi dianggap oleh manajemen mengundurkan diri dan diberi surat PHK tanpa pesangon. Manajemen menerapkan pasal 36 huruf j, yaitu mangkir 5 hari berturut-turut.

Namun tindakan PHK ini menjadi masalah. Adi tidak terima karena kenyataannya ia absen dan bekerja, walau tak dapat memberi laporan. Atas adanya bukti bahwa Adi melakukan absen, Adi maju ke pengadilan, menuntut agar surat PHK itu dibatalkan karena tidak sah dan agar dipekerjakan kembali di posisi semula.

Tidak ada laporan, apa dapat dinyatakan mangkir?

Hakim jelas melihat tindakan perusahaan ini sewenang-wenang. Tidak memberi laporan, tidak dapat dikategorikan mangkir. Apalagi manajemen memang mengakui bahwa Adi melakukan absen. Artinya Adi tidak mangkir.

Atas dasar itu hakim memenangkan Adi, karena perusahaan tak dapat menganggap Adi mangkir bila hanya tak memberi laporan. Apalagi perusahaan belum memanggil Adi secara patut dan tertulis sesuai pasal di atas. Walau Adi kenyataannya tak bekerja, Adi tetap absen dan karena itu harus dianggap bekerja. Putusan hakim menyatakan Adi harus dipekerjakan kembali.

Andai manajemen tidak menerapkan pasal 36, tapi pasal 52 yaitu Adi telah melakukan pelanggaran dan diberikan SP berturut-turut, maka manajemen dapat berhasil. Pelanggaran tak melaporkan tugas, sayangnya tak dapat dikategorikan sebagai pelanggaran bersifat mendesak. Karena itu setelah SP3, Adi baru dapat di PHK dengan diberi pesangon 0,5 kali.

Apa Anda dapat mengubah perilaku karyawan Anda?

Kenyataannya: Adi berubah, dari patuh menjadi tidak. Manajemen dalam hal ini mula-mula ingin mengubah Adi lagi dari tidak patuh menjadi patuh dengan menasihati. Tapi gagal. Berita buruknya: Manajemen tidak dapat mengubah Adi, termasuk karyawan lain. Malah manajemen dipermalukan.

Motivasi untuk perubahan pribadi harus datang dari hati sendiri. Tekanan ekstrim sekalipun, apalagi argumen rasional tak akan berhasil.

Manajemen yang cerdas selalu mengambil orang yang perilakunya baik. Southwest Airlines sejak awal berdirinya mempunyai prinsip "Hire for attitude, train for skill." Perilaku dan sikap tak dapat diubah, setidaknya tidak cepat. Tidak mungkin dalam waktu singkat, nasihat masuk akal dan tekanan dapat mengubah. Ketrampilan bisa.

Jadi kesimpulannya bekerjalah hanya dengan karyawan yang Anda percayai dan cepatlah bertindaklah dengan cerdas hukum pada orang yang karyawan yang Anda tak dapat ubah.

Sumber dari putusan nomor 300/Pdt.Sus-PHI//2021/Pn.Bdg