Selain itu evaluasi pekerjaan tampaknya merupakan tempat yang tepat untuk menetapkan pekerjaan hierarki, beberapa pakar telah menunjukan bahwa nilai pekerjaan yang melekat adalah konstruksi yang sulit untuk didefinisikan secara objektiv atau diukur dengan andal.Â
Seperti halnya suatu perusahaan memiliki tiga perusahaan dengan evaluasi pekerjaan komersial yang terpisah secara independen menilai 27 pekerjaan yang mewakili 22% dari total pekerjaan dari satu perusahaan. Mereka menggunakan metode evaluasi terpisah dengan evaluasi yang dihasilkan menilai sifat yang berbeda menunjukkan bahwa nilai sebanding akan tergantung pada evaluator.
Bagaimana mencegah penyimpangan gender dalam evaluasi pekerjaan? Pakar analisis di bidang job evaluasi bertemu setiap dua bulan sekali selama dua tahun.
Tujuannya adalah untuk menyediakan pedoman bagi pengusaha dan serikat pekerja untuk mencegah penilaian yang rendah terhadap pekerjaan yang didominasi perempuan. Para pakar tersebut telah terlibat sebagai peneliti HRM. Kontribusi para pakar tersebut adalah untuk menganalisis bagaimana proses penilaian pekerjaan dalam sistem pembayaran khususnya bagi negara Prancis meskipun perusahaan telah menggunakan metode kriteria yang tampaknya netral terhadap pekerja perempuan. Para ahli ini menyelesaikan analisis ini dalam sesi pleno dan menggunakannya untuk menguraikan pedoman yang tergabung dalam Panduan.
Salah satu case yaitu seperti yang dicontohkan pada sistem penilaian nasional dalam perdagangan ritel negara Prancis:
1. Lima kriteria yang digunakan dan memiliki bobot yang berbeda:
a. Pengetahuan, 12,5 %
b. Kemampuan, 12,5 %
c. Hubungan, 25 %
d. Tanggung jawab, 25 %
e. Otonomi, 25 %
2. Setiap kriteria memiliki nilai skala lima poin sehingga setiap pekerjaan bernilai antara 100 (minimum) dan 600 (maksimum) poin.
3. Sembilan tingkatan mengatur hierarki pekerjaan:
* dari 1-4: pekerja kerah biru, karyawan, dan juru tulis
* dari 5-6: manajer menengah
* dari 7-9: manajer, pakar, dan eksekutif.
4. Dengan jumlah 55 poin akan memisahkan setiap level. Tidak ada tumpang tindih antara dua tingkat berturut-turut.
Sehingga perlu bagi setiap perusahaan pada saat memberikan upah atau kompensasi kepada para pekerjanya tidak menggunakan pemberian nilai secara subjectif (membandingkan gender,ras, warna kulit dan lain- lainnya). Perusahaan harus mengevaluasi kinerja para tenaga kerja pada saat ingin memberikan upah ataupun kompensasi. Perbedaan tarif yang dibayarkan untuk pekerjaan dan keterampilan yang berbeda mempengaruhi kemampuan manajer untuk mencapai tujuan bisnis mereka, misalnya perbedaan dalam masalah gaji.
Penting bagi karyawan, karena kesediaan mereka untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab dan pelatihan, untuk fokus pada penambahan nilai bagi pelanggan dan peningkatan kualitas produk, dan cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan perubahan, semuanya tergantung setidaknya sebagian pada bagaimana pembayaran terstruktur untuk tingkat pekerjaan yang berbeda. Perbedaan dalam tarif yang dibayarkan untuk pekerjaan dan keterampilan yang berbeda juga mempengaruhi seberapa adil karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara baik. Perlakuan yang tidak adil pada akhirnya kontraproduktif.
Sumber : Job evaluation and gender pay equity: a French example (Anne-Francoise Bender Human Resource Management, CNAM, Paris, France, and Frederique Pigeyre Management Studies, IAE Gustave Eiffel, Creteil, France
