Banyak manajer melihat proses penilaian kinerja sebagai tidak lebih dari latihan perusahaan yang tidak perlu dipaksakan kepada mereka oleh sumber daya manusia. Tetapi orang-orang gagal untuk mengakui fakta sederhana. Jika dilakukan dengan benar, ini dapat membantu para pemimpin meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara dramatis. Dan tidak hanya itu. Ini akan membantu dalam meningkatkan kinerja dan mengurangi kemungkinan kinerja yang buruk.
Proses penilaian kinerja yang efektif bertujuan untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan dan upaya yang telah mereka lakukan. Proses ini meninjau tujuan dan sasaran selama periode peninjauan. Yang secara signifikan meningkatkan proses peninjauan dalam jangka panjang. Namun, akhir-akhir ini, penilaian kinerja banyak mendapat publisitas buruk. Hampir 51% karyawan percaya bahwa penilaian kinerja tidak akurat.
Hal ini menimbulkan banyak pertanyaan tentang efektivitas sistem penilaian kinerja standar. Banyak dari masalah inefisiensi ini muncul karena banyak manajer hanya memperlakukan penilaian kinerja sebagai latihan centang kotak.
Untuk mendapatkan hasil maksimal dari proses penilaian kinerja, seorang manajer perlu mengadopsi beberapa praktik baru. Berikut adalah beberapa di antaranya:
Tip yang Dapat Ditindaklanjuti Untuk Meningkatkan Proses Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja Anda mungkin bagus, tetapi apakah Anda merasa ada yang hilang? Berikut adalah beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan saat memimpin tinjauan tahunan berikutnya:
1. Tetapkan Standar Kinerja Dengan Membahas Potensi
Proses penilaian karyawan bukan hanya tentang memantau kekuatan dan kelemahan karyawan. Ini juga lebih dari sekadar menilai apakah seseorang berkinerja baik atau tindakan korektif apa yang harus diambil untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian juga harus tentang memastikan Anda memiliki sikap positif terhadap pengembangan potensi karyawan Anda. Ini melibatkan dua hal:
Pertama, pastikan Anda mengizinkan karyawan Anda untuk mengekspresikan apa yang mereka inginkan dari pengembangan karir mereka.
Kedua, perhatikan potensi dalam diri karyawan Anda yang perlu didorong. Sering kali, mereka mungkin belum melihatnya. Memotivasi karyawan untuk tampil pada tingkat optimal mengharuskan mereka untuk melihat potensi dalam diri mereka.
Selama penilaian kinerja, dorong karyawan untuk melakukan penilaian diri. Mintalah mereka untuk membuat daftar pencapaian dan kekurangan mereka sendiri. Sangat sering, karyawan menyadari tingkat pekerjaan mereka sendiri. Hal ini akan membuat karyawan menjadi lebih sadar diri.
Menjelang pertemuan penilaian mereka, tanyakan kepada karyawan apa yang ingin mereka kemukakan atau diskusikan. Selama pertemuan penilaian, diskusikan apa yang mungkin ingin dikerjakan karyawan di masa depan. Bantu mereka dalam mengidentifikasi, mengevaluasi, dan mengembangkan kinerja mereka untuk jangka panjang.
2. Pilih Kata-Kata Anda dengan Bijak
Selalu tempatkan pentingnya dalam menyusun kata-kata Anda selama proses penilaian.
Dick Grote, penulis "How to Be Good at Performance Appraisals", mengatakan bahwa manajer harus memilih bahasa kata-kata yang lebih dapat ditindaklanjuti daripada "baik" atau "sangat baik" yang berlebihan. Selain itu, Grote mencatat bahwa kata-kata seperti "mencapai", "memahami", "memiliki", "mengelola", "pameran", "berkomunikasi" jauh lebih kuat dalam menyampaikan maksud Anda.
Kreativitas
Terkadang menghargai sisi kreatif karyawan Anda dapat membuat tenaga kerja menjadi lebih terinspirasi. Cobalah memasukkan frasa berikut selama proses penilaian:
- "Mencari rute kreatif untuk mencapai hasil yang diinginkan."
- "Mencari metode pembelajaran baru untuk meningkatkan keahlian mereka.."
- "Terus mencoba untuk melibatkan rekan tim untuk memecahkan masalah dengan cara yang lebih baik."
Peningkatan
Karyawan senang mendengar bahwa mereka berkembang dan diperhatikan.
- "Berhasil tumbuh dan berkembang setiap hari..."
- "Selalu mencari untuk meningkatkan ..."
3. Sering Memberi Umpan Balik
Satu kesalahan penting yang dilakukan perusahaan adalah melakukan penilaian hanya sekali sepanjang tahun. Idealnya, tinjauan kinerja tidak boleh menjadi pertama kalinya seorang karyawan mendengar bahwa ia tidak berkinerja sesuai dengan standar yang diharapkan.
Selanjutnya, karyawan mendapatkan ide yang lebih baik tentang area mana yang harus diperbaiki sehingga proses penilaian kinerja tidak terlalu mengejutkan. Selain itu, karyawan menjadi lebih terbiasa mendapatkan umpan balik dari manajer dan rekan kerja mereka, membuat mereka jauh lebih responsif selama pertemuan penilaian yang sebenarnya.
Orang yang berkinerja tinggi seperti itu sering dikesampingkan selama proses penilaian kinerja. Manajer mengabaikan pentingnya mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Ini, dengan sendirinya, adalah kesempatan yang terlewatkan untuk mengomunikasikan seberapa besar nilai perusahaan pada ciri-ciri kinerja karyawan bintang ini.
Proses umpan balik yang berkelanjutan membantu dalam mengatur pengenalan yang sering di tempat kerja. Hal ini, pada gilirannya, menghasilkan peningkatan keterlibatan karyawan dan, pada akhirnya, standar kinerja yang lebih tinggi.
4. Latih Manajer Anda Untuk Memaksimalkan Proses Penilaian
Ini adalah fakta yang terkenal bahwa manajer tidak terlalu menyukai keseluruhan sistem penilaian kinerja. Namun, setiap perubahan manajemen baru mengharuskan manajer perusahaan untuk ikut serta dengannya. Kenyataannya adalah sebagian besar manajer tidak tahu bagaimana cara mengoptimalkan proses penilaian.
Penilaian kinerja memiliki dampak besar pada kebahagiaan manusia. Penilaian kinerja adalah penentu utama berapa banyak uang yang akan saya hasilkan atau seberapa jauh saya akan mendapatkan dalam organisasi. Organisasi perlu menganggapnya serius. Bagian yang sulit adalah memiliki keberanian untuk jujur tentang seberapa baik kinerja seseorang.
5. Gunakan Alat Survey Untuk Mendapatkan Data Penting
Dengan munculnya otomatisasi di tempat kerja, alat survei telah menjadi hal besar berikutnya untuk membuat hidup Anda lebih mudah. Penggunaan alat survei dalam proses penilaian kinerja telah menghasilkan dokumentasi dan evaluasi kinerja karyawan yang sistematis.
Tetapi hasil penilaian lebih dari sekedar tentang penetapan tujuan dan kinerja pekerjaan. Ini juga tentang bagaimana seseorang berinteraksi dengan tim. Upaya yang mereka lakukan. Betapa membantu mereka untuk karyawan baru. Namun, sistem manajemen kinerja tradisional jarang mempertimbangkan aspek tersebut.
Untuk umpan balik yang lebih akurat, pertimbangkan untuk menggunakan alat seperti umpan balik 360 derajat. Penilaian 360 derajat memperhitungkan pendapat yang dibagikan oleh rekan kerja dan manajer karyawan. Ini memastikan bahwa Anda mendapatkan gambaran keseluruhan tentang seperti apa seseorang dalam kehidupan kerja sehari-hari mereka.
Sementara interaksi tatap muka tampaknya menjadi pilihan terbaik untuk melakukan penilaian, menggunakan alat survei memiliki beberapa keuntungan tambahan. Atau Anda dapat menggunakan formulir penilaian yang menargetkan area khusus untuk pengembangan karyawan.
Kesimpulannya
Kemungkinan sistem penilaian kinerja tradisional Anda perlu ditingkatkan. Anda perlu berpikir di luar kotak untuk meningkatkan kinerja karyawan Anda. Cobalah untuk mempelajari perubahan apa yang dapat Anda bawa ke sistem Anda. Anda dapat membaca makalah penelitian, studi kasus, blog, dll untuk meningkatkan pengetahuan Anda.
Intinya adalah Anda perlu meningkatkan kemampuan karyawan Anda untuk kinerja yang lebih baik dalam jangka panjang.
