Kebijakan batas usia pelamar kerja merupakan isu yang kerapkali menjadi perdebatan dalam dunia ketenagakerjaan.
Baru-baru ini, ramai didiskusikan di media massa, dimana Mahkamah Konstitusi (MK) menolak seluruh gugatan uji materi Pasal 35 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang diajukan oleh seorang warga Bekasi bernama Leonardo Olefins Hamonangan.
Beberapa perusahaan menganggap bahwa golongan usia tertentu (masih muda) dianggap lebih cekatan, gesit, dan fresh secara pemikiran/ide.
Sebagai seorang pekerja swasta, tentu saya merasa keberatan jika HRD dan perusahaan menolak pelamar kerja lantaran dianggap tidak produktif karena usia atau tidak berpenampilan menarik (good looking).
Memang, di satu sisi, batas usia dapat dianggap sebagai salah satu cara untuk memastikan bahwa karyawan yang diterima memiliki energi dan potensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Namun, di sisi lain, kebijakan ini juga bisa menjadi bentuk diskriminasi yang menghambat peluang bagi calon pekerja yang lebih tua, yang mungkin memiliki pengalaman dan keterampilan berharga.
Pertanyaannya adalah bagaimana menavigasi dua ketegangan ini? Adakah alternatif lain yang perlu dilakukan pihak pemerintah dan perusahaan sebagai jalan tengah dalam merekrut calon pekerja tanpa adanya diskriminasi?
Perspektif Positif dari Kebijakan Batas Usia
Beberapa perusahaan menerapkan batas usia pelamar kerja dengan tujuan tertentu. Misalnya, industri yang sangat dinamis dan cepat berubah seringkali mencari tenaga kerja yang lebih muda untuk menyesuaikan dengan kebutuhan teknologi dan inovasi terbaru.
Dalam konteks ini, batas usia barangkali dianggap wajar untuk memastikan bahwa karyawan dapat beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan.
Selain itu, batas usia dapat membantu perusahaan merencanakan jalur karier dan pengembangan karyawan dengan lebih efektif.
