Filsafat Kerja

Kerja, yang dipahami sebagai tindakan yang berguna untuk memenuhi kebutuhan, sering disusutkan di Yunani kuno, atas nama kebebasan. Memang, tindakan yang melayani sesuatu selain dirinya dianggap sebagai budak, berlawanan dengan aktivitas bebas yang dengan sendirinya memiliki raison d'tre. Jadi filsuf, yang mengabdikan dirinya pada spekulasi intelektual tanpa perhatian lain selain pemahaman dunia, atau ahli astronomi, yang mengamati bintang-bintang untuk mengetahui Alam Semesta, adalah figur lambang manusia bebas. Skema ini dapat diwarnai oleh pentingnya yang diberikan oleh Platon pada perdagangan para pengrajin, yang, tidak seperti para sofis, tidak mampu untuk tertipu. Tetapi penghormatan Platonis terhadap praktik konkret ini bukanlah, bagaimanapun, sebuah sanjungan kerja: filsuf yang naik ke Gagasan tanpa kendala apa pun selain kontemplasi murni tetap menjadi model aktivitas mulia.

Sementara keterasingan, dalam teori-teori hukum kodrat, adalah pelepasan memiliki (kebebasan liar individu) yang memungkinkan masyarakat politik ada, di Hegel itu adalah pelepasan keberadaan. Keterasingan adalah bagian dari kesadaran dan "masyarakat sipil", yang asing bagi esensinya dan hanya dapat dipulihkan pada akhir perkembangan sejarah. Dengan menempatkan asal keterasingan dalam ekonomi, Marx membuatnya mencakup seluruh pengalaman manusia, karena ia menganggap ekonomi mengatur semua hubungan yang dibangun manusia di antara mereka sendiri. Pekerja mengasingkan dirinya dua kali lipat dengan bekerja: dalam komoditas yang diproduksinya dan dalam kerjanya sendiri, yang keduanya adalah milik kapitalis.

Sosiologi kerja dibentuk sebagai disiplin dengan sekolah organisasi kerja ilmiah, pada awal abad ke -20,  ia telah menetapkan tugas untuk membantu memanusiakan metode kerja yang dikenal dengan nama Taylorisme dan Fordisme . School of Human Relations (c. 1930), diwakili secara khusus oleh George Elton Mayo, penulis The Human Problems of an Industrial Civilization (1933), merupakan langkah yang menentukan dalam landasan disiplin ini. Studinya menetapkan   faktor subyektif dari kondisi kerja terkait dengan tingkat kesadaran pekerja akan partisipasi mereka sendiri dalam tujuan pekerjaan itu sendiri.

Arus lain, sosiologi organisasi, yang diwakili oleh Robert K. Merton (Elemen teori dan metode sosiologi, 1949) dan Alvin W. Gouldner (Birokrasi Industri, 1954), ingin menunjukkan   perusahaan bukanlah unit yang tetap. memobilisasi manusia untuk tujuan yang ditentukan sebelumnya, tetapi bertindak seperti organisme hidup, beradaptasi dan mengubah orientasi. Penaklukan pasar dan pencarian keuntungan bukanlah satu-satunya faktor yang terlibat.

Hannah Arendt, dalam The Crisis of Culture (1961), menggemakan jenis penolakan kerja. Manusia dibedakan oleh mediasi simbolik, oleh karya ingatan, singkatnya oleh apa, yang tahan lama, dapat membentuk hubungan antar generasi, yaitu dunia. Karya dan peringatan mengabadikan hubungan antar generasi ini. Di sisi lain, kehidupan yang didorong oleh kebutuhan bertentangan dengan dunia yang berkelanjutan: kehidupan menghancurkan apa yang dikonsumsinya untuk mengasimilasinya. Kerja adalah produksi yang ditawarkan untuk konsumsi: ia tidak dapat menjadi bagian dari konstitusi dunia manusia yang semestinya. Orang yang bekerja adalah binatang yang bekerja,kerja adalah produksi dari apa yang ditakdirkan untuk musnah melalui penggunaan: ia membuat manusia tetap berada di bawah kemanusiaan, yang hanya dapat terjadi melalui produksi karya-karya yang bertahan hidup. Tema-tema ini bergema di beberapa filsuf dan sosiolog.

Di Prancis, setelah Perang Dunia Kedua, penelitian sosiologi kerja diorientasikan baik pada studi yang tepat tentang kondisi kerja maupun pada masalah mendasar tentang hubungan antara kelas pekerja, dunia kerja, dan masyarakat global. Penulis paling representatif pada periode ini adalah Georges Friedmann dan Pierre Naville , rekan penulis Traite de sociologie du travail (1962), dan Alain Touraine ( Postindustrial Society, 1969). Pemikiran mereka terfokus pada otomatisasi, serikat pekerja, kebijakan upah dan bonus. Pada saat yang sama, sosiologi organisasi didirikan oleh karya Michel Crozier, dilakukan di bawah pengaruh penulis Amerika. Sejak tahun 1990-an, tema studi utama berhubungan dengan pelatihan profesional, perkembangan teknologi, kebijakan profitabilitas jangka pendek perusahaan global besar dan perubahan nilai kerja. Dominique Mda, penulis banyak karya tentang tempat kerja dalam masyarakat kita, bertanya-tanya apakah kerja bukanlah "nilai yang hilang" dan mempertanyakan, secara kritis dan multidisiplin, kebutuhan manusia untuk bekerja.

Situasi kerja saat ini sangat paradoks. Kelangkaannya membuatnya berharga: tingkat pengangguran yang tinggi di sebagian besar masyarakat industri menghasilkan fenomena diskualifikasi sosial; hubungan antara individu dan masyarakat diregangkan atau dibatalkan, pengakuan cenderung menghilang. Dengan demikian, kerja dikukuhkan sebagai contrario sebagai sarana istimewa untuk integrasi profesional dan pemenuhan pribadi.

Paradoksnya, kelangkaan kerja membuat kita memikirkan kembali statusnya: menurut beberapa analis, kita telah mencapai revolusi ekonomi yang harus menjadi revolusi budaya; kita akan berada di era "akhir pekerjaan". Dengan demikian kelangkaan kerja ini akan dikaitkan dengan krisis nilai kerja: skema yang menurutnya kerja sangat penting untuk pembentukan kepribadian akan segera dihapuskan.

Untuk refleksi kritis tentang status antropologis kerja ditambahkan pertanyaan oleh fakta itu sendiri. Perubahan yang disebabkan oleh globalisasi ternyata menentukan peningkatan persaingan di tingkat planet: tenaga kerja muncul sebagai biaya produksi yang harus dikurangi dan dioptimalkan dengan segala cara; offshoring , jam kerja yang fleksibel , proliferasi kontrak kerja tidak tetap adalah manifestasi simbolik dari kemerosotan model pendapatan upah . Tekanan terhadap karyawan ini dapat menimbulkan berbagai bentuk kekerasan: mulai dari penculikan bos hingga bunuh diri dan berbagai bentuk pelecehan moral .

Lama dihargai sebagai sarana untuk menghasilkan kekayaan dan memenuhi kepribadian seseorang, oleh karena itu kerja berada dalam krisis. Penting untuk memahami evolusi representasi karya, manifestasi krisis kontemporer, dan prospek masa depan.

Sejak akhir abad ke-19 , kerja telah menjadi bagian dari sistem penghasilan upah. "Pasar kerja" menyatukan mereka yang menjual tenaga kerjanya dan mereka yang membelinya; tenaga kerja adalah komponen dari sistem produksi, yang dengan demikian dimasukkan ke dalam rantai produksi. Pekerja dibayar oleh pemberi kerja, sesuai dengan kesepakatan yang diatur dalam kontrak kerja. Dengan demikian ia kehilangan kendali atas hasil pekerjaannya, tetapi sebagai imbalannya memperoleh jaminan hukum atas hak-haknya, yang dirumuskan secara khusus oleh perjanjian bersama.

Teori Marxis menganalisis kerja upahan sebagai alat kapital untuk menyesuaikan nilai yang diproduksi oleh kerja sebagai imbalan atas upah yang dimaksudkan semata-mata untuk reproduksi tenaga kerja: nilai lebih yang diwujudkan dengan demikian adalah penyebab keterasingan manusia melalui kerja. Tetapi kerja upahan juga terkait dengan munculnya negara kesejahteraan: hak prerogatif yang pertama melekat pada kerja upahan mencakup jaminan terhadap risiko sosial utama, dan, di luar pekerja dan keluarganya, kepada non-karyawan. yang tidak aktif.

Kompromi sosial ini memuncak pada awal tahun 1970-an: muncul keseimbangan antara tuntutan ekonomi dan tuntutan sosial. Masyarakat didasarkan pada kesesuaian antara kinerja ekonomi dan perlindungan sosial ; keseimbangan yang rapuh ini, tipikal dari periode ledakan pascaperang, dipertanyakan oleh kejutan minyak dan krisis yang mengikuti pada 1980-an dan 1990-an. Peraturan masyarakat upahan sangat terguncang. Pengangguran _dikombinasikan dengan proliferasi kontrak kerja "atipikal": kontrak jangka waktu tetap, paruh waktu, sementara. Tingginya jumlah pengangguran adalah alasan untuk membenarkan tekanan pada mereka yang bekerja: pekerjaan disajikan sebagai hak istimewa yang dapat dengan mudah hilang. Dengan demikian muncul fenomena penderitaan di tempat kerja, ditambah dengan ketakutan kehilangan pekerjaan -- yang bahkan dapat dimasukkan ke dalam metode manajemen.

Hasil undang-undang tentang pengurangan waktu kerja sangat beragam. Waktu kerja tahunan di Perancis tetap dalam rata-rata Eropa dengan sekitar 1.600 jam per tahun. Ketika 35 jam tidak menciptakan lapangan kerja, perusahaan puas dengan berbagi jumlah pekerjaan yang sama dalam waktu yang lebih singkat. Tahunan waktu kerja telah memungkinkan perusahaan untuk memodulasi jadwal sesuai keinginan mereka, seringkali tanpa memperhitungkan keinginan atau kendala pekerja. Fleksibilitas, yang menjadi untuk sektor tertentu seperti hard-discountproses manajemen, memiliki efek buruk, seperti penggunaan kontrak jangka tetap yang lebih sistematis, kerja paruh waktu, pekerja rumahan, atau bahkan adopsi rentang jam kerja yang jauh lebih luas daripada sebelumnya. Beberapa toko secara terbuka bertaruh pada moderasi upah dan komposisi ulang, untuk keuntungan mereka, dari kisi klasifikasi. Dengan demikian, tingkat gaji tetap relatif rendah. Dalam hal ini, Prancis menempati urutan ke -12 dari 21 di Eropa, meskipun tingkat produktivitasnya tinggi.

Pada tahun 1980-an muncul model manajemen di mana keuntungan berasal dari pengelolaan inventaris dan sumber daya manusia setidaknya sebanyak tenaga kerja. Keuntungan yang didapat dari margin dengan memainkan tenggat waktu pembayaran, aliran just-in-time, trik uang tunai cenderung menurunkan nilai kontribusi spesifik dari pekerjaan.

Paradigma lama Ford tentang pembagian tugas, tentang rantai urutan produksi yang teridentifikasi dengan jelas, ditinggalkan demi masyarakat jasa. Di Prancis, pangsa pekerjaan tersier dalam angkatan kerja sipil kini telah melampaui angka 70%. Dunia pelayanan didasarkan pada komitmen subyektif pekerja: dia tidak dapat membedakan dirinya dari apa yang dia jual, seperti halnya seorang pengrajin. Maka muncul wacana, sering diwarnai dengan etika, yang membutuhkan komitmen dari orang tersebut, kadang-kadang bertentangan dengan perbedaan antara kehidupan profesional dan kehidupan pribadi. "Manajemen partisipatif" mendorong investasi pribadi yang melampaui kerangka ketat struktur perusahaan.

Bisnis jasa membutuhkan sejumlah besar keterampilan yang hanya dimanfaatkan sebagian dalam berbagai kombinasi. Situasi ini menghasilkan kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, hilangnya rasa saling percaya dan hilangnya kejelasan keterampilan. Rekomposisi status pekerjaan ini mengarah pada hilangnya perdagangan, yaitu keterampilan yang diterapkan seseorang dengan maksud untuk melakukannya dengan baik. Syaratnya bukan lagi bekerja dengan baik tetapi siap berpartisipasi dalam mengoptimalkan hasil. Individu tidak dapat lagi membangun identitasnya melalui apa yang dia tahu bagaimana melakukannya: profesi tidak lagi menempatkannya secara sosial; milik budaya perusahaan telah menggantikannya. Kompetensi pribadi dengan demikian disusutkan demi kemampuan beradaptasi; "potensi" menjadi kualitas utama. Keserbagunaan, kemampuan untuk berpindah dari satu masalah ke masalah lain, dapat menghasilkan situasi ketegangan dan kesepian: seringnya pergantian rekan kerja dan jadwal bertentangan dengan susunan tatanan sosial dalam bisnis.

Hierarki, yang tadinya vertikal, menjadi horizontal: tampilannya tidak terlalu memaksa, juga kurang dapat diidentifikasi, lebih kabur, dan berpotensi lebih hadir. Horizontalitas dapat menimbulkan tatanan yang kontradiktif, sehingga menimbulkan rasa tidak aman.

Diskriminasi dapat terjadi dalam perekrutan: pemilihan kandidat tidak hanya dilakukan berdasarkan kompetensi dan pengalaman profesional, tetapi juga mempertimbangkan kriteria yang berkaitan dengan etnis, praktik keagamaan, atau orientasi seksual. Minoritas yang terlihat sangat terpengaruh pada saat perekrutan. Mempekerjakan, bagaimanapun, bukan satu-satunya sumber diskriminasi. Promosi juga berusaha untuk menetapkan perbedaan antara karyawan yang kriterianya mungkin merupakan pelanggaran etika.

Menurut laporan lain, bentuk-bentuk diskriminasi baru muncul, seperti "munculnya praktik yang menghukum orang yang secara genetik cenderung mengembangkan penyakit tertentu atau memiliki gaya hidup yang dianggap tidak sehat". Kemajuan dalam kedokteran memfasilitasi akses ke informasi yang berkaitan dengan profil genetik individu. Majikan dapat menggunakan pengujian genetik untuk mengecualikan atau memecat karyawan yang memiliki kecenderungan tertular penyakit tertentu. Kesenjangan gaji antara laki-laki dan perempuan dan perlakuan yang tidak setara antara jenis kelamin untuk akses ke pekerjaan tetap ada. Tingkat aktivitas perempuan terus meningkat secara signifikan, sehingga kesenjangan dengan laki-laki menyempit sebesar 3,5%. Tetapi wanita terus berpenghasilan lebih rendah daripada pria.

Stres adalah keadaan ketegangan yang muncul ketika seseorang dihadapkan pada tuntutan yang menurutnya tidak dapat dia penuhi ketika dia benar-benar harus memenuhinya. Ini berkembang di perusahaan yang, karena perampingan, langkah-langkah mobilitas paksa dan tujuan profitabilitas maksimum, memberikan tekanan yang sangat kuat pada karyawan mereka.

Bobot tekanan karena urgensi, massa pekerjaan meningkat karena penghematan personel, ketakutan akan relokasi, ancaman pengangguran atau stagnasi menyebabkan krisis pengakuan dan terkadang ketegangan patogenik. Stres dimanifestasikan oleh berbagai reaksi: emosional (mudah tersinggung, cemas, susah tidur, depresi, hipokondria), kognitif (kesulitan berkonsentrasi, masalah dengan ingatan, pembelajaran dan pengambilan keputusan), perilaku (penyalahgunaan tembakau, alkohol, obat-obatan, perilaku berbahaya, bunuh diri ), fisiologis (sakit punggung, ulkus gastro-duodenal, disfungsi kardiovaskular, defisiensi imun).

Biaya kesehatan mental di tempat kerja mewakili 3 hingga 6% dari PDB di sebagian besar negara industri. Menurut Organisasi Kesehatan Dunia, 40% masalah punggung atau anggota tubuh terkait dengan pekerjaan gangguan muskuloskeletal menjadi penyakit akibat kerja nomor satu. Dalam pengakuan ini, Prancis bereaksi lama dengan penundaan, seperti dalam kasus silikosis dan kanker akibat asbes .

Kekerasan dapat terjadi dalam berbagai bentuk: kekerasan fisik terhadap orang (serangan terhadap pelanggan, pengguna, pasien) atau properti (pencurian, perusakan), kekerasan antar karyawan (penyalahgunaan kekuasaan oleh manajer, komentar menghina, persaingan antar tim), atau kekerasan psikologis (pelecehan moral, intimidasi, penghinaan). Kasus penculikan bos oleh pekerjanya atau sabotase yang sangat merusak lingkungan ditambahkan ke kasus bunuh diri di tempat kerja (beberapa ratus per tahun di Prancis, menurut perkiraan Dewan Ekonomi dan Sosial). Dari kekerasan terhadap orang lain hingga kekerasan yang dibalas terhadap diri sendiri, ini adalah masalah pendakian yang sama menuju keputusasaan yang ekstrem. Kekerasan yang terlihat sering merupakan sekunder dari kekerasan yang tidak terlihat, yang menghasilkan intimidasi biasa,

Haruskah kita mempertimbangkan   krisis tenaga kerja membunyikan lonceng kematian bagi nilai kerja? Jika indeks tertentu mendukung afirmatif, bagaimanapun harus diakui sejauh mana malaise membuktikan pekerjaan tersebut menempati fakta dan mentalitas masih merupakan tempat yang menentukan. Baik dari segi organisasi praktis maupun dari segi mentalitas, kita tidak meninggalkan paradigma nilai kerja. Menurut ekonom tertentu seperti Thomas Philippon (Krisis tenaga kerja Prancis), keinginan untuk bekerja tetap ada di Prancis. Serikat pekerja tidak mempertanyakan pekerjaan itu sendiri, tetapi menuntut agar pekerjaan itu dapat diselesaikan dalam kondisi yang baik.

Krisis kerja bukanlah mempertanyakan nilai kerja itu sendiri: kerja masih diakui sebagai sarana pencapaian pribadi, pelayanan sosial dan peningkatan sosial. Krisis ini pada dasarnya disebabkan oleh struktur di mana ia terjadi: hubungan sosial ditandai dengan ketidakpercayaan dan ketidakpuasan; "kapitalisme ahli waris" cenderung mereproduksi elit sosial dengan menyisakan sedikit ruang untuk mobilitas, untuk pengakuan pengalaman yang diperoleh. Hubungan kerja yang buruk terbukti mahal di dunia di mana fleksibilitas dan inovasi adalah nilai inti.

Badan-badan internasional serta para pemimpin negara-negara industri bergerak untuk mengatasi krisis tenaga kerja. Organisasi Perburuhan Internasional (ILO), sebuah badan tripartit Perserikatan Bangsa-Bangsa, menyatukan pemerintah, pengusaha dan pekerja dari Negara Anggotanya dalam tindakan bersama untuk mempromosikan "pekerjaan yang layak" di seluruh dunia - konsep pekerjaan yang layak telah diadopsi sebagai tujuan global pada tahun 2006 oleh Dewan Ekonomi dan Sosial Perserikatan Bangsa-Bangsa. ILO juga memiliki pengalaman panjang dalam memerangi diskriminasi, mulai dari pemantauan dan penerapan konvensi internasional hingga pencarian penyebab dan manifestasi diskriminasi, termasuk bantuan teknis yang diberikan kepada pemerintah untuk mengembangkan kerangka peraturan baru.

Laporan global Kantor Perburuhan Internasional (ILO) memungkinkan untuk menilai situasi perburuhan di dunia. Tindakan dan rekomendasi dapat menginspirasi "Decent Work Country Programs" (DWCPs): promosi kesetaraan antara laki-laki dan perempuan; berjuang melawan diskriminasi dan untuk kesetaraan; pinjaman dan strategi investasi tunduk pada aturan etika; adopsi perjanjian bersama dan kode etik bagi karyawan.

Lembaga-lembaga yang membiayai pembangunan semakin memperhatikan aspek anti-diskriminatif dari kebijakan yang dijalankan dan dampak lingkungan dan sosial dari pinjaman mereka, dengan mempertimbangkan standar perburuhan internasional. Korporasi Keuangan Internasional (IFC), sebuah lembaga Grup Bank Dunia yang bertanggung jawab untuk operasi dengan sektor swasta, telah mengadopsi standar kinerja sejalan dengan rekomendasi dari ILO dan Konfederasi Serikat Buruh Bebas Internasional (ICFTU). Lebih dari empat puluh bank pembangunan nasional telah berjanji untuk memberikan pinjaman kepada semua proyek dengan anggaran $10 juta atau lebih. Bank Investasi Eropa telah mengadopsi standar yang identik.