Kenapa Karyawan Hilang Kepercayaan kepada SDM

Cara kerja sebagian besar divisi SDM tidak bekerja untuk perwakilan. Penyelidikan terbaru  terhadap 993 perwakilan mengungkapkan bahwa ketika mereka memiliki masalah --- apakah itu cara mereka diperlakukan oleh direktur mereka atau cara berperilaku tidak sopan dari seorang teman --- mereka lebih suka berhubungan dengan kebanyakan orang sebelum pergi ke seseorang. di SDM. 

Pertama-tama, mereka pergi ke kepala mereka; kemudian, pada saat itu, mereka pergi ke pasangan yang dipercaya. Jika kedua bantuan itu gagal, mereka berusaha untuk mengatasi masalah yang sebenarnya. 

Faktanya, perwakilan akan mencoba dan pergi ke satu pelopor lagi dalam asosiasi mereka atau tidak melakukan apa pun dengan cara apa pun sebelum pergi ke HR!

Ini bukan informasi yang mengejutkan bagi banyak orang, dan kebetulan, pengembangan SDM telah berlangsung cukup lama. Tujuannya adalah untuk mengubah model SDM yang responsif dan berpusat pada konsistensi di masa lalu menjadi model di mana para pionir dipandang sebagai kaki tangan pemimpin yang dipercaya dan pendukung pekerja. 

Dalam metodologi ini, para perintis SDM menarik kursi di meja inisiatif untuk mendorong para pimpinan tentang budaya dan mendukung pekerja serta persyaratan mereka.

Tetapi konsentrasi kami jelas menunjukkan bahwa beberapa kemampuan SDM mengikuti pekerjaan berikutnya. Terlepas dari upaya untuk maju dari pejabat konsistensi menjadi advokat pekerja, individu sebenarnya membutuhkan kepercayaan pada SDM. Apakah ini penting? Juga, asalkan ini benar, apa yang bisa dilakukan siapa pun?

Beberapa kepala SDM mungkin tergoda untuk mengabaikan temuan ini, berpendapat bahwa sangat bagus bahwa para pekerja pergi ke administrator mereka. Namun, tinjauan kami menunjukkan kecenderungan untuk berbicara dengan seorang pemimpin mengungkapkan lebih banyak tentang betapa rendahnya kepastian dalam SDM daripada tentang seberapa tinggi kepercayaan pada perintis kelompok. 

Menurut responden ulasan kami, hampir setengah (47%) tidak memiliki rasa aman yang baik dalam menyampaikan kekecewaan mereka dan mempercayai supervisor mereka dengan cara yang sama. Mereka juga tidak yakin direktur mereka akan mendukung mereka. Akhirnya, banyak kekhawatiran pekerja --- baik besar atau kecil --- tidak terdengar dan tidak terselesaikan. Terlebih lagi, itu bukan pertaruhan yang harus diambil oleh para pemimpin.

Ketika kami bertanya tentang keraguan perwakilan untuk pergi ke HR, kami melihat bahwa 37% responden menerima HR lebih tertarik untuk mendorong organisasi mereka daripada mereka untuk mereka. 

Kekhawatiran atas perwakilan merasa terbuka untuk menawarkan kepada HR adalah pendekatan biasa atau masalah konsistensi seperti perilaku cabul, pemisahan, dan moral. 

Namun, ketika menyangkut budaya atau menyelesaikan masalah, misalnya, pertikaian hubungan yang tidak aman, bagaimana pionir berbicara dengan kelompok mereka, dan bagaimana teknik, visi, dan mandat disampaikan, pionir SDM tetap tidak jelas. 

Responden mengatakan mereka takut kepala SDM mereka tidak memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perubahan dan, terlepas dari apakah mereka, kebutuhan organisasi akan menjadi acuan. 

Bagaimanapun, apa yang seharusnya mungkin? Bagaimana grup SDM dapat mengubah citra dari yang menarik lini organisasi menjadi yang mengutamakan pekerja --- dan kepentingan mereka ---?

Pada dasarnya setiap orang berhak untuk didengar suaranya dan tidak boleh dibungkam, terutama yang berkaitan dengan pengalaman perwakilannya. Sebaiknya, setiap perwakilan akan merasa terbuka untuk menyampaikan kekhawatiran dengan individu yang langsung bekerja dengan mereka --- supervisor dan rekan mereka. 

Namun penelitian kami selama beberapa tahun terakhir menunjukkan sebagian besar pertempuran untuk diteriakkan sehubungan dengan diskusi yang mendalam atau berisiko tinggi. Di sinilah HR dapat, dan harus, berperan, membantu dengan mendukung perwakilan.

Ketika perwakilan memandang SDM sebagai lebih dari sekadar pejabat konsistensi dan dipikir-pikir sebagai mentor, pemandu, dan perantara, mereka akan mulai curhat dalam kerangka yang mendukung kebutuhan mereka sebagai hal yang penting. 

Apakah Anda memimpin kemampuan SDM dalam organisasi Anda atau bekerja dalam satu, di bawah ini adalah tiga metode yang kami terima Anda harus mengambil lebih siap untuk mengatasi masalah hubungan dan masalah sosial yang dialami perwakilan setiap hari.

Berikut terkait hilangnya kepercayaan karyawan terhadap SDM, dimana dari hasil analisanya ternyata SDM tidak bisa memberikan penjelasan yang lugas untuk sebuah solusi