Pengadaan Tenaga Kerja dalam Praktik

A. Rekrutmen 

 A. Pengertian Rekrutmen 

4 Setelah perusahaan mengkaji hasil analisis dan desain pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, tugas mengembangkan talenta adalah memasukkan talenta berkualitas yang tepat ke dalam kategori rekrutmen. .. kerja. Merekrut karyawan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang tepat untuk memenuhi persyaratan yang relevan, termasuk kegagalan, adalah kunci keberhasilan bisnis. Kapan. Orang yang dapat memberikan berbagai layanan membentuk kinerja perusahaan dan menguntungkan perusahaan, orang, dan karyawan itu sendiri. Salah satu keunggulan HRM adalah membutuhkan karyawan potensial dan memilih yang terbaik dan paling sesuai berdasarkan kebutuhan yang diharapkan. Yang lainnya adalah karena adopsi. Semua itu merupakan kewajiban dan tanggung jawab utama sumber daya manusia. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan dengan cermat berbagai alternatif sebelum merekrut. Alternatif perekrutan termasuk lembur, subkontrak, dan pekerjaan sementara. Alternatif pekerjaan termasuk lembur, subkontrak, pekerjaan sementara, dan pekerjaan sementara. Ini dijelaskan di bawah ini. 

 1. Lembur  

 Mungkin cara paling umum untuk mengatasi fluktuasi beban kerja jangka pendek adalah dengan menggunakan waktu lembur. Metode ini dapat membantu kedua majikan. Pengusaha bisa mendapatkan keuntungan dari menghindari biaya perekrutan, pemilihan dan pelatihan. Karyawan itu sendiri mendapat manfaat dari upah yang lebih tinggi.

 2. Subkontraktor 

 perusahaan mungkin menolak mempekerjakan karyawan bahkan jika permintaan jangka panjang untuk barang dan jasa diperkirakan akan meningkat. Di sisi lain, perusahaan dapat memilih untuk melakukan outsourcing pekerjaan kepada pihak lain (subkontrak). Pendekatan ini mengambil bentuk tertentu jika subkontraktor benar-benar memiliki keahlian yang lebih baik di bidang tertentu. Menggunakan metode subkontrak ini dapat membawa keuntungan besar bagi kedua belah pihak. 

3. Pekerja Sementara 

 Total biaya pekerja penuh waktu umumnya diperkirakan 30-40% lebih tinggi dari total biaya. Ini tidak termasuk biaya perantara Untuk menghindari biaya tersebut dan fleksibel saat berganti pekerjaan, banyak perusahaan yang menggunakan tenaga honorer dari perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu pelanggan mereka dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk bekerja demi kepentingan pelanggan mereka dan melaksanakan kewajiban yang diberikan kepada mereka oleh majikan mereka. Anda dapat menggunakan model ini untuk menghindari biaya perekrutan, ketidakhadiran, pergantian karyawan, dan pemberian tunjangan.

4. Pekerjaan Sementara 

 Pilihan perekrutan yang populer saat ini adalah pekerjaan sementara. Dengan pendekatan ini, perusahaan secara resmi memberhentikan sebagian atau sebagian besar karyawannya. Setelah itu, perusahaan leasing biasanya mempekerjakan mereka dengan upah yang sama dan menyewakannya kepada majikan asli yang membuat prinsipal. 

B. Tujuan rekrutmen 

Rekrutmen adalah rangkaian kegiatan yang dimulai ketika suatu perusahaan atau organisasi membutuhkan tenaga kerja dan membuka lapangan pekerjaan untuk mendapatkan kandidat yang memenuhi syarat yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Oleh karena itu, tujuan rekrutmen adalah untuk menarik pelamar sebanyak mungkin dari berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi perusahaan, yang memungkinkan kami untuk merekrut kandidat dengan kualitas terbaik dalam kondisi terbaik.

 c. Prinsip-prinsip Rekrutmen 

- Mutu karyawan yg akan direkrut wajib sinkron menggunakan kebutuhan yg dibutuhkan buat menerima mutu yg sinkron. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, & Spesifikasi Pekerjaan. 

- Jumlah karyawan yg Apa yang Anda butuhkan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia Untuk mendapatkan ini, Anda memerlukan perkiraan permintaan energi tenaga kerja dan analisis permintaan energi tenaga kerja (analisis angkatan kerja).

- Biaya yang diminimalkan.

- Perencanaan personel dan keputusan strategis.

- Fleksibilitas.

- Pertimbangan hukum.

D. Proses rekrutmen dan sumbernya 

Rekrutmen juga dapat bersifat taktis, dan perlu untuk mengoordinasikan rencana kegiatan yang diinginkan dengan kebutuhan spesifik yang dipengaruhi perusahaan. Hal ini memungkinkan perekrut untuk mengidentifikasi lowongan berdasarkan analisis pekerjaan dan persyaratan eksekutif yang membutuhkannya. Setelah lowongan diidentifikasi, manajer perekrutan meninjau laporan analisis pekerjaan, terutama deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, untuk mengonfirmasi persyaratan. Dalam proses ini, perekrut menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan. 

B. Pilihan 

a. Pengertian Pilihan 

Seleksi adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang berlangsung setelah proses rekrutmen selesai. Artinya, banyak pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan dan dipekerjakan sebagai karyawan dari 4.444 perusahaan. Proses seleksi ini disebut seleksi. Proses seleksi sebagai sarana untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses ini dimulai dengan melamar posisi pelamar dan diakhiri dengan keputusan akhir.

b. Proses dan Tahapan Seleksi 

Proses seleksi merupakan tahapan yang harus dilalui oleh seorang pelamar sebelum akhirnya menerima keputusan menerima atau menolak sebagai pegawai baru. Proses ini bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Proses ini biasanya melibatkan evaluasi persyaratan, tes, wawancara, dan pemeriksaan fisik. Proses seleksi terutama menggunakan berbagai jenis penilaian kebutuhan, seperti pengujian. Ada dua konsep penting yang perlu dipertimbangkan dengan alat seleksi ini. Keandalan dan validitas. Beberapa perangkat dapat digunakan untuk seleksi. Ini adalah: 

* Kesaksian dan testimonial umum semuanya berisi pujian positif dan tidak ada hubungannya dengan kinerja pekerjaan. 

* Formulir Permohonan (Form), pada tahap ini diperlukan formulir permohonan standar untuk memudahkan penyeleksi mendapatkan informasi/data lengkap dari calon pegawai.

* Tes bakat, tes bakat merupakan sarana untuk menilai kesesuaian 4.444 pelamar dengan persyaratan pekerjaan. Dalam fase ini, pelamar dievaluasi dalam kondisi tertentu. 

* Tes Bakat Akademik, berbagai tes, mengukur kemampuan pelamar, dari kecepatan verbal hingga kualitatif hingga persepsi. 

* Tes Kepribadian, Tes Kepribadian, menilai kualitas tenaga kerja yang cenderung berkarakter (bebas), tetap, dan berumur panjang. 

* Tes Psikologis Pemilik bisnis, pengecer, pengecer, bank, dan penyedia layanan lainnya telah lama menggunakan tes psikologis. Tes dilakukan di atas kertas dan pensil, dan pelamar menjadi tidak berguna dan dianggap mencuri pekerjaan biasa. Tapi sekarang, banyak tes psikologi dirancang untuk menganalisis apakah pelamar memiliki etos kerja yang baik, termotivasi, atau menderita tantangan kerja.

* Wawancara Wawancara ketika Anda memahami sebuah wawancara dan bertemu orang dengan siapa berinteraksi. Wawancara memiliki tujuan tertentu dan dilakukan sesuai dengan itu. 

* Mewawancarai Manajer Tanggung jawab utama untuk keberhasilan posisi yang baru direkrut terletak pada manajer. Manajer dapat menilai keterampilan profesional pelamar dan menjawab pertanyaan terkait dengan posisi tertentu pelamar dengan tepat. 

* Proses seleksi yang mencakup penilaian medis / kesehatan dan penilaian medis pelamar sebelum membuat keputusan perekrutan. Penilaian biasanya terdiri dari daftar periksa kesehatan yang mengharuskan pemohon untuk memberikan informasi kesehatan dan kecelakaan. Survei dapat dilengkapi dengan pemeriksaan fisik Perawat atau dokter di perusahaan.

* Tes narkoba, tes ini secara khusus membutuhkan tes urin primer berdasarkan mekanisme seleksi yang teratur. Pelamar yang memberikan hasil positif akan dikeluarkan dari seleksi berikutnya. Tujuan utama dari tes ini adalah untuk menghindari mempekerjakan karyawan yang dapat menyebabkan masalah.

* Keputusan Penerimaan Penerimaan (rekrutmen) menandai akhir dari proses seleksi, dengan asumsi kandidat telah menerima pekerjaan, terlepas dari apakah manajer penerimaan atau personel membuat keputusan penerimaan. Untuk menjaga interaksi publik yang baik, pengembangan sumber daya manusia harus memberi tahu pelamar yang tidak dipilih. 

c. Sistem seleksi yang efektif 

Perlu diingat bahwa proses pemilihan karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan dan bagi 4.444 calon karyawan itu sendiri. Merekrut karyawan yang produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerja Memelihara atau mengembangkan sistem seleksi sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem pemungutan suara yang efektif memiliki tiga tujuan utama. 

- akurasi yaitu, H. Kemampuan proses seleksi untuk memprediksi kinerja kandidat secara akurat 

- Keadilan, yaitu memastikan bahwa semua kandidat yang memenuhi syarat diberikan kesempatan yang sama dalam sistem seleksi 

- Kepercayaan. Ini sejauh orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaatnya. 

d. jenis-jenis seleksi

 Pilihan adalah proses menghubungkan orang dengan kualifikasi mereka. Jenis pilihan: 

 -Pilihan manajemen 

Artinya, pilihan berupa surat yang dimiliki pemohon untuk menentukan apakah memenuhi persyaratan organisasi bisnis, antara lain: 

 a) Ijazah 

 b) Lanjutkan 

 c) Tempat tinggal / keberadaan status terkait 

 d) Formulir aplikasi 

 e) Bukti kemampuan. Contoh: komputer 

 f) Foto paspor 

 g) Fotokopi KTP (KTP, Paspor, SIM, dll) 

 h) Pengalaman profesional 

 i) usia 

 j) Jenis Kelamin 

 k) Status pekerjaan 

 l) Surat keterangan sehat dari dokter 

 m) Akta kelahiran 

 -Seleksi tertulis terdiri dari: 

a. Tes kecerdasan (tes kecerdasan) 

 b. Tes kepribadian (tes kepribadian) 

 c. ujian kualifikasi 

 d. Dengan kata lain, tes minat (interest test) 

 e. Uji kinerja 

 -Seleksi tidak tertulis terdiri dari: 

 a) Wawancara 

 b) Latihan 

 c) Kesehatan / medis 

 C. Peran rekrutmen dan seleksi 

 Rekrutmen dan seleksi mencakup keterampilan SDM yang memainkan peran strategis dalam persiapan dan pengiriman personel yang memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan dalam analisis pekerjaan, terutama deskripsi dan spesifikasi. Sebelum kedua kegiatan tersebut dilakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi. Hal ini harus didasarkan pada kebutuhan yang telah dialami organisasi baik secara fisik maupun dari segi keterampilan dan kemampuan. Pelaksanaan yang adil dari kedua kegiatan ini sesuai dengan filosofi manajemen yang baik dapat mencegah organisasi kelebihan staf kecuali ada faktor eksternal di luar kendali organisasi itu sendiri.  

D. Penempatan 

 Karyawan baru yang telah menyelesaikan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hai ini adalah plancement atau penempatan karyawan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.