Bagaimana Cara Mengelola Kinerja Karyawan yang Baik dan Benar?

Menurut Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. dalam bukunya yang berjudul "Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi", kinerja karyawan adalah merupakan hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas, dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Kinerja adalah apa yang kita butuhkan dari karyawan jika organisasi ingin mencapai tujuan bisnis mereka. Peran manajer disini ialah manajer harus membantu karyawan memfokuskan perilakunya dengan kata lain, untuk mengubah aktivitas mereka menjadi kinerja. 

Maka darisinilah pentingnya perusahaan memiliki performance management yang baik.Manajemen kinerja dapat dilihat sebagai pendekatan total untuk mengelola orang dan kinerja. 

Ini melibatkan penetapan tujuan dan harapan kinerja untuk organisasi secara keseluruhan, untuk setiap bisnis atau unit operasi dalam organisasi, dan untuk kelompok kerja dan karyawan individu.

Untuk menciptakan kinerja yang baik yang perlu organisasi lakukan adalah mengatur aktivitas kerja mereka, yaitu mendesain pekerjaan,  dengan cara yang sesuai dengan teknologi yang mereka gunakan, lingkungan tempat mereka beroperasi, gaya dan budaya organisasi, serta tujuan dan sasaran bisnis. 

Dalam arti tertentu, pekerjaan individu, di mana rangkaian aktivitas kerja tertentu diorganisir dan diatur dalam jaringan hubungan dengan pekerjaan dan orang lain. Pada saat yang sama, hubungan satu lawan satu antara pemegang pekerjaan dan manajer  adalah kunci komunikasi dalam organisasi dan dasar untuk manajemen kinerja yang baik.

Namun untuk mendesain suatu pekerjaan perlu dilakukannya riset terlebih dahulu, para pekerja dari masa ke masa memiliki karakteristik yang berbeda-beda. 

Hal ini beriringan dengan perubahan zaman yang membuat kebutuhan dari manusia itu sendiri mengalami peningkatan. Karyawan masa kini sering digambarkan berbeda dari pendahulunya: lebih berpendidikan, lebih cenderung mempertanyakan daripada menerima otoritas manajerial, lebih fokus pada pengembangan karir mereka sendiri daripada pada kepentingan organisasi, lebih mobile, kurang loyal, dan sebagainya. Untuk menangani akan permasalahan ini setidaknya ada 4 jenis pendekatan yang bisa kita gunakan untuk membuat job design, yaitu :

1. Turner dan Lawrence (1965) mengatakan bahwa motivasi dalam suatu pekerjaan berasal dari Variasi dalam aktivitas kerja, otonomi dalam menentukan metode pekerjaan apa yang akan digunakan, interaksi dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaan dan di waktu lain, pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk melakukan pekerjaan itu, tanggung jawab untuk memecahkan masalah dan keputusan lain.

2. Cooper (1973) mengatakan motivasi karyawan akan ditingkatkan dengan variasi dalam tugas, lingkungan, dan orang yang tersedia untuk interaksi, kebijaksanaan dalam memilih bagaimana melakukan pekerjaan dan dalam memilih bagaimana untuk memecahkan masalah, tujuan yang jelas tetapi cukup menantang, kontribusi yang sejenis dan pada tingkat yang memungkinkan karyawan untuk melakukannya melihat bahwa pekerjaan mereka penting.

3. Frederick Herzberg (1974) menjelaskan terdapat delapan bahan pengayaan pekerjaan yang terdiri dari : umpan balik langsung, hubungan klien, fungsi pembelajaran, kesempatan bagi karyawan untuk menjadwalkan pekerjaan, keahlian unik, kendali atas sumber daya, komunikasi langsung, akuntabilitas pribadi.

4. Hackman dan Oldham (1980) mengidentifikasi lima karakteristik yang berkontribusi pada potensi motivasi suatu pekerjaan yang terdiri dari : variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik tugas.

Keempat jenis pendekatan diatas dapat menjadi pertimbangan para manajer dalam membuat suatu job design sesuai dengan karakteristik dari pekerja dan kebutuhan serta target dari perusahaan masing-masing.