Bagaimana Menangani Karyawan yang Kritis di Kantor?

Sebuah kantor, instansi, lembaga atau perusahaan, pada umumnya memiliki banyak pegawai atau staf. Untuk mengelolanya bahkan dibuat sebuah unit kerja khusus yang disebut bagian personalia, Human Resources Departement (HRD), atau bagian kepegawaian. 

Bagian tersebut menangani masalah kepegawaian mulai dari informasi penerimaan pegawai, seleksi, pengangkatan, pengelolaan data-data pegawai, sampai proses administratif pemberian penghargaan, hukuman, hingga pemberhentian pegawai.

Setiap pegawai tentunya memiliki beragam tipe. Mulai dari pekerja sampai kepada tipe pemikir. Mulai dari tipe penurut, manut, tidak banyak bicara, hingga tipe kritis, tidak asal menerima sebuah kebijakan. 

Beragam karakter tersebut ada plus dan minusnya, saling melengkapi, dan menjadi warna dalam sebuah organisasi. Staf yang bertipe pekerja pada umumnya hanya sekedar melaksanakan SOP atau perintah atasan. Ketika ada perintah, laksanakan, dan beres. 

Dia tidak mau ambil pusing dengan lingkungan pekerjaannya. Dia juga kurang tertarik memberikan saran atau masukan untuk perbaikan atau peningkatan kualitas produk atau layanan. Intinya, dia bekerja untuk mencari nafkah ansih, tidak neko-neko. 

Sedangkan tipe staf yang kritis, disamping dia suka mengkritisi kekurangan SOP yang telah ada, juga memiliki inisiatif untuk mengajukan usulan, alternatif solusi, atau terobosan-terobosan baru untuk meningkatkan kualitas produk atau layanan.

Setiap pimpinan tentunya berharap semua stafnya bekerja dengan baik dan menaati setiap perintah yang diberikannya. Dan diakui atau tidak, diharapkan tidak akan ada staf yang complain atau mengkritisi dirinya, karena dia ingin berada di zona nyaman. 

Oleh karena itu, dia akan cenderung memilih staf yang manut padanya. Sedangkan dia kurang suka terhadap staf yang cenderung kritis, karena ada stigma bahwa staf yang kritis adalah staf yang no action talk only (NATO) alias omdo, dianggap sebagai kaum oposan, pengacau, bahkan dicap sebagai orang berbahaya, provokator, bisa mengganggu stabilitas lembaga atau mengganggu posisinya.

Di instansi swasta, model-model staf seperti ini akan dengan mudah ditangani karena sang pimpinan atau bos bisa saja memecatnya, sedangkan di instansi pemerintah, tidak semudah itu, ada aturan-aturan kepegawaian yang harus diperhatikan, dan masalah kekritisan tidak masuk ke dalam soal pelanggaran disiplin. Paling juga, biasanya dikaitkan dengan loyalitas yang rendah. 

Akibatnya, kurang diberi kepercayaan, bahkan dikucilkan. Diakui atau tidak, orang pada dasarnya tidak nyaman bahkan tidak mau dikritik, karena kritik dianggap sebagai hal yang bisa mempermalukan atau mengurangi wibawanya.

Pertanyaannya adalah mengapa ada staf yang kritis? Hal ini bisa disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya: (1) karena watak individunya yang memang kritis, 2) karena adanya perlakuan diskriminatif terhadap dirinya, (3) adanya ketidakpuasan terhadap sebuah keputusan atau kebijakan pimpinan, dan (4), bisa akumulasi atau kombinasi dari beberapa sebab sebelumnya.

Menurut saya, ada pandangan yang salah kaprah yang menganggap bahwa sikap kritis merupakan ekspresi ketidaksukaan, benci, bahkan iri terhadap orang lain. Kadang sikap kritis disamakan dengan sikap nyinyir yang memandang setiap hal yang dilakukan oleh orang lain selalu salah alias tidak ada benarnya.

Anggapan tersebut harus diluruskan. Kritis tidak identik dengan benci atau iri, tapi justru merupakan sebuah ekspresi kepedulian. Bagaimana mau kritis kalau tidak peduli? Dia memeras pikirannya untuk melihat setiap kekurangan, kejanggalan, atau hal yang perlu diperbaiki di lembaga tempatnya bekerja. Yang dikritisi bukanlah orang, tetapi sistem. 

Tujuannya, agar lembaga tempatnya bekerja semakin maju dan sesuai dengan harapan sebagaimana tercantum dalam visi dan misinya.

Sikap kritis dan nyinyir adalah dua hal yang berbeda. Sikap kritis muncul dari objektivitas, sedangkan nyinyir muncul dari subjektivitas, dan hal termasuk penyakit hati. SMS, alias susah melihat orang lain senang dan senang melihat orang lain susah. 

Sikap kritis disertai dengan usulan alternatif solusi, sedangkan sikap nyinyir hanya bisa menyalahkan, tanpa disertai usulan alternatif solusi.

"Kalo ngasih kritik yang solutif dong. Jangan pandainya ngeritik doang, tapi tidak ada solusi." Itulah ungkapan yang suka muncul dari pihak yang dikritik kepada pengiritik. Untuk hal ini saya setuju, karena kritik tanpa solusi tidak akan efektif, bakan bisa menjadi boomerang kepada pihak pengkritik. 

Oleh karena itu, sang pengkritik pun disamping pandai mengkritik, juga harus siap dengan usulan alternatif solusi, supaya kritik yang disampaikannya konstruktif dan solutif.

Menurut saya, seorang pimpinan harus berterima kasih pengkritik, karena dia menjadi memiliki bahan-bahan untuk perbaikan sistem manajemen pada lembaga yang dipimpiannya. Dan pada dasarnya tidak ada kepemimpinan yang sempurna, pasti memiliki kekurangan. Kritik juga merupakan bagi dan kontrol atau check and balances terhadap sebuah kekuasaan, karena kekuasaan yang absolut cenderung menyimpang atau sewenang-wenang.

Kadang ada yang beranggapan sulit menangani orang yang kritis. Bahkan cendrung menjauhinya, karena suka dianggap sebagai orang yang sulit untuk bekerjasama. 

Padahal menurut saya, staf yang kritis tidak perlu dijauhi, tetapi dirangkul, karena suka atau tidak, dia adalah stafnya juga yang wajib diperhatikan dan dibina.

Untuk menangani staf yang kritis, menurut saya cukup mudah, yaitu melalui pendekatan "tepuk bahu" atau "pendekatan ngopi". Staf yang kritis tersebut diajak bicara 4 (empat) mata secara baik-baik dalam suasana yang santai dan bersahabat.  Pada kondisi demikian, seorang pimpinan harus siap menjadi seorang pendengar yang baik. 

Tanya kepada staf yang kritis tersebut, apa harapan-harapannya terhadap lembaga? Apa saja kekurangan manajemen dalam pandangannya? Apa alternatif solusi yang ditawarkannya? Apakah dia bersedia menjadi bagian dari solusi permasalahan? Dan kapankah solusi tersebut bisa terealisasi?

Pada dasarnya seorang staf ingin diakui eksistensinya dalam sebuah lembaga, ingin aspirasi atau pendapatnya didengar dan ditampung. Walau belum tentu direalisasikan, tetapi setidaknya, dia sudah plong, saat dia memiliki kesempatan untuk menyampaikannya kepada pimpinan. 

Serendah-rendahnya kinerja seorang staf, dia ingin agar kontribusinya pun diakui, karena dia juga merupakan bagian dari sistem. Disinilah budaya apresiasi perlu ditumbuhkan.

Pemimpin selanjutnya memfasilitasi proses penyelesaian masalah dengan menyediakan sarana dan prasarana yang diperlukan. Disamping belajar untuk memberikan kepercayaan, hal ini juga sekaligus menjadi tantangan dan tanggung jawab bagi staf yang kritis, apakah dia memang bisa bekerja atau hanya omong doang? 

Oleh karena itu, seorang pimpinan jangan khawatir, takut (phobia), apriori atau under estimate terhadap staf yang kritis. Biasanya staf yang kritis memiliki daya analisis yang tinggi untuk mencari solusi.

Hal inilah yang perlu dimanfaatkan dan diberdayakan oleh seorang pimpinan. Toh, kalau kinerja lembaga baik, nama pimpinan juga akan terbawa harum. Intinya, jadikan staf kritis sebagai mitra berdiskusi mencari solusi, bukan orang yang harus dihindari, dijauhi, dihakimi, diintimidasi, bahkan "dihabisi". Wallaahu a'lam.

Idris Apandi, Praktisi Pendidikan, Pemerhati Masalah Sosial