Meningkatkan Peran Individu
Pegawai mungkin memerlukan kompetensi tambahan untuk bekerja lebih baik dalam pekerjaannya, yang dapat diperoleh melalui pelatihan atau berbagai cara yang lain (magang, pendampingan dll). Penilaian kinerja membantu mengidentifikasi dan mendokumentasikan kebutuhan peningkatan kompetensi.
Mengidentifikasi kekuatan dan peluang suatu bagian
Dari proses Penilaian Kinerja akan diidentifikasi kekuatan dan peluang perbaikan suatu bidang atau bagian. Keluarannya adalah informasi tentang kebutuhan staf, kebutuhan alat kerja atau juga anggaran operasional atau aspek lainnya.
Menjadi Sarana Alokasi Anggaran untuk Penghargaan
Penting bagi organisasi untuk penghargaan atas prestasi berupa kinerja yang tinggi atau yang berkontribusi pada kinerja organisasi. Melalui proses ini akan dapat disaring para pegawai yang memiliki kinerja yang patut mendapatkan penghargaan yang layak misalnya melalui bonus dan penghargaan lainnya.
Organisasi memiliki Dokumentasi Kinerja PegawaiÂ
Suatu daftar pendek agar sampai pada keputusan tentang promosi, demosi, tindakan indisipliner atau pemutusan hubungan kerja tidak mudah dilaksanakan tanpa adanya rekaman atau dokumentasi kinerja pegawai. Dengan adanya dokumentasi yang lengkap, maka akan menjadi informasi bagi keputusan-keputusan terkait pegawai tersebut. Catatan yang lengkap akan menjadi penguat suatu keputusan atau mengkoreksi suatu keputusan yang kurang tepat.
Dokumen ini juga akan memberikan bahan untuk peningkatan kompetensi pegawai baik melalui pelatihan maupun mode yang lain. Di samping itu, dokumen ini akan membantu organisasi dalam menata penempatan pegawai yang pas baik melalui promosi, mutasi dan demosi.
Menyiapkan perangkat untuk menetapkan Sasaran Kinerja
Sasaran dan tolok ukur yang dicapai organisasi  saat ini merupakan indikasi yang baik mengenai sasaran yang harus ditetapkan untuk dicapai di masa depan dan seberapa cepat dapat dicapai. Data tentang capaian dari pegawai akan menjadi dasar bagi sasaran kinerja yang feasible diraih di masa depan.
Jenis Penilaian Kinerja
Ada beragam jenis penilaian kinerja yang bisa dilakukan kepada pegawai, tentu jenis yang akan dipergunakan disesuaikan dengan kebutuhan dan sasaran yang akan diraih.
Review 360 derajat (360 derajat Performance Review)
Penilaian model ini menggunakan perangkat yang diisi oleh sekeliling pegawai yang diberi penilaian, yaitu atasannya, koleganya atau rekan kerja yang setingkat dan bawahannya. Jika dia adalah staf dan belum memiliki bawahan, maka hanya diminta kepada atasan dan koleganya untuk mengisi perangkat yang disiapkan.
Isi dari perangkat tersebut adalah tentang kinerja harian, tanggapan terhadap tugas dan tantangan, kemampuan menghadapi situasi kritis, tanggapan terhadap pelanggan, kualitas tugas yang dilakukan, dan aspek-aspek lain yang dianggap penting untuk diberikan penilaian.
Umpan Balik 720 Derajat
Metode ini menggandakan apa yang didapatkan dari umpan balik 360 derajat. Metode umpan balik 720 derajat mengumpulkan informasi  tentang kinerja tidak hanya dari dalam organisasi tetapi juga dari luar organisasi yaitu pelanggan, investor, pemasok, dan kelompok terkait lainnya.
Yang dinilai dari 720 degrees review melibatkan sikap dan perilaku pegawai terhadap unsur di luar organisasi misalnya kepada pelanggan, Investor, pemasok dan lainnya.
Metode Assessment Center
Metode ini terdiri dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan di pusat penilaian kinerja yang ditunjuk organisasi, meliputi simulasi komputer, diskusi, role-playing, dan metode lainnya. Pegawai dievaluasi berdasarkan keterampilan komunikasi, kepercayaan diri, kecerdasan emosional, kewaspadaan mental, dan kemampuan administratif. Penilai mengamati prosesnya dan kemudian mengevaluasi kinerja pegawai.
Skala Penilaian yang merujuk pada perilaku tertentu (Behaviorally Anchored Rating Scale).Â
Pengukuran kinerja pegawai dengan membandingkan dengan standar yang disepakati. Misalnya untuk mengukur kinerja Trainer, maka perolehannya dibandingkan angka Kinerja Tertinggi dari salah seorang anggota tim trainer dari hasil penilaian Peserta Pelatihan pada satu periode tertentu. Misalnya kinerja tertinggi salah seorang trainer tahun sebelumnya adalah 9,8. Maka kinerja yang dinilai tahun ini dibandingkan dengan 9,8 tersebut. Tentu diharapkan mendekati angka itu atau bahkan sama atau melampaui. Dan jika melampaui, maka angka itu akan menjadi standar capaian untuk penilaian di tahun berikutnya.
