Performance appraisal atau yang lebih dikenal dengan sebutan penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap kinerja dan kemampuan karyawan, sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Penilaian tersebut biasanya disusun oleh atasan langsung karyawan. Prosedur ini biasanya memerlukan atasan untuk mengisi formulir penilaian standar yang akan menjadi evaluasi tiap individu.
Dalam penilaian kinerja biasanya sering terjadi masalah error dalam cara penilaiannya, beberapa error tersebut dijelaskan dalam buku "Performance Planning and Review" karya Richard Rudman sebagai berikut :
1. Halo effect
Efek halo adalah kecenderungan penilaian dan penilaian untuk dipengaruhi oleh satu atau dua atribut positif dari individu, menghasilkan penilaian yang menguntungkan secara keseluruhan yang belum tentu didukung oleh pertimbangan yang cermat dari semua faktor yang relevan. Penilaian yang tidak menguntungkan secara keseluruhan yang dihasilkan dari pengaruh yang tidak semestinya dari satu atau dua faktor negatif kadang-kadang disebut efek tanduk.
2. Central tendency
Banyak orang memiliki bias psikologis terhadap penggunaan ekstrem dan menghindari kedua ujung skala penilaian dalam membuat penilaian mereka. Akibatnya, peringkat mereka dikelompokkan di tengah kisaran dan ada sedikit perbedaan antara kinerja yang luar biasa dan yang tidak dapat diterima.
3. Harshness/leniency
Peringkat yang terlalu tinggi atau terlalu rendah dalam hal kinerja aktual karyawan akan menghasilkan distribusi penilaian yang tidak akurat atau miring. Terlepas dari kesan menyesatkan yang diberikan, hal ini dapat menimbulkan masalah ketika peringkat kelompok yang berbeda dibandingkan.
4. Similarity/dissimilarity
Kita cenderung memiliki kecenderungan yang baik terhadap orang-orang yang seperti kita. Ini berarti bahwa beberapa kesamaan dalam latar belakang, sikap atau pengalaman manajer dan karyawan (sangat tidak berhubungan dengan kinerja pekerjaan) dapat menghasilkan penilaian yang lebih positif daripada yang seharusnya. Demikian pula, perbedaan antara manajer dan karyawan dapat menghasilkan peringkat negatif yang tidak dapat dibenarkan.
5. First impression/recency
