AUDIT SDM (Sumber Daya Manusia)
Auditing memiliki hubungan yang erat dengan pengendalian internal dalam suatu bisnis dan menambah nilai pada laporan keuangan dan manajemen internal. Sebagai suatu komunikasi tertulis yang menjelaskan suatu kesimpulan tentang kebenaran asersi tertulis yang menjadi tanggung jawab pihak lain.
Menurut Mulyadi (2002) audit ialah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi secara objektif mengenai pernyataan -- pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi". Tujuannya adalah untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan -- pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil -- hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.
Sehingga agar informasi dapat dievaluasi sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dan auditor menyampaikan atau melaporkan informasi hasil temuan audit, bukti harus dikumpulkan dan dievaluasi oleh individu yang kompeten dan independen. Proses ini juga bertujuan untuk memberikan opini atas kewajaran laporan keuangan.
Audit SDM adalah proses meninjau (review) secara komprehensif suatu sistem dan/atau proses suatu organisasi apakah sudah memenuhi kebutuhan atau proyeksi masa depan kebutuhan fungsi SDM organisasi, baik apakah itu untuk memenuhi standar lokal (pemda, pemprov), standar internal (SOP, Company Policy) atau regulasi (International Standard atau Standar pemerintah). Audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. (Stefani Lily Indarto dan Theresia Dwi Hastuti:2016).
Audit SDM (Sumber Daya Manusia) dapat pula dirtikan sebagai evaluasi menyeluruh dan analisis program audit. Tindakan kepegawaian organisasi dinilai oleh audit sumber daya manusia, baik bagian per bagian, unit kerja per unit kerja, atau unit kerja secara keseluruhan.
Semuanya perlu diaudit jika melihat ruang lingkup kegiatan organisasi, mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen puncak bisnis, pelaksanaan kegiatan pengambilan keputusan dan kebijakan, serta kegiatan untuk mencatat dan melaporkan hasil kegiatan yang terjadi terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Terdapat 5 (lima) langkah implementasi yang diselesaikan dalam audit SDM, antara lain:
- Audit pendahuluan
- Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM
- Audit lanjutan
- Pelaporan
- Tindak lajut.
KONSEP MANAJEMEN SDM DAVE ULRICH
Bisnis besar yang berfokus pada pelanggan di seluruh dunia menerapkan model SDM Dave Ulrich untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas di divisi SDM mereka. Model yang membantu mengatur peran dan tanggung jawab di antara departemen SDM adalah model SDM Ulrich. Ini menentukan siapa yang bertanggung jawab atas tugas-tugas penting yang penting untuk operasi yang efisien dari setiap perusahaan. Untuk mengelola fungsi SDM, Dave Ulrich awalnya mempresentasikan model SDM ini pada tahun 1995. Dirancang khusus untuk bisnis besar dengan beberapa tim yang kuat, Pendekatan ini dimaksudkan untuk menyederhanakan cara kerja dilakukan dan menjamin bahwa setiap anggota tim sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kontribusi utama Model SDM David Ulrich adalah dimulainya transisi dari kemitraan fungsional dengan penekanan SDM ke struktur organisasi yang lebih dalam di dalam Fungsi SDM. Sulit untuk mengadopsi Mitra Bisnis/Mitra Bisnis tanpa modifikasi yang signifikan pada Organisasi SDM. Keuntungannya adalah departemen sumber daya manusia yang lebih fleksibel dan akuntabel, yang memungkinkan banyak profesional SDM berkembang menjadi mitra bisnis yang benar-benar diakui.
Dave Ulrich membagi SDM menjadi empat bagian utama, yaitu:
- Strategic partner ialah mengenai harmonisasi kegiatan dan inisiatif SDM melalui strategi bisnis global, dan merupakan tugas Manajemen SDM/HR Management/HRM dan Mitra Bisnis SDM/ HRBP. Kemitraan Strategis mungkin tampak sederhana untuk dijalankan, tetapi seringkali membutuhkan banyak pekerjaan dari Sumber Daya Manusia.
- Change agent ialah area yang sangat krusial bagi model SDM. Change agent adalah mengenai dukungan perubahan organisasi dan transformasi komersial dalam industri sumber daya manusia. Mendukung inisiatif perubahan dalam upaya perubahan sektor dan memastikan kapasitas perubahan adalah peran sumber daya manusia.
- Administrative expert secara bertahap dimodifikasi sepanjang waktu. Awalnya, fokusnya hanya pada memastikan kualitas tertinggi dari layanan yang diberikan, namun saat ini, penekanannya adalah pada kemampuan untuk menyediakan layanan berkualitas tinggi untuk bisnis dengan biaya serendah mungkin.
- Employee champion merupakan fungsi sumber daya manusia sangat menentukan. Pengacara menyadari kebutuhan karyawan, dan HRM juga harus demikian. Ketika sebuah bisnis sedang mengalami transisi, dukungan karyawan dapat mempertahankan kepentingan karyawan dan menjaganya.
Pencapaian seluruh Fungsi HR Management bergantung pada kinerja setiap peran SDM yang telah ditetapkan Ulrich. Tidak ada kesempatan untuk memilih hanya satu atau berkonsentrasi pada bidang keahlian yang satu ini, penekanannya harus pada semua bidang. Banyak manajer HR Management abai untuk menyeimbangkan pendekatan dan memilih untuk unggul di salah satu bidang penting, melupakan risiko yang terlibat dalam kegagalan memenuhi persyaratan dan harapan paling dasar untuk bidang lainnya.
Fungsi SDM (Sumber Daya Manusia) telah berkembang dari waktu ke waktu. Meningkatnya dampak otomatisasi dan kebutuhan untuk memberikan nilai terukur telah mengubah kewajiban SDM. Menurut paradigma konvensional, divisi SDM bertugas memilih personel, mengawasi pembayaran dan tunjangan, serta menangani hubungan karyawan. Banyak tekknologi dari pekerjaan ini sekarang ditangani oleh SDM otomatis, yang seringkali membebaskan waktu bagi SDM untuk melakukan tugas tambahan. Hasilnya banyak bisnis saat ini melihat SDM sebagai mitra dalam perusahaan yang sangat penting untuk mendorong ekspansi dan kesuksesan.
DAFTAR PUSTAKA
Amri Consulting. (n.d.). Retrieved from amriconsulting.wordpress.com: https://amriconsulting.wordpress.com/layanan-kami/audit-sdm-dan-analisa-jabatan/
Dra. Miranda Q. Ramli, P. M. (n.d.). Konsep Dasar Audit dan Audit Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.
Hastuti, S. L. (2016). AUDIT DAN PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA SUATU PENDEKATAN KONSEPTUAL. Semarang: Amara Books.
Sutanto, E. M. (2021). Retrieved from repository.petra.ac.id: https://repository.petra.ac.id/19007/1/Publikasi1_91022_6906.pdf
