Penulis:
Dela Mili Andini 1011810015
Indah Rusdiana 1011810040
Pada bab ini membahas tentang apa yang harus dihargai dalam pekerjaan, teknik yang digunakan untuk menilai suatu pekerjaan, langkah -- langkah spesifik yang digunakan dalam penilaian pekerjaan, dan bagaimana menerjemahkan ke dalam struktur pembayaran berbasis pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses untuk menentukan nilai relatif pekerjaan untuk menciptakan struktur pekerjaan bagi organisasi. Evaluasi didasarkan pada kombinasi konten
pekerjaan, keterampilan yang dibutuhkan, nilai bagi organisasi, dan pasar eksternal. Pengusaha dapat menggunakan metode evaluasi pekerjaan, yang dirancang untuk menentukan nilai relatif pekerjaan.Â
Namun demikian, penelitian telah menunjukkan bahwa evaluasi pekerjaan tradisional dapat menjadi penyimpangan khususnya bagi mereka yang bergender perempuan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Daniel E. Martin tentang ketidaksetaraan gaji dikarenakan diskriminasi perbedaan jenis kelamin pekerja.
Negara Amerika Serikat memberikan perlindungan bagi perempuan dan pekerja minoritas lainnya terhadap diskriminasi upah dengan memberlakukan Equal Pay Act (EPA) dan yang kemudian ditetapkan dalam undang -- undang hak sipil. EPA ini melarang diskriminasi berdasarkan jenis kelamin antara laki -- laki dan perempuan yang bekerja untuk suatu perusahaan yang sama dan dalam pekerjaan yang secara substansial setara.
Hal tersebut mengakibatkan pemberi kerja harus "menentukan kesetaraan antara pekerjaan laki-laki dan perempuan". Untuk menentukan upah pekerja perlu dilakukan evaluasi jabatan misalnya dengan memberikan poin-poin pada masing-masing kategori jabatan, Adapun faktor kompensasi berdasarkan empat kriteria yang telah ditentukan berdasarkan undang-undang EPA:
1. Kualifikasi yang dibutuhkan (pendidikan, keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan)
2. tanggung jawab (tanggung jawab atas orang, materi, keuangan dan/atau data rahasia)
3. upaya yang diperlukan (fisik atau mental, dan sebagainya)
4. kondisi kerja (kebisingan, risiko fisik dan psikologis, isolasi, dan sebagainya)
Inti dalam undang -- undang EPA mengatakan bahwa semua karyawan harus diberikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, latar belakang yang merealisasikan undang -- undang didasarkan pada adanya diskriminasi pada perusahaan yang sering membandingkan pemberian kompensasi terhadap jenis kelamin, ras, warna kulit, dan asal negara. Apabila ditemukan pelanggaran hukum pada perusahaan maka mereka diperintahkan untuk memperbaiki ketidakadilan dengan mengeluarkan penyesuaian upah berdasarkan pekerjaan dan hasil dari evaluasi pekerjaannya.
Sebagain besar pendapat mengatakan bahwa kebanyakan pekerjaan yang didominasi perempuan ada di pegawai negeri, organisasi nirlaba, dan perusahaan besar. Pekerjaan ini berada di pasar tenaga kerja internal dan memiliki hubungan yang lemah dengan pasar eksternal.
Penelitian tentang menentukan nilai sebanding untuk memberikan upah dimulai pada pertengahan 1980-an. Evaluasi pekerjaan dijadikan sebagai alat administratif untuk menetapkan hierarki pekerjaan untuk pembayaran, evaluasi pekerjaan merupakan kondisi yang logis untuk memberikan penilaian yang sebanding karena itu menyusun pekerjaan dalam hal persyaratan pekerjaan internal dan nilai terkait.
Selain itu evaluasi pekerjaan tampaknya merupakan tempat yang tepat untuk menetapkan pekerjaan hierarki, beberapa pakar telah menunjukan bahwa nilai pekerjaan yang melekat adalah konstruksi yang sulit untuk didefinisikan secara objektiv atau diukur dengan andal.Â
Seperti halnya suatu perusahaan memiliki tiga perusahaan dengan evaluasi pekerjaan komersial yang terpisah secara independen menilai 27 pekerjaan yang mewakili 22% dari total pekerjaan dari satu perusahaan. Mereka menggunakan metode evaluasi terpisah dengan evaluasi yang dihasilkan menilai sifat yang berbeda menunjukkan bahwa nilai sebanding akan tergantung pada evaluator.
Bagaimana mencegah penyimpangan gender dalam evaluasi pekerjaan? Pakar analisis di bidang job evaluasi bertemu setiap dua bulan sekali selama dua tahun.
Tujuannya adalah untuk menyediakan pedoman bagi pengusaha dan serikat pekerja untuk mencegah penilaian yang rendah terhadap pekerjaan yang didominasi perempuan. Para pakar tersebut telah terlibat sebagai peneliti HRM. Kontribusi para pakar tersebut adalah untuk menganalisis bagaimana proses penilaian pekerjaan dalam sistem pembayaran khususnya bagi negara Prancis meskipun perusahaan telah menggunakan metode kriteria yang tampaknya netral terhadap pekerja perempuan. Para ahli ini menyelesaikan analisis ini dalam sesi pleno dan menggunakannya untuk menguraikan pedoman yang tergabung dalam Panduan.
Salah satu case yaitu seperti yang dicontohkan pada sistem penilaian nasional dalam perdagangan ritel negara Prancis:
1. Lima kriteria yang digunakan dan memiliki bobot yang berbeda:
a. Pengetahuan, 12,5 %
b. Kemampuan, 12,5 %
c. Hubungan, 25 %
d. Tanggung jawab, 25 %
e. Otonomi, 25 %
2. Setiap kriteria memiliki nilai skala lima poin sehingga setiap pekerjaan bernilai antara 100 (minimum) dan 600 (maksimum) poin.
3. Sembilan tingkatan mengatur hierarki pekerjaan:
* dari 1-4: pekerja kerah biru, karyawan, dan juru tulis
* dari 5-6: manajer menengah
* dari 7-9: manajer, pakar, dan eksekutif.
4. Dengan jumlah 55 poin akan memisahkan setiap level. Tidak ada tumpang tindih antara dua tingkat berturut-turut.
Sehingga perlu bagi setiap perusahaan pada saat memberikan upah atau kompensasi kepada para pekerjanya tidak menggunakan pemberian nilai secara subjectif (membandingkan gender,ras, warna kulit dan lain- lainnya). Perusahaan harus mengevaluasi kinerja para tenaga kerja pada saat ingin memberikan upah ataupun kompensasi. Perbedaan tarif yang dibayarkan untuk pekerjaan dan keterampilan yang berbeda mempengaruhi kemampuan manajer untuk mencapai tujuan bisnis mereka, misalnya perbedaan dalam masalah gaji.
Penting bagi karyawan, karena kesediaan mereka untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab dan pelatihan, untuk fokus pada penambahan nilai bagi pelanggan dan peningkatan kualitas produk, dan cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan perubahan, semuanya tergantung setidaknya sebagian pada bagaimana pembayaran terstruktur untuk tingkat pekerjaan yang berbeda. Perbedaan dalam tarif yang dibayarkan untuk pekerjaan dan keterampilan yang berbeda juga mempengaruhi seberapa adil karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara baik. Perlakuan yang tidak adil pada akhirnya kontraproduktif.
Sumber : Job evaluation and gender pay equity: a French example (Anne-Francoise Bender Human Resource Management, CNAM, Paris, France, and Frederique Pigeyre Management Studies, IAE Gustave Eiffel, Creteil, France
