Ada kecenderungan untuk menilai orang berdasarkan insiden atau kinerja baru-baru ini yang mungkin tidak khas dari keseluruhan periode peninjauan, atau berdasarkan satu faktor atau kesan---misalnya, apa yang dikenakan karyawan untuk wawancara.
6. Contrast
Manajer kadang-kadang dapat memberikan penilaian tinggi atau rendah yang tidak dapat dibenarkan kepada karyawan, berbeda dengan penilaian yang sangat rendah atau tinggi yang diberikan kepada karyawan sebelumnya yang dinilai. Ini terjadi ketika karyawan dibandingkan satu sama lain dan tidak dengan persyaratan kinerja pekerjaan mereka.
7. Bias/prejudice
Masalah dengan bias dan prasangka terbagi dalam dua kategori: satu adalah diskriminasi sadar atau tidak sadar yang dipicu oleh usia, ras, jenis kelamin, asal budaya, penampilan, status perkawinan, posisi sosial atau kebiasaan pribadi; dan yang lainnya mencakup penilaian pribadi tentang seorang karyawan yang tidak ada hubungannya dengan kinerja pekerjaan.
8. Logical error
Kesalahan logika terjadi ketika karakteristik atau faktor yang tampaknya terkait secara logis diberi peringkat yang sama, meskipun sebenarnya tidak terkait. Stereotip adalah jenis kesalahan logis. Hal ini terjadi ketika diasumsikan bahwa karakteristik tertentu dari seorang karyawan akan mengarah pada karakteristik lain: misalnya, karyawan tersebut adalah seorang wanita; wanita sensitif; oleh karena itu, karyawan ini sensitif. Efek serupa adalah teori kepribadian implisit, di mana pandangan kita tentang bagaimana karakteristik yang berbeda berjalan bersama membawa kita untuk membuat asumsi berdasarkan satu faktor (misalnya asumsi umum tetapi dipertanyakan bahwa orang yang pandai berbicara secara emosional stabil) tanpa memeriksa semua karakteristik lain dari kepribadian individu.
9. Insufficient information
Ini bukan semata-mata masalah kesalahan psikometrik, tetapi informasi yang tidak memadai, tidak memadai, tidak benar, atau tidak representatif dapat menjadi masalah tersendiri untuk tinjauan kinerja. Ini dapat menyebabkan jenis kesalahan lain, seperti efek halo dan tendensi sentral.
10. Attributional error
Beberapa penelitian kurang memperhatikan potensi kesalahan dalam merancang dan menggunakan skala penilaian, misalnya, dan lebih banyak lagi dengan cara manajer mencoba menjelaskan kinerja yang baik dan buruk. Fletcher (1993) memperkirakan bahwa kita akan mengaitkan kinerja buruk kita sendiri terutama dengan faktor-faktor situasional atau tidak langsung(atribusi eksternal). Di sisi lain, penyebab utama kinerja yang buruk pada orang lain akan terlihat pada karakteristik individu mereka(atribusi internal). Risikonya adalah bahwa manajer akan mengaitkan kurangnya pencapaian tujuan karyawan dengan kekurangan pribadi dan kurang memperhatikan faktor-faktor lain.
