Pengaruh Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai

Kesejahteraan Pegawai

Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Kesejahteraan para karyawan merupakan bentuk imbalan yang meliputi berbagai hal, baik yang bersifat materiil maupun nonmateriil yang diberikan secara bijaksana. Hal ini bertujuan untuk menjaga dan meningkatkan kondisi fisik dan mental karyawan sehingga produktivitas kerja mereka dapat meningkat. Istilah lain yang sering digunakan untuk menyebut kesejahteraan karyawan adalah kompensasi pelengkap (khafiyani et all, 2022).

Program kesejahteraan karyawan berperan dalam menjaga semangat karyawan. Fokus yang diberikan pada program kesejahteraan karyawan yang efektif akan menjaga sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja mereka.

Tunjangan dan program kesejahteraan karyawan tidak diberikan berdasarkan kinerja individu, melainkan sebagai hak keanggotaan dalam organisasi, mengakui bahwa setiap karyawan adalah manusia dengan beragam kebutuhan yang harus dipenuhi untuk menjalani kehidupan yang sehat dan berkontribusi secara optimal dalam pekerjaannya (Khafiyani et al., 2022).

Menurut UU No. 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan pada pasal 273 ayat 1 disebutkan bahwa hak dan kewajiban tenaga medis meliputi: (a) Mendapatkan perlidungan hukum sepanjang melaksanakan tugas sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan professional, standar prosedur operasional dan etika profesi serta kebutuhan kesehatan pasien; (b) Mendapatkan informasi yang lengkap dan benar dari pasien atau keluarganya; (c) Mendaparkan gaji/upah, imbalan jasa dan tunjangan kinerja yang layak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; (d) Mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan kerja dan keamanan: (e) Mendapatkan jaminan kesehatan dan jaminan ketenagakerjaan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan; (f) Mendapatkan perlindungan atas perlakuan yang tidak sesuai dengan harkat dan martabat manusia, moral, kesusilaan serta nilai sosial budaya; (g) Mendapatkan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; (h) Mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pengembangan kompetensi, keilmuan dan karier dibidang keprofesiannya; (i) Menolak keinginan pasien atau pihak lain yang bertentangan dengan standar profesi, standar pelayanan, standar prosedur operasional, kode etik atau ketentuan peraturan perundang-undangan dan; (j) Mendapatkan hak lain sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

Menurut UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, kesejahteraan karyawan merupakan upaya untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental baik di dalam maupun di luar konteks pekerjaan yang secara langsung atau tidak langsung berkontribusi pada peningkatan produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat (Khafiyani et al., 2022).

Terdapat berbagai macam istilah yang digunakan dalam industri untuk menggambarkan jenis-jenis kompensasi tambahan atau kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan. Jenis-jenis kesejahteraan tersebut mencakup kompensasi finansial dan non-finansial yang berdampak secara ekonomis, serta penyediaan layanan dan fasilitas. Penting untuk memastikan bahwa pemberian kesejahteraan didasarkan pada prinsip keadilan dan kepatutan, dengan mengikuti regulasi pemerintah yang berlaku dan mempertimbangkan kemampuan finansial perusahaan. Beberapa contoh jenis kesejahteraan yang dapat diberikan termasuk:

• Ekonomis
• Program kesejahteraan ekonomis dirancang untuk memberikan perlindungan terhadap stabilitas finansial para karyawan. Mengingat ketidakpastian adalah bagian alamiah kehidupan, memiliki jaminan dalam situasi-situasi yang tidak terduga dianggap sebagai tindakan yang bijaksana. Program-program ini tidak hanya dirancang untuk menangani kejadian-kejadian yang tidak diinginkan, tetapi juga bertujuan untuk memberikan keamanan finansial tambahan di atas gaji pokok, insentif, dan penghargaan lainnya (Ardana dkk, 2012: 238)
• Perlindungan ekonomi bagi karyawan merupakan aspek kesejahteraan yang disiapkan dan diprogramkan untuk memastikan stabilitas keuangan mereka. Jenis kesejahteraan ekonomis untuk karyawan mencakup:
• Uang pensiun
• Uang makan
• Uang transportasi
• Uang lebaran atau natal
• Bonus
• Uang duka kematian
• Pakaian dinas
• Uang pengobatan
• Fasilitas
• Penyediaan fasilitas ini merupakan layanan yang umumnya sangat diinginkan oleh para karyawan, dan mereka akan mencoba untuk memenuhinya sendiri jika perusahaan tidak menyediakannya (Moekijat, 1999: 161). Kesejahteraan fasilitas mencakup sarana yang disediakan oleh perusahaan untuk membantu memenuhi kebutuhan karyawan dalam kegiatan sehari-hari mereka. Jenis kesejahteraan atau kompensasi fasilitas yang dapat diberikan kepada karyawan meliputi:
• Tempat ibadah
• Kafetaria
• Lapangan olahraga
• Kesenian
• Pendidikan atau seminar
• Cuti dan cuti hamil
• Koperasi dan toko.
• Pelayanan
• Pelayanan merujuk pada tugas-tugas atau aktivitas yang biasanya dilakukan oleh karyawan dalam kehidupan sehari-hari mereka (Handoko, 2010: 185). Kesejahteraan yang berupa pelayanan mencakup upaya perusahaan atau organisasi untuk memenuhi kebutuhan atau kegiatan karyawan. Jenis kesejahteraan atau kompensasi pelayanan yang dapat diberikan kepada karyawan meliputi:
• Puskesmas atau dokter
• Jemputan karyawan
• Penitipan bayi
• Bantuan hukum
• Penasihat keuangan
• Asuransi
• Kredit rumah

Pentingnya Kesejahteraan Pegawai

Pemberian kesejahteraan memiliki nilai yang signifikan dan penting untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan dapat menghasilkan ketenangan, motivasi kerja, dedikasi, kedisiplinan, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga tingkat pergantian karyawan relatif rendah. Selain itu, kesejahteraan atau kompensasi tidak langsung juga penting sebagai langkah untuk menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan dan berkaitan secara tidak langsung dengan kinerja kerja (Khafiyani et al., 2022).

Tujuan dan Prinsip Kesejahteraan Pegawai

Kesejahteraan yang disediakan seharusnya memberikan manfaat dan memberikan dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, serta harus sesuai dengan peraturan hukum yang berlaku. Tujuan dari pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut:

• Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai kepada perusahaan
• Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya
• Memotivasi gairah kerja, disiplin dan suasana kerja yang baik serta nyaman
• Menurunkan tingkat absensi dan turnover pegawai
• Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
• Memelihara Kesehatan dan meningkatkan kualitas pegawai
• Mengefektifkan pengadaan pegawai
• Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia
• Mengurangi kecelakaan dan kerusakaan peralatan perusahaan
• Meningkatkan status sosial pegawai beserta keluarganya.

Menurut Hasibuan (2007:188), Adapun jenis-jenis kesejahteraan yaitu sebagai berikut:

• Kesejahteraan ekonomi
• Kesejahteraan ekonomi menurut Hasibuan (2007:188) mencakup: Uang pensiun, bonus, tunjangan hari raya, uang duka, pakaian dinas, uang pengobatan, uang makan dan uang transport.
• Kesejahteraan fasilitas
• Kesejahteraan fasilitas menurut Hasibuan (2007:188) meliputi: Tempat ibadah, pendidikan, cuti, koperasi, izin, kafetaria dan prasaranan olahraga.
• Kesejahteraan pelayanan
• Kesejahteraan pelayanan menurut Hasibuan (2007:188) meliputi: Jaminan Kesehatan, bantuan hukum, kredit rumah dan asuransi.

Kinerja Pegawai

Pengertian Kinerja Pegawai

Setelah perekrutan, penempatan, dan penugasan pegawai, tugas manajer selanjutnya adalah melakukan evaluasi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Evaluasi kinerja karyawan perlu dilakukan secara rutin untuk menilai pencapaian prestasi masing-masing karyawan. Evaluasi kinerja adalah proses di mana manajer mengevaluasi perilaku dan kinerja kerja karyawan serta menetapkan kebijakan lanjutan (Hasibuan, 2005: 185). Evaluasi kinerja tidak hanya berfungsi sebagai alat evaluasi, tetapi juga berguna untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan (Khafiyani et al., 2022).

Kinerja merujuk pada prestasi yang diperoleh oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang ditetapkan oleh organisasi. Prestasi tersebut dinilai berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi, baik dari segi kualitas maupun kuantitas hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan (Mangkunegara, 2005: 67).

Prestasi kerja atau kinerja merujuk pada tingkat pencapaian dalam menjalankan tugas yang dapat diperoleh oleh individu, tim, atau bagian tertentu dengan memanfaatkan kemampuan yang dimiliki dan mematuhi batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Samsudin, 2006: 159).

Berdasarkan beberapa pandangan di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan dalam melakukan pekerjaan yang mencerminkan hasil karya karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya, sesuai dengan standar yang berlaku, serta menjadi tanggung jawabnya selama menjalankan tugas atau permintaan yang diajukan oleh perusahaan.

Tujuan adanya Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja karyawan memiliki kegunaan yang penting bagi perusahaan dan juga harus memberikan manfaat bagi karyawan. Tujuan dan manfaat dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:

• Meningkatkan Kinerja
• Tujuan utamanya adalah untuk menilai seberapa baik karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka.
• Penetapan Kompensasi yang Tepat
• Menjadi landasan dalam menetapkan gaji dan menyesuaikan kompensasi.
• Pengambilan Keputusan tentang Penempatan
• Menggunakan informasi evaluasi untuk memutuskan tentang promosi, demosi, pemecatan, dan menetapkan tingkat kompensasi.
• Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
• Mengindikasikan area-area di mana pegawai membutuhkan pelatihan tambahan dalam organisasi.
• 
  
• Perencanaan dan Pengembangan Karier
• Menggunakan sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan pegawai serta untuk menetapkan jalur karier.
• Penyimpangan dalam Proses Perekrutan
• Digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan dalam proses rekrutmen oleh departemen SDM.
• Ketidakakuratan Informasi tentang Kinerja
• Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan dalam analisis pekerjaan, rencana SDM, atau elemen lain dalam sistem manajemen informasi SDM.
• Peningkatan Desain Pekerjaan
• Menggunakan informasi evaluasi untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan.
• Pemberian Kesempatan Kerja yang Adil
• Penilaian kinerja yang akurat memastikan keputusan penempatan internal dilakukan tanpa prasangka.
• Tantangan Eksternal
• Prestasi kerja kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kendali, seperti masalah keluarga, kesehatan, keuangan, atau pribadi lainnya, yang mungkin memerlukan intervensi dari departemen SDM.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Moorhead dan Chung/Megginson mengidentifikasi beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, termasuk:

• Kualitas Kerja (Quality of Work)
• Merupakan tingkat kebaikan atau keburukan suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, yang bisa diamati dari segi akurasi dan keteraturan pekerjaan, serta keterampilan dan kemahiran.
• 
  
• 
  
• 
  
• Kuantitas Pekerjaan
• Merupakan seberapa banyak tugas atau pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan. Diukur dari segi kemampuan kuantitatif dalam mencapai tujuan atau hasil kerja terhadap tugas-tugas baru.
• Pengetahuan Pekerjaan
• Merupakan kemampuan seorang karyawan untuk memahami dan menerapkan pengetahuan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan atau keahlian dalam pekerjaannya. Hal ini dinilai dari kemampuan karyawan untuk memahami aspek-aspek yang terkait dengan tugas yang mereka lakukan.
• Kolaborasi atau Kerja Tim
• Menunjukkan bagaimana seorang karyawan berinteraksi dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kolaborasi tidak hanya terjadi secara hierarkis atau antar-karyawan, tetapi juga melibatkan kerja sama secara horizontal yang penting dalam dinamika organisasi, di mana hubungan yang saling menguntungkan antara pimpinan dan karyawan terbentuk.
• Kreativitas
• Merupakan kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara atau inisiatif yang unik yang dianggap efektif dan efisien, serta mampu menghasilkan perubahan baru untuk kemajuan organisasi.
• Inovasi
• Mengacu pada kemampuan menciptakan perubahan baru untuk meningkatkan dan memajukan organisasi. Ini melibatkan ide-ide brilian dalam menangani tantangan organisasi.

Hubungan Kesejahteraan Pegawai dengan Kinerja Pegawai

Untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia, evaluasi diperlukan, dan kadang-kadang evaluasi memerlukan pemberian penghargaan dan hukuman. Keputusan memberikan penghargaan dan hukuman bertujuan untuk mencapai tujuan yang sama, meskipun proses ini mungkin membutuhkan waktu yang bertahap dan keputusan yang sulit diambil sebelum waktunya, yang dapat menyebabkan penyesalan atas kegagalan berturut-turut (Khafiyani et al., 2022).

Memberikan perhatian yang unik seperti pemberian hadiah yang bermakna sangat penting dan bermanfaat bagi kebutuhan fisik dan mental pekerja serta keluarganya. Memberikan kesempatan untuk kesejahteraan menciptakan suasana hati yang tenang, moral yang tinggi, dedikasi, disiplin, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga tingkat pergantian karyawan relatif rendah (Hasibuan, 2005: 185).

Selain itu, kesejahteraan atau kompensasi tidak langsung diperlukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan berhubungan tidak langsung dengan kinerja kerja (Handoko, 2010: 183). Suasana kerja yang positif dan kondusif dapat meningkatkan produktivitas kerja, yang berarti kesejahteraan secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam proses evaluasi kinerja, pentingnya memberikan perhatian kepada bawahan oleh atasan mereka adalah untuk memotivasi mereka agar bersemangat dalam menjalankan tugas mereka. Ini penting terutama jika evaluasi dilakukan dengan jujur dan obyektif serta terus dipantau. Pemeringkatan yang diberikan memungkinkan karyawan untuk naik jabatan, turun jabatan, atau memperoleh pengembangan dan/atau peningkatan imbalan. Selain itu, hasil kinerja yang baik juga dapat memengaruhi seberapa besar kompensasi yang diterima. Secara prinsip, kesejahteraan yang diberikan oleh organisasi dan penilaian kinerja saling memengaruhi. Sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, kesejahteraan karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung, dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.