  Hakikat kepemimpinan adalah esensi dari kemampuan seseorang untuk memengaruhi, membimbing, dan mengarahkan individu atau kelompok guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan bukan hanya tentang posisi, jabatan, atau kekuasaan formal yang dimiliki seseorang, tetapi lebih kepada kemampuan membangun hubungan, memberikan inspirasi, dan menciptakan pengaruh positif pada orang lain. Seorang pemimpin yang efektif mampu memahami kebutuhan, potensi, serta tantangan yang dihadapi oleh tim atau organisasi yang dipimpinnya.
  Kepemimpinan melibatkan serangkaian keterampilan dan karakter, seperti integritas, kepercayaan diri, empati, kemampuan komunikasi yang baik, pengambilan keputusan yang bijaksana, serta visi yang jelas untuk masa depan. Seorang pemimpin juga harus mampu membaca situasi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan konteks yang dihadapi, baik itu dalam kondisi stabil, krisis, maupun perubahan yang dinamis.
  Hakikat kepemimpinan juga mencakup tanggung jawab untuk memberikan arah, memberdayakan anggota tim, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perkembangan individu maupun kelompok. Selain itu, kepemimpinan yang sejati menuntut keberanian untuk membuat keputusan sulit, keteladanan dalam bertindak, serta komitmen untuk melayani kebutuhan orang-orang yang dipimpin.
menjelaskan 12 model gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Peter Northouse, Bruce Avolio, dan Bernard Bass. Berikut adalah daftar 12 gaya kepemimpinan yang tercantum :
1. Trait Approach: Gaya kepemimpinan yang berfokus pada sifat atau karakteristik individu pemimpin.
2. Style Approach: Pendekatan yang menekankan gaya atau perilaku pemimpin dalam memimpin.
3. Situational Approach: Mengacu pada kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi tertentu.
4. Contingency Theory: Teori yang menekankan kecocokan antara gaya pemimpin dan kondisi situasi.
5. Path Goal Theory: Menggambarkan bagaimana pemimpin membantu bawahannya mencapai tujuan mereka.
6. Leader-Member Exchange Theory (LMX): Teori yang berfokus pada hubungan antara pemimpin dan anggota kelompok.
7. Transformational-Transactional Approach: Menekankan perbedaan antara kepemimpinan transformasional (inspirasi, motivasi) dan transaksional (berbasis penghargaan dan tugas).
8. Team Leadership Theory: Mengedepankan pengelolaan tim sebagai pusat fokus.
9. Psychodynamic Approach: Berfokus pada pengaruh faktor psikologis dalam kepemimpinan.
10. Path Goal Approach: Sejenis dengan Path Goal Theory, dengan fokus pada penentuan jalur untuk pencapaian tujuan.
11. Charismatic Leadership: Gaya kepemimpinan berbasis pada karisma pemimpin.
12. Servant Leadership: Berorientasi pada pelayanan kepada bawahan sebagai inti dari kepemimpinan.
The Managerial Grid, yang dikembangkan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton. Model ini digunakan untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan atau manajerial berdasarkan dua dimensi utama:
1. Concern for People (Perhatian terhadap Orang): Sejauh mana seorang pemimpin peduli terhadap kebutuhan, motivasi, dan kepuasan timnya.
2. Concern for Production (Perhatian terhadap Produksi): Sejauh mana seorang pemimpin berorientasi pada pencapaian hasil, efisiensi, dan produktivitas kerja.
Penjelasan Kelima Gaya pada The Managerial Grid:
1. Impoverished Management (1,1)
Karakteristik: Kepemimpinan dengan tingkat perhatian yang rendah baik terhadap orang maupun produksi.
Ciri-ciri: Pemimpin cenderung tidak peduli, tidak memberikan motivasi, dan menghindari tanggung jawab.
Dampak: Lingkungan kerja yang minim arahan, hasil kerja yang buruk, dan kurangnya kepuasan tim.
2. Country Club Management (1,9)
Karakteristik: Tingkat perhatian tinggi terhadap orang, tetapi rendah terhadap produksi.
Ciri-ciri: Pemimpin fokus pada hubungan interpersonal, menciptakan suasana kerja yang nyaman, tetapi mengabaikan target organisasi.
Dampak: Hubungan tim yang baik, tetapi produktivitas cenderung rendah.
3. Authority-Obedience Management (9,1)
Karakteristik: Tingkat perhatian tinggi terhadap produksi, tetapi rendah terhadap orang.
Ciri-ciri: Pemimpin sangat otoriter, fokus pada pencapaian hasil tanpa memedulikan kebutuhan atau kesejahteraan tim.
Dampak: Produktivitas tinggi dalam jangka pendek, tetapi sering menciptakan ketidakpuasan dan konflik dalam tim.
4. Middle-of-the-Road Management (5,5)
Karakteristik: Tingkat perhatian yang seimbang, baik terhadap orang maupun produksi.
Ciri-ciri: Pemimpin mencari kompromi antara hasil kerja dan hubungan interpersonal.
Dampak: Hasil kerja moderat, tetapi tidak maksimal karena kurangnya fokus.
5. Team Management (9,9)
Karakteristik: Tingkat perhatian tinggi baik terhadap orang maupun produksi.
Ciri-ciri: Pemimpin kolaboratif, membangun hubungan saling percaya, dan mendorong partisipasi aktif tim untuk mencapai tujuan bersama.
Dampak: Produktivitas tinggi, lingkungan kerja yang sehat, dan tingkat kepuasan yang tinggi di antara anggota tim.
  The Four Leadership Styles dari model Situational Leadership yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard. Model ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif tergantung pada tingkat dukungan (supportive behavior) dan arahan (directive behavior) yang diberikan pemimpin, sesuai dengan kebutuhan bawahan.Penjelasan Empat Gaya Kepemimpinan (Leadership Styles) :Â
1. S1 - Directing (High Directive, Low Supportive Behavior)
Karakteristik: Pemimpin memberikan arahan yang jelas dan spesifik tentang apa yang harus dilakukan, dengan sedikit atau tanpa dukungan emosional.
Situasi: Cocok untuk bawahan dengan tingkat kompetensi yang rendah tetapi komitmennya tinggi. Mereka membutuhkan bimbingan dan arahan yang rinci.
Contoh: Pemimpin menentukan tugas, jadwal, dan prosedur secara detail.
2. S2 - Coaching (High Directive, High Supportive Behavior)
Karakteristik: Pemimpin tetap memberikan arahan yang jelas, tetapi juga memberikan dukungan emosional dan motivasi.
Situasi: Cocok untuk bawahan yang memiliki kompetensi sedang tetapi komitmennya tidak konsisten. Pemimpin membantu mereka mengembangkan kepercayaan diri.
Contoh: Pemimpin sering terlibat dalam diskusi, memberikan motivasi, dan menjelaskan tujuan.
3. S3 - Supporting (Low Directive, High Supportive Behavior)
Karakteristik: Pemimpin lebih fokus pada dukungan emosional dan motivasi, dengan sedikit arahan.
Situasi: Cocok untuk bawahan dengan tingkat kompetensi yang tinggi tetapi komitmennya berfluktuasi.
Contoh: Pemimpin lebih banyak mendengarkan, memberikan umpan balik, dan memberdayakan bawahan untuk mengambil keputusan sendiri.
4. S4 - Delegating (Low Directive, Low Supportive Behavior)
Karakteristik: Pemimpin memberikan kebebasan sepenuhnya kepada bawahan untuk mengelola tugas mereka, dengan sedikit arahan atau dukungan.
Situasi: Cocok untuk bawahan dengan tingkat kompetensi dan komitmen yang tinggi. Mereka mampu bekerja secara mandiri.
Contoh: Pemimpin hanya menetapkan tujuan dan memantau hasil tanpa campur tangan langsung.
Dimensi Utama dalam Model:
Directive Behavior: Sejauh mana pemimpin memberikan arahan terperinci dan mengontrol proses kerja.
Supportive Behavior: Sejauh mana pemimpin memberikan dukungan emosional, membangun hubungan, dan mendorong partisipasi bawahan.
Path-Goal Theory of Leadership adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyatakan bahwa tugas seorang pemimpin adalah membantu bawahannya mencapai tujuan dengan memberikan arahan, dukungan, dan sumber daya yang diperlukan. Teori ini memfokuskan pada hubungan antara gaya kepemimpinan, karakteristik bawahan, dan faktor lingkungan. Berikut adalah penjelasan lebih rinci berdasarkan poin-poin yang diberikan:
1. Faktor yang Mempengaruhi Pemilihan Gaya Kepemimpinan:
A. Karakteristik Bawahan (Subordinate Characteristics):
1. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk Afiliasi):
Bawahan dengan kebutuhan tinggi untuk afiliasi biasanya menginginkan hubungan yang hangat dan mendukung. Mereka lebih cocok dengan gaya kepemimpinan yang supportive.
2. Preference for Structure (Preferensi terhadap Struktur):
Bawahan yang merasa nyaman dengan struktur yang jelas cenderung membutuhkan arahan spesifik. Mereka lebih efektif jika dipimpin dengan gaya directive.
3. Desire for Control (Keinginan untuk Mengontrol):
Internal locus of control: Bawahan yang percaya bahwa mereka memiliki kendali atas hasil kerja mereka akan lebih menyukai gaya kepemimpinan participative, di mana mereka dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
Â
External locus of control: Bawahan yang percaya bahwa hasil dipengaruhi oleh faktor eksternal cenderung lebih cocok dengan gaya directive.
4. Self-Perceived Level of Task Ability (Persepsi Diri terhadap Kemampuan Tugas): Jika bawahan percaya diri dengan kemampuan mereka, mereka mungkin tidak membutuhkan arahan rinci dan lebih cocok dengan gaya achievement-oriented. Jika mereka merasa kurang mampu, gaya directive akan lebih efektif.
---
B. Faktor Lingkungan (Environmental Factors):
1. Task Structure (Struktur Tugas): Tugas yang tidak terstruktur atau ambigu membutuhkan arahan yang lebih jelas, sehingga gaya directive lebih efektif. Tugas yang terstruktur mungkin lebih cocok dengan gaya supportive atau achievement-oriented.
2. Formal Authority Systems (Sistem Otoritas Formal): Jika sistem otoritas sudah kuat, pemimpin dapat lebih berfokus pada dukungan emosional (gaya supportive). Jika sistem otoritas lemah, pemimpin harus memberikan arahan tambahan (gaya directive).
3. Primary Work Group (Kelompok Kerja Utama): Jika kelompok kerja tidak mendukung, pemimpin harus memberikan motivasi tambahan dengan gaya supportive atau achievement-oriented. Jika kelompok kerja sudah mendukung, pemimpin dapat mengadopsi gaya yang lebih partisipatif (participative).
b. Gaya Kepemimpinan yang Dipilih:
Berdasarkan faktor-faktor di atas, pemimpin dapat memilih salah satu dari empat gaya kepemimpinan berikut:
1. Directive (Direktif): Pemimpin memberikan arahan spesifik tentang apa yang harus dilakukan, kapan, dan bagaimana melakukannya. Cocok untuk bawahan dengan preferensi terhadap struktur atau yang menghadapi tugas ambigu.
2. Supportive (Mendukung): Pemimpin menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan peduli terhadap kebutuhan bawahan. Cocok untuk bawahan yang membutuhkan afiliasi atau tugas yang penuh tekanan.
3. Participative (Partisipatif): Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan dan menghargai masukan mereka. Cocok untuk bawahan dengan internal locus of control atau yang percaya diri terhadap kemampuan mereka.
4. Achievement-Oriented (Berorientasi pada Pencapaian): Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong bawahan untuk mencapai kinerja maksimal. Cocok untuk bawahan yang memiliki tingkat kemampuan tinggi dan percaya diri.
c. Fokus pada Faktor Motivasi: Â Â Â Â Â
Setelah memilih gaya kepemimpinan yang sesuai, pemimpin fokus pada faktor-faktor motivasi untuk memastikan bahwa bawahan dapat mencapai tujuan:
1. Ensure Goals are Clear and Rewards are Desirable: Pemimpin harus menjelaskan tujuan secara spesifik dan memastikan bahwa bawahan memahami serta menginginkan penghargaan yang ditawarkan.
2. Make the Path to the Goal Clear: Pemimpin harus membantu bawahan dengan memberikan arahan yang jelas, mengatur prioritas, dan menyediakan panduan yang diperlukan.
3. Remove Roadblocks: Pemimpin menghilangkan hambatan atau kesulitan yang dapat menghalangi bawahan mencapai tujuan.
4. Provide Support and Coaching: Pemimpin memberikan dukungan emosional dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja bawahan.
Leader-Member Exchange (LMX) Theory dan Vertical Dyad Linkage (VDL) merupakan teori yang menyoroti hubungan individu antara pemimpin dan bawahannya. Dalam konteks ini, pemimpin mengembangkan hubungan yang berbeda dengan setiap anggota tim, yang dikenal sebagai "in-group" dan "out-group." Teori ini menekankan pentingnya kualitas hubungan dan interaksi antara pemimpin dan bawahan dalam memengaruhi hasil organisasi.
Berikut penjelasan lebih detail terkait konsep-konsep :
1. Pemimpin dalam Konteks LMX/VDL:
Pemimpin memiliki peran penting dalam membentuk kualitas hubungan dengan bawahannya, yang mencakup beberapa aspek:
Pengaruh pada keputusan: Pemimpin memengaruhi keputusan yang diambil dalam organisasi, tergantung pada kualitas hubungan dengan individu tertentu.
Penugasan tugas: Pemimpin dapat memberikan tugas yang lebih menantang dan berarti bagi anggota dalam "in-group" dibandingkan dengan yang ada dalam "out-group."
Job Latitude (Kebebasan dalam Pekerjaan): Pemimpin memberikan lebih banyak kebebasan atau otonomi pada anggota yang memiliki hubungan yang lebih dekat dan dipercaya.
Dukungan dan Perhatian: Pemimpin memberikan perhatian dan dukungan lebih kepada anggota "in-group," yang cenderung memiliki hubungan yang lebih baik dengan pemimpin.
Tugas tidak terstruktur: Pemimpin memberikan tugas yang lebih fleksibel atau tidak terstruktur kepada anggota "in-group" karena mereka dianggap lebih mampu menghadapinya.
Tanggung jawab tambahan dan proyek khusus: Anggota "in-group" sering diberikan proyek khusus atau tanggung jawab tambahan karena pemimpin mempercayai kemampuan mereka.
2. Karakteristik Bawahan dalam LMX/VDL:
Kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang ada pada bawahan:
Potensi Kepemimpinan: Bawahan yang menunjukkan potensi kepemimpinan yang lebih besar cenderung dimasukkan dalam "in-group."
Kompetensi: Bawahan yang kompeten atau memiliki keterampilan yang lebih tinggi lebih mungkin untuk mendapatkan perhatian lebih dari pemimpin.
Kompatibilitas: Jika kepribadian atau nilai-nilai bawahan cocok dengan pemimpin, mereka lebih cenderung menjadi bagian dari "in-group."
Perjanjian dan Komitmen: Kesediaan bawahan untuk berkomitmen pada tujuan organisasi dan pemimpin dapat memengaruhi apakah mereka menjadi bagian dari "in-group."
Loyalitas: Loyalitas terhadap pemimpin dan organisasi dapat meningkatkan hubungan yang lebih kuat, yang meningkatkan kemungkinan menjadi bagian dari "in-group."
Keadilan yang Dirasakan: Bawahan yang merasa diperlakukan dengan adil lebih cenderung memiliki hubungan yang lebih baik dengan pemimpin.
3. Perbedaan antara "In-Group" dan "Out-Group":
In-Group:
  Bawahan dalam kelompok ini memiliki hubungan yang lebih dekat dengan pemimpin, yang sering kali melibatkan pengaruh yang lebih besar, lebih banyak otonomi, dan kesempatan untuk proyek khusus. Mereka lebih terlibat dalam pengambilan keputusan dan mendapatkan lebih banyak dukungan. Cenderung merasa lebih dihargai dan termotivasi.
Out-Group:
  Bawahan dalam kelompok ini memiliki hubungan yang lebih terbatas dengan pemimpin dan sering kali hanya memenuhi persyaratan dasar dalam pekerjaan. Mereka cenderung merasa lebih terasing, apatis, atau bahkan merasa tidak adil diperlakukan. Seringkali memiliki kinerja yang lebih rendah dibandingkan dengan anggota "in-group."
4. LMX Style dan Pengaruh pada Perilaku Bawahan:
LMX Positif (In-Group):
  Bawahan dalam kelompok ini cenderung lebih terlibat, menunjukkan loyalitas dan komitmen tinggi. Mereka lebih mungkin untuk berpartisipasi dalam tugas tambahan, proyek khusus, dan mengerjakan tugas yang lebih sulit. Memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dan dapat bernegosiasi dengan lebih banyak otonomi.
LMX Negatif (Out-Group):
  Bawahan ini lebih cenderung merasa teralienasi atau bahkan bermusuhan terhadap pemimpin. Mereka mungkin kurang termotivasi dan menampilkan kinerja yang lebih rendah. Mereka hanya akan memenuhi persyaratan pekerjaan dasar dan tidak akan mencari kesempatan tambahan atau lebih banyak tanggung jawab.
5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Negosiasi dan Kekuatan:
 Pemimpin dengan kekuasaan yang tinggi (high-power leaders) cenderung memberikan lebih banyak negotiating latitude (kebebasan dalam negosiasi) kepada anggota in-group, yang mereka percayai dan anggap kompeten. Sebaliknya, pemimpin dengan kekuasaan rendah atau lebih otoriter mungkin tidak memberikan kebebasan ini kepada bawahannya, terutama bagi anggota out-group.
Transformational Leadership
Pemimpin transformational menginspirasi dan memotivasi bawahan untuk mencapai lebih dari sekadar harapan standar. Mereka memiliki empat dimensi utama:
1. Idealized Influence (Pengaruh yang Diidealkan):
Pemimpin menjadi teladan bagi bawahan dan dihormati karena integritas dan nilai-nilai mereka.
2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif):
Pemimpin menginspirasi visi dan tujuan yang menarik, memotivasi bawahan untuk berkomitmen terhadap tujuan bersama.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual):
Pemimpin mendorong bawahan untuk berpikir kreatif dan menemukan solusi baru, serta merangsang pemikiran kritis.
4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual):
Pemimpin memberikan perhatian pribadi kepada setiap bawahan, mendukung kebutuhan dan perkembangan mereka.
Transactional Leadership
Pemimpin transactional lebih fokus pada hubungan pertukaran atau transaksi dengan bawahan. Mereka mengelola tugas dan memberikan imbalan atau hukuman berdasarkan kinerja.
1. Contingent Reward (Hadiah Bersyarat):
Pemimpin memberikan penghargaan berdasarkan pencapaian yang telah ditentukan.
2. Management-by-Exception (Manajemen Berdasarkan Pengecualian):
Pemimpin bertindak hanya ketika ada penyimpangan dari standar yang ditetapkan atau masalah yang muncul.
Expected Outcomes (Hasil yang Diharapkan)
Kepemimpinan transformational diharapkan menghasilkan kinerja yang melampaui harapan standar, sementara kepemimpinan transactional lebih fokus pada pemenuhan tujuan yang sudah ditetapkan.
Model Servant Leadership mengutamakan pelayanan kepada pengikut untuk mendukung perkembangan mereka, dengan fokus pada pertumbuhan individu, kinerja organisasi, dan dampak sosial. Berikut adalah penjelasan singkat dari model ini:
1. Kondisi Awal (Antecedent Conditions)
a. Konteks dan Budaya: Lingkungan yang mendukung nilai-nilai pelayanan dan kerjasama.
b. Atribut Pemimpin: Pemimpin dengan kualitas seperti empati, kejujuran, dan tanggung jawab.
c. Penerimaan Pengikut: Keterbukaan pengikut terhadap pendekatan pemimpin yang melayani.
2. Perilaku Pemimpin Servant
a.Pemikiran Konseptual: Visi yang jelas dan menginspirasi pengikut.
b. Penyembuhan Emosional: Mendukung kesejahteraan emosional pengikut.
c. Mengutamakan Pengikut: Memprioritaskan kebutuhan pengikut.
d. Membantu Pengikut Tumbuh: Memberikan dukungan untuk pengembangan pribadi dan profesional.
e. Bertindak Etis: Bertindak dengan integritas.
f. Memberdayakan: Memberikan kebebasan dan sumber daya kepada pengikut.
j. Menciptakan Nilai untuk Komunitas: Fokus pada dampak positif bagi masyarakat.
3. Hasil (Outcomes)
a. Kinerja dan Pertumbuhan Pengikut: Meningkatkan kinerja dan motivasi pengikut.
b.Kinerja Organisasi: Organisasi yang lebih produktif dan inovatif.
c.Dampak Sosial: Menciptakan perubahan positif di masyarakat.
Penelitian tentang Traits and Characteristics of Leadership menyoroti berbagai sifat yang dianggap penting bagi pemimpin yang efektif. Berikut adalah rangkuman dari beberapa studi penting terkait pendekatan trait dalam kepemimpinan:
1. Lord, DeVader, dan Alliger (1986)
Menekankan pentingnya sifat-sifat tertentu yang dapat memprediksi efektivitas pemimpin, seperti intelligence (kecerdasan), drive (dorongan), self-confidence (kepercayaan diri), dan extraversion (ekstraversi).
2. Stogdill (1948) dan (1974)
Stogdill menyimpulkan bahwa tidak ada satu set sifat yang pasti memprediksi kepemimpinan, namun beberapa kualitas seperti intelligence, initiative (inisiatif), dan self-confidence sering muncul sebagai karakteristik pemimpin yang sukses.
3. Mann (1959)
Mann menemukan bahwa sifat seperti intelligence, masculinity (maskulinitas), extraversion, dan persistence (ketekunan) terkait dengan kemampuan kepemimpinan yang efektif.
4. Kirkpatrick dan Locke (1991)
Mereka menekankan pentingnya sifat-sifat seperti drive, motivation, dan integrity dalam kepemimpinan yang sukses.
5. Zaccaro, Kemp, dan Bader (2004)
Studi ini memperkenalkan sifat-sifat lebih mendalam seperti social intelligence, problem-solving ability, dan emotional intelligence sebagai kunci keberhasilan kepemimpinan.
Karakteristik Umum yang Ditemukan:
- Kecerdasan (intelligence)
- Extraversion (ekstraversi)
- Kepercayaan diri (self-confidence)
- Motivasi (motivation)
- Kestabilan emosional (emotional stability)
- Inisiatif (initiative)
- Kepedulian sosial (social intelligence)
Leader's Style merujuk pada pendekatan atau cara yang digunakan pemimpin untuk memimpin tim atau organisasi. Berikut adalah penjelasan singkat dari beberapa gaya kepemimpinan yang disebutkan:
1. Synergising (Menyinergikan):
Pemimpin yang mengedepankan kerjasama dan kolaborasi antar anggota tim untuk menciptakan hasil yang lebih besar daripada kontribusi individu.
2. Supporting (Mendukung):
Pemimpin yang berfokus pada memberikan dukungan emosional dan praktis kepada anggota tim untuk memastikan mereka merasa dihargai dan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk sukses.
3. Caring (Peduli):
Pemimpin yang menunjukkan perhatian dan empati terhadap kesejahteraan anggota tim, menciptakan lingkungan yang peduli dan memperhatikan kebutuhan individu.
4. Creating (Menciptakan):
Pemimpin yang berfokus pada inovasi dan penciptaan ide-ide baru, mendorong kreativitas dalam tim untuk mengembangkan solusi atau produk baru.
5. Developing (Mengembangkan):
Pemimpin yang berfokus pada pengembangan individu dalam tim, memberikan kesempatan untuk belajar dan berkembang secara profesional.
6. Strengthening (Memperkuat):
Pemimpin yang berfokus pada memperkuat kemampuan dan potensi tim, meningkatkan kompetensi dan kinerja anggota untuk mencapai tujuan bersama.
Leader's Focus (Fokus Pemimpin):
Pemimpin dengan gaya ini akan fokus pada pengembangan tim (team development), yaitu memastikan bahwa tim tumbuh secara kolektif, dengan setiap individu didorong untuk berkembang dan berkontribusi pada kesuksesan bersama.
Charismatic Leadership merujuk pada kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara yang sangat kuat melalui komunikasi tingkat tinggi, pemberian harapan, dan menciptakan rasa percaya yang tinggi. Pemimpin karismatik sering kali memiliki kepercayaan diri yang kuat dan mampu memotivasi serta menginspirasi bawahan untuk mengikuti visi dan tujuan yang mereka tetapkan. Mereka juga menunjukkan kemampuan luar biasa dalam hal komunikasi, kejujuran, dan memberikan "permainan cantik" dalam perjuangan mencapai tujuan.
Attributions of Leadership
Ini merujuk pada gambaran tentang kemampuan pemimpin untuk melakukan perubahan secara efektif dalam situasi yang tepat. Pemimpin yang efektif sering kali memenuhi janji, memberikan pencerahan, menunjukkan simpati, dan menunjukkan kemampuan untuk dipercaya oleh pengikut mereka.
Charismatic Leaders' Key Characteristics
Menurut Dok Prof Apollo, pemimpin karismatik memiliki tiga fokus utama dalam gaya kepemimpinan mereka:
1. Envisioning:
a. Mengartikulasikan visi yang menarik
b. Menetapkan harapan yang tinggi
c. Mencontohkan perilaku yang konsisten
2. Energizing:
a. Menunjukkan semangat pribadi
b. Menyampaikan rasa percaya diri pribadi
c. Mencari, menemukan, dan memanfaatkan kesuksesan
3. Enabling:
a. Menyampaikan dukungan pribadi kepada bawahanÂ
b. Menyatakan kepercayaan pada kemampuan orang lain
4. Empathing:
Menunjukkan empati kepada bawahan, memahami perasaan dan kebutuhan mereka.
1. Gaya Kepemimpinan (Leadership Styles)
Directive (Direktif):
Pemimpin memberikan arahan yang jelas, instruksi, dan menetapkan peran yang pasti. Cocok untuk pengikut yang kurang berpengalaman.
Supportive (Mendukung):
Pemimpin memberikan dukungan emosional dan menciptakan lingkungan yang ramah. Diperlukan ketika tugasnya bisa menantang atau tugasnya tidak pasti.
Participative (Partisipatif):
Pemimpin melibatkan pengikut dalam pengambilan keputusan, cocok untuk pengikut yang lebih berpengalaman dan percaya diri.
Achievement-Oriented (Berorientasi pada Pencapaian):
Pemimpin menetapkan tantangan dan mengharapkan pencapaian tinggi. Diperlukan untuk pengikut yang berpengalaman dan termotivasi.
2. Karakteristik Tugas (Workplace Characteristics)
Unstructured, Interesting Tasks (Tugas yang Tidak Terstruktur dan Menarik): Memerlukan pemimpin yang mendukung dan partisipatif.
Clear, Formal Authority (Kewenangan Formal yang Jelas): Pemimpin direktif cocok untuk situasi ini.
Good Group Cohesion (Kohesi Kelompok yang Baik): Pemimpin yang mendukung lebih efektif dalam kelompok yang kohesif.
Simple, Predictable Tasks (Tugas yang Sederhana dan Dapat Diprediksi): Pemimpin direktif sangat sesuai.
Unclear or Weak Formal Authority (Kewenangan Formal yang Tidak Jelas atau Lemah): Pemimpin yang partisipatif atau mendukung diperlukan.
3. Karakteristik Pengikut (Follower Characteristics)
Inexperienced Followers (Pengikut yang Tidak Berpengalaman): Membutuhkan pemimpin yang memberi arahan dan kontrol yang jelas.
Experienced, Confident Followers (Pengikut yang Berpengalaman dan Percaya Diri): Mereka lebih memilih pemimpin yang mendukung atau partisipatif.
Followers Who Feel They Lack Power (Pengikut yang Merasa Tidak Memiliki Kekuatan): Mereka cenderung menerima arahan dan kontrol yang lebih besar dari pemimpin.
Followers Who Believe They Have Power (Pengikut yang Merasa Memiliki Kekuatan): Mereka lebih memilih kontrol yang lebih sedikit dan lebih mandiri.
Fiedler's Contingency Theory menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung pada kecocokan antara gaya kepemimpinan dan kondisi situasional. Fiedler mengidentifikasi dua tipe pemimpin berdasarkan Least Preferred Co-worker (LPC), yaitu:
1. High LPC (Pemimpin yang Berorientasi pada Hubungan):
Pemimpin yang lebih fokus pada hubungan interpersonal yang baik. Mereka lebih efektif dalam situasi yang lebih tidak pasti atau yang memerlukan fleksibilitas tinggi.
2. Low LPC (Pemimpin yang Berorientasi pada Tugas):
Pemimpin yang lebih fokus pada pencapaian tugas dan hasil. Mereka efektif dalam situasi yang terstruktur dan jelas.
Kondisi Situasional (Situational Factors):
Fiedler mengidentifikasi tiga faktor situasional yang menentukan kecocokan gaya kepemimpinan:
Leader-member relations: Hubungan antara pemimpin dan anggota tim.
Task structure: Tingkat kejelasan dan struktur tugas.
Position power: Kekuatan posisi atau wewenang yang dimiliki pemimpin.
Pemimpin dengan High LPC lebih efektif dalam situasi yang lebih tidak pasti dan penuh tantangan, sementara pemimpin dengan Low LPC lebih efektif dalam situasi yang lebih terstruktur dan jelas.
Berikut penjelasan singkat mengenai sikap disiplin yang perlu dikelola dalam pekerjaan:
1. Disiplin Terhadap Waktu:
Memiliki kemampuan untuk mengatur dan menggunakan waktu dengan efisien, memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan tepat waktu dan tidak ada penundaan yang tidak perlu.
2. Disiplin Terhadap Target:
Fokus untuk mencapai tujuan atau target yang telah ditetapkan, dengan mengerahkan usaha yang konsisten dan menghindari hal-hal yang dapat mengalihkan perhatian dari sasaran utama.
3. Disiplin Terhadap Kualitas:
Menjaga standar kualitas yang tinggi dalam pekerjaan, memastikan hasil pekerjaan sesuai dengan ekspektasi dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan.
4. Disiplin Terhadap Prioritas Kerja:
Kemampuan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan tugas yang paling penting atau mendesak terlebih dahulu, menghindari pekerjaan yang kurang prioritas.
5. Disiplin Terhadap Prosedur:
Mematuhi prosedur dan aturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaan untuk memastikan keseragaman, efisiensi, dan mengurangi risiko kesalahan.
DAFTAR PUSTAKAÂ
Apollo Daito, Ishak Ramli., 2012., The Influence Corporate Social Responsibility, Emotional Intelligence, Leadership, Job Satisfaction with Good Corporate Governance (The Study Empirical on Mining Companies in Indonesia); 10 th International Conference on Corporate Social Responsibility, Loyola University.
Adapted from Liden, R. C, Panaccio, A, Hu, J, & Meuser, J. D. (2014). Servant leadership: Antecedents, consequences, and contextual moderators.Â
House, R. J. (1971). A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16(3), 321-339.
DOI: 10.2307/2391905
 House, R. J., & Mitchell, T. R. (1974). Path-Goal Theory of Leadership. Journal of Contemporary Business, 3(4), 81-97.
 Northouse, P. G. (2019). Leadership: Theory and Practice (8th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
 Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations (8th ed.). Boston: Pearson.
Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H
