Teori Marxis menganalisis kerja upahan sebagai alat kapital untuk menyesuaikan nilai yang diproduksi oleh kerja sebagai imbalan atas upah yang dimaksudkan semata-mata untuk reproduksi tenaga kerja: nilai lebih yang diwujudkan dengan demikian adalah penyebab keterasingan manusia melalui kerja. Tetapi kerja upahan juga terkait dengan munculnya negara kesejahteraan: hak prerogatif yang pertama melekat pada kerja upahan mencakup jaminan terhadap risiko sosial utama, dan, di luar pekerja dan keluarganya, kepada non-karyawan. yang tidak aktif.
Kompromi sosial ini memuncak pada awal tahun 1970-an: muncul keseimbangan antara tuntutan ekonomi dan tuntutan sosial. Masyarakat didasarkan pada kesesuaian antara kinerja ekonomi dan perlindungan sosial ; keseimbangan yang rapuh ini, tipikal dari periode ledakan pascaperang, dipertanyakan oleh kejutan minyak dan krisis yang mengikuti pada 1980-an dan 1990-an. Peraturan masyarakat upahan sangat terguncang. Pengangguran _dikombinasikan dengan proliferasi kontrak kerja "atipikal": kontrak jangka waktu tetap, paruh waktu, sementara. Tingginya jumlah pengangguran adalah alasan untuk membenarkan tekanan pada mereka yang bekerja: pekerjaan disajikan sebagai hak istimewa yang dapat dengan mudah hilang. Dengan demikian muncul fenomena penderitaan di tempat kerja, ditambah dengan ketakutan kehilangan pekerjaan -- yang bahkan dapat dimasukkan ke dalam metode manajemen.
Hasil undang-undang tentang pengurangan waktu kerja sangat beragam. Waktu kerja tahunan di Perancis tetap dalam rata-rata Eropa dengan sekitar 1.600 jam per tahun. Ketika 35 jam tidak menciptakan lapangan kerja, perusahaan puas dengan berbagi jumlah pekerjaan yang sama dalam waktu yang lebih singkat. Tahunan waktu kerja telah memungkinkan perusahaan untuk memodulasi jadwal sesuai keinginan mereka, seringkali tanpa memperhitungkan keinginan atau kendala pekerja. Fleksibilitas, yang menjadi untuk sektor tertentu seperti hard-discountproses manajemen, memiliki efek buruk, seperti penggunaan kontrak jangka tetap yang lebih sistematis, kerja paruh waktu, pekerja rumahan, atau bahkan adopsi rentang jam kerja yang jauh lebih luas daripada sebelumnya. Beberapa toko secara terbuka bertaruh pada moderasi upah dan komposisi ulang, untuk keuntungan mereka, dari kisi klasifikasi. Dengan demikian, tingkat gaji tetap relatif rendah. Dalam hal ini, Prancis menempati urutan ke -12 dari 21 di Eropa, meskipun tingkat produktivitasnya tinggi.
Pada tahun 1980-an muncul model manajemen di mana keuntungan berasal dari pengelolaan inventaris dan sumber daya manusia setidaknya sebanyak tenaga kerja. Keuntungan yang didapat dari margin dengan memainkan tenggat waktu pembayaran, aliran just-in-time, trik uang tunai cenderung menurunkan nilai kontribusi spesifik dari pekerjaan.
Paradigma lama Ford tentang pembagian tugas, tentang rantai urutan produksi yang teridentifikasi dengan jelas, ditinggalkan demi masyarakat jasa. Di Prancis, pangsa pekerjaan tersier dalam angkatan kerja sipil kini telah melampaui angka 70%. Dunia pelayanan didasarkan pada komitmen subyektif pekerja: dia tidak dapat membedakan dirinya dari apa yang dia jual, seperti halnya seorang pengrajin. Maka muncul wacana, sering diwarnai dengan etika, yang membutuhkan komitmen dari orang tersebut, kadang-kadang bertentangan dengan perbedaan antara kehidupan profesional dan kehidupan pribadi. "Manajemen partisipatif" mendorong investasi pribadi yang melampaui kerangka ketat struktur perusahaan.
Bisnis jasa membutuhkan sejumlah besar keterampilan yang hanya dimanfaatkan sebagian dalam berbagai kombinasi. Situasi ini menghasilkan kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, hilangnya rasa saling percaya dan hilangnya kejelasan keterampilan. Rekomposisi status pekerjaan ini mengarah pada hilangnya perdagangan, yaitu keterampilan yang diterapkan seseorang dengan maksud untuk melakukannya dengan baik. Syaratnya bukan lagi bekerja dengan baik tetapi siap berpartisipasi dalam mengoptimalkan hasil. Individu tidak dapat lagi membangun identitasnya melalui apa yang dia tahu bagaimana melakukannya: profesi tidak lagi menempatkannya secara sosial; milik budaya perusahaan telah menggantikannya. Kompetensi pribadi dengan demikian disusutkan demi kemampuan beradaptasi; "potensi" menjadi kualitas utama. Keserbagunaan, kemampuan untuk berpindah dari satu masalah ke masalah lain, dapat menghasilkan situasi ketegangan dan kesepian: seringnya pergantian rekan kerja dan jadwal bertentangan dengan susunan tatanan sosial dalam bisnis.
Hierarki, yang tadinya vertikal, menjadi horizontal: tampilannya tidak terlalu memaksa, juga kurang dapat diidentifikasi, lebih kabur, dan berpotensi lebih hadir. Horizontalitas dapat menimbulkan tatanan yang kontradiktif, sehingga menimbulkan rasa tidak aman.
Diskriminasi dapat terjadi dalam perekrutan: pemilihan kandidat tidak hanya dilakukan berdasarkan kompetensi dan pengalaman profesional, tetapi juga mempertimbangkan kriteria yang berkaitan dengan etnis, praktik keagamaan, atau orientasi seksual. Minoritas yang terlihat sangat terpengaruh pada saat perekrutan. Mempekerjakan, bagaimanapun, bukan satu-satunya sumber diskriminasi. Promosi juga berusaha untuk menetapkan perbedaan antara karyawan yang kriterianya mungkin merupakan pelanggaran etika.
Menurut laporan lain, bentuk-bentuk diskriminasi baru muncul, seperti "munculnya praktik yang menghukum orang yang secara genetik cenderung mengembangkan penyakit tertentu atau memiliki gaya hidup yang dianggap tidak sehat". Kemajuan dalam kedokteran memfasilitasi akses ke informasi yang berkaitan dengan profil genetik individu. Majikan dapat menggunakan pengujian genetik untuk mengecualikan atau memecat karyawan yang memiliki kecenderungan tertular penyakit tertentu. Kesenjangan gaji antara laki-laki dan perempuan dan perlakuan yang tidak setara antara jenis kelamin untuk akses ke pekerjaan tetap ada. Tingkat aktivitas perempuan terus meningkat secara signifikan, sehingga kesenjangan dengan laki-laki menyempit sebesar 3,5%. Tetapi wanita terus berpenghasilan lebih rendah daripada pria.
Stres adalah keadaan ketegangan yang muncul ketika seseorang dihadapkan pada tuntutan yang menurutnya tidak dapat dia penuhi ketika dia benar-benar harus memenuhinya. Ini berkembang di perusahaan yang, karena perampingan, langkah-langkah mobilitas paksa dan tujuan profitabilitas maksimum, memberikan tekanan yang sangat kuat pada karyawan mereka.
Bobot tekanan karena urgensi, massa pekerjaan meningkat karena penghematan personel, ketakutan akan relokasi, ancaman pengangguran atau stagnasi menyebabkan krisis pengakuan dan terkadang ketegangan patogenik. Stres dimanifestasikan oleh berbagai reaksi: emosional (mudah tersinggung, cemas, susah tidur, depresi, hipokondria), kognitif (kesulitan berkonsentrasi, masalah dengan ingatan, pembelajaran dan pengambilan keputusan), perilaku (penyalahgunaan tembakau, alkohol, obat-obatan, perilaku berbahaya, bunuh diri ), fisiologis (sakit punggung, ulkus gastro-duodenal, disfungsi kardiovaskular, defisiensi imun).
