CV Sarat Prestasi Harus Terbukti Saat Uji Kompetensi

Jujur, anak muda sekarang banyak yang hebat, pada usia kepala tiga sudah punya jabatan di perusahaan skala nasional. Bahkan, tak sedikit anak muda Indonesia yang unjuk gigi di perusahaan skala internasional.

Masalahnya, loyalitas generasi muda sekarang terhadap pekerjaannya, relatif tidak seperti generasi terdahulu. Anak sekarang tidak betah berlama-lama di suatu perusahaan. Maka, fenomena berpindah-pindah tempat kerja, menjadi hal biasa.

Tentu, pada setiap kepindahan itu, posisi yang diincar seseorang berikut gaji dan fasilitas yang diterimanya, lebih tinggi ketimbang di tempat kerja sebelumnya.

Jangan heran, setiap mengajukan aplikasi untuk pekerjaan baru, atau saat diminta oleh head hunter yang berburu tenaga profesional, curriculum vitae (CV) yang dibuat seseorang bisa demikian panjang. Di mana saja ia bekerja beserta jabatan yang diembannya, dan sertifikat apa saja yang didapatnya dari berbagai program pelatihan, akan tercantum rapi.

Pewawancara yang jeli tidak akan silau oleh CV yang wah, pasti akan digali. Tapi, sebelum itu, agar lolos dalam seleksi administrasi, pengakuan pernah bekerja di suatu perusahaan akan lebih baik bila disertai dengan surat referensi dari perusahaan dimaksud. 

Isinya menjelaskan bahwa nama yang bersangkutan memang pernah bekerja dengan kinerja baik dan ditandatangani oleh pejabat yang berwenang di perusahaan itu.

Surat referensi itu menjadi penting, pertanda seseorang resign di sebuah perusahaan dengan cara baik-baik dan perusahaan mengucapkan terima kasih atas kontribusinya. Tapi, bagi pelamar yang baru mengajukan resign di tempat lama setelah ada kepastian diterima di tempat baru, tentu tidak bisa menyajikan surat referensi.

Perlu pula diketahui, masih bagian dari seleksi administrasi, media sosial si pelamar sekarang juga menjadi alat seleksi tanpa disadari si pelamar. Jika si pelamar ketahuan sering memposting konten yang berbau SARA, pornografi, atau hal negatif lainnya, besar kemungkinan tidak akan lolos seleksi administrasi.

Anggaplah seleksi administrasi itu lolos, maka si pelamar akan dipanggil untuk menjalani serangkaian tahapan seleksi secara langsung. Salah satu di antaranya, dan boleh dikatakan sebagai tahap yang paling menentukan, adalah mengikuti wawancara kompetensi.

Wawancara tersebut dilakukan oleh beberapa orang asesor (biasanya 3 orang) yang sudah terlatih untuk mendeteksi apakah kompetensi yang dimiliki seseorang cocok dengan kompetensi yang diperlukan untuk suatu jabatan yang akan diisi oleh para pelamar.

Wawancara kompetensi merupakan metode yang lazim digunakan oleh perusahaan-perusahaan kelas menengah ke atas dalam merekrut personil baru. 

Tidak ada jaminan bahwa seorang yang berderet gelar akademisnya atau banyaknya sertifikat pelatihan baik dari dalam atau luar negeri, akan gampang diterima.

Si pelamar betul-betul akan ditantang menceritakan kisah keberhasilan yang bisa diklaimnya. Katakanlah si pelamar dengan bangga menceritakan keberhasilannya menaikkan omzet penjualan di perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya. 

Tentu dilengkapi dengan angka kinerja, sebelum ia bergabung berapa omzetnya, dan perkembangan omzet dari bulan ke bulan setelah ia bergabung.

Namun, para asesor tidak akan begitu saja menelan cerita si pelamar. Apa peran pribadi yang dimainkan si pelamar sehingga omzet meningkat, harus dielaborasi.

Bagaimana ia menyiapakan strategi, apa yang dilakukannya untuk mencari pelanggan, bagaimana cara ia bekerjasama dengan karyawan lain, semua akan ditanya.

Jika si pelamar mengarang-ngarang, akan ketahuan saat digali lebih rinci faktor who, what, when, where, why, dan how dari keberhasilan yang diklaim si pelamar. 

Biasanya, jika pelamar melebih-lebihkan ceritanya, ia akan tersudut dan tak bisa lagi mengelak bahwa omzet yang meningkat tersebut bisa saja karena usaha orang lain atau semacam nasib baik saja.

Keliru kalau si pelamar mengira akan banyak ditanya seputar ide-ide untuk mengembangkan perusahaan yang dilamarnya. Karena kalau itu yang ditanya asesor, jawabannya pasti "saya akan......". 

Kata-kata "akan" belum menjadi bukti bahwa seseorang punya kompetensi karena belum dilakukan.

Justru yang ingin diketahui asesor adalah rekam jejak keberhasilannya di masa lalu yang akan dipakai untuk mendeteksi apakah ia cocok bekerja di perusahaan yang dilamarnya. 

Sejumlah kompetensi yang ingin dideteksi tersebut dapat dibagi dalam beberapa kelompok. 

Pertama, menyangkut efektivitas pribadi yang terdiri dari rasa percaya diri, komitmen pada organisasi, dan integritas.

Kedua, menyangkut efektivitas berpikir untuk melihat kemampuan seseorang dalam berpikir analitis, berpikir konseptual, dan berpikir strategis.

Ketiga, menyangkut efektivitas dalam mencapai hasil, yakni untuk melihat dorongan berprestasi seseorang, kepedulian terhadap kualitas dan akurasi, penuh inisiatif, serta keaktifan mencari informasi.

Keempat, menyangkut hubungan dengan orang lain, yakni bagaimana seseorang mampu membangun pengertian antar pribadi, orientasi memberikan pelayanan pada pelanggan, membina relasi, mempengaruhi orang lain, dan kesadaran berorganisasi.

Kelima, menyangkut efektivitas manajerial (yang penting bila yang akan diisi adalah jabatan untuk level pimpinan), yang terdiri dari kemampuan dalam kepemimpinan, kerjasama, memberikan pengarahan, dan mengembangkan orang lain.

Nah, semua jenis kompetensi di atas tidak akan ditanyakan secara langsung oleh asesor. Namun, bila si pelamar saat menceritakan bagaimana ia bisa berhasil di tempat kerja sebelumnya, secara implisit telah menggambarkan kompetensi-kompetensi di atas, ini yang akan lebih fokus digali oleh asesor.

Jika akhirnya para asesor yakin bahwa cerita itu betul-betul terjadi, bukan mengarang-ngarang, maka si pelamar besar kemungkinan akan diterima bergabung di perusahaan yang dilamarnya.

Jadi jelaslah, CV yang wah, memang bagus-bagus saja. Sudah selayaknya begitu, agar mencuri perhatian tim yang ditugasi untuk menyeleksi para pelamar.

Namun demikian, CV itu akan sia-sia bila tidak disertai dengan kompetensi yang ditunjukkan seorang pelamar.