Tahapan Proses Audit SDM dengan Teori MSDM Dave Ulrich (HR Model)

Kontribusi utama Model SDM David Ulrich adalah dimulainya transisi dari kemitraan fungsional dengan penekanan SDM ke struktur organisasi yang lebih dalam di dalam Fungsi SDM. Sulit untuk mengadopsi Mitra Bisnis/Mitra Bisnis tanpa modifikasi yang signifikan pada Organisasi SDM. Keuntungannya adalah departemen sumber daya manusia yang lebih fleksibel dan akuntabel, yang memungkinkan banyak profesional SDM berkembang menjadi mitra bisnis yang benar-benar diakui.

Dave Ulrich membagi SDM menjadi empat bagian utama, yaitu:

Dokpri

• Strategic partner ialah mengenai harmonisasi kegiatan dan inisiatif SDM melalui strategi bisnis global, dan merupakan tugas Manajemen SDM/HR Management/HRM dan Mitra Bisnis SDM/ HRBP. Kemitraan Strategis mungkin tampak sederhana untuk dijalankan, tetapi seringkali membutuhkan banyak pekerjaan dari Sumber Daya Manusia.
• Change agent ialah area yang sangat krusial bagi model SDM. Change agent adalah mengenai dukungan perubahan organisasi dan transformasi komersial dalam industri sumber daya manusia. Mendukung inisiatif perubahan dalam upaya perubahan sektor dan memastikan kapasitas perubahan adalah peran sumber daya manusia.
• Administrative expert secara bertahap dimodifikasi sepanjang waktu. Awalnya, fokusnya hanya pada memastikan kualitas tertinggi dari layanan yang diberikan, namun saat ini, penekanannya adalah pada kemampuan untuk menyediakan layanan berkualitas tinggi untuk bisnis dengan biaya serendah mungkin.
• Employee champion merupakan fungsi sumber daya manusia sangat menentukan. Pengacara menyadari kebutuhan karyawan, dan HRM juga harus demikian. Ketika sebuah bisnis sedang mengalami transisi, dukungan karyawan dapat mempertahankan kepentingan karyawan dan menjaganya.

Pencapaian seluruh Fungsi HR Management bergantung pada kinerja setiap peran SDM yang telah ditetapkan Ulrich. Tidak ada kesempatan untuk memilih hanya satu atau berkonsentrasi pada bidang keahlian yang satu ini, penekanannya harus pada semua bidang. Banyak manajer HR Management abai untuk menyeimbangkan pendekatan dan memilih untuk unggul di salah satu bidang penting, melupakan risiko yang terlibat dalam kegagalan memenuhi persyaratan dan harapan paling dasar untuk bidang lainnya.

Fungsi SDM (Sumber Daya Manusia) telah berkembang dari waktu ke waktu. Meningkatnya dampak otomatisasi dan kebutuhan untuk memberikan nilai terukur telah mengubah kewajiban SDM. Menurut paradigma konvensional, divisi SDM bertugas memilih personel, mengawasi pembayaran dan tunjangan, serta menangani hubungan karyawan. Banyak tekknologi dari pekerjaan ini sekarang ditangani oleh SDM otomatis, yang seringkali membebaskan waktu bagi SDM untuk melakukan tugas tambahan. Hasilnya banyak bisnis saat ini melihat SDM sebagai mitra dalam perusahaan yang sangat penting untuk mendorong ekspansi dan kesuksesan.

DAFTAR PUSTAKA

Amri Consulting. (n.d.). Retrieved from amriconsulting.wordpress.com: https://amriconsulting.wordpress.com/layanan-kami/audit-sdm-dan-analisa-jabatan/

Dra. Miranda Q. Ramli, P. M. (n.d.). Konsep Dasar Audit dan Audit Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.

Hastuti, S. L. (2016). AUDIT DAN PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA SUATU PENDEKATAN KONSEPTUAL. Semarang: Amara Books.

Sutanto, E. M. (2021). Retrieved from repository.petra.ac.id: https://repository.petra.ac.id/19007/1/Publikasi1_91022_6906.pdf