Trans Substansi Filsafat dan Reputasi Perusahaan [8]

Trans Substansi Filsafat dan Reputasi Perusahaan [8]

Telahaan filsafat ilmu terdapat 3 (tiga) tatanan meliputi aspek ontologi, epistimologi, dan aksiologi. Tatanan aksiologi bermakna sebagai kegunaan ilmu dikaitkan dengan kegunaan bagi masyarakat dan tanggung jawab etika. Tatanan epistimologi adalah menjelaskan bagaimana cara mendapatkan ilmu melalui metodologi penelitian. 

Dengan demikian secara aksiologi kegunaan penelitian-penelitian ini dapat dibagi dalam dua kegunaan yakni pertama kegunaan gunalaksana (operasional) dikaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen, sedangkan kegunaan kedua dikaitkan dengan pengembangan ilmu (sains) melalui tahap-tahap penelitian dan melakukan re-teori dengan pemikiran deduktif-induktif (= berpikir apriori-aposterori).

Prasyarat dikatakan ilmu apabila memenuhi tiga kriteria yakni deduksi (koherensi), induksi (korespondensi), dan pragmatisme. Dengan demikian kegunaan penelitian ini dikaitkan dengan pengembangan ilmu mengacu pada tiga hal tersebut. Secara deduksi penelitian ini berguna dalam mengembangkan ilmu ekonomi akuntansi dengan menyusun kerangka pemikiran logis berdasarkan proposisi (hipotesis), atau berdasarkan hal-hal normatif (apriori) dengan logika matematis. 

Pada tatanan induksi (positif) yaitu berpikir secara statistik sebagai penentu pengujian empirik untuk memperoleh konsistensi dengan logika deduksi-induksi yang teruji (logico hypothetico verifikatif). Kedua jalinan deduksi-induksi ini diharapkan harus memberikan makna sebagai sebuah pengujian (re-teori) dan memberikan kontribusi baru dalam bentuk creativity penelitian sebelumnya sehingga diperoleh originalitas, keunggulan, temuan baru dalam pengembangan ilmu.

Tulisan ini adalah hasil penelitian Apollo Daito, dan Pia Oliang  (2015) tentang beberapa factor yang dapat mempengaruhi reputasi perusahaan. Mengacu pada aspek aksiologi akuntansi yakni menyangkut kebaikan manusia sebagai manusia dalam penjewantahan kegunaan ilmu (= sains), sebagai penciri persatuan alam, manusia, dan Tuhan.

Untuk membentuk reputasi perusahaan maka diperlukan tipe apa yang disebut "Kompetensi". Tanpa kompetensi tidak ada yang disebut prestasi, kinerja, reputasi, laba, nama baik atau hasil buah yang baik. Secara filologi kata ini dipopluerkan pada tahun 1790, meaning sufficiency to deal with what is at hand. Competence and competency come from the Latin competentia, meaning meeting together, agreement, symmetry. Sama dengan perjumpaan dengan semua hal untuk bersama sama. Pertemuan dengan banda objek atau unsur lain yang akan membentuk sesuatu yang berguna bermanfaat.  Jadi kompetensi adalah berguna, dan baik itu adalah berguna.

Lalu bagimana tema kompetensi seperti pada tulisan ke [7] sebelumnya dapat diwujukan secara episteme. Dengan meminjam berbagai peralatan akademik saya dapat menjelaskan proses sejarah berpikir yang mewujukkan hubungan atau korelasi antara reputasi perusahaan dengan kompetensi.

Tema Kompetensi dan Reputasi menyangkut sejarah alat akademik yang panjang dan berbagai macam paradigma. Misalnya alat akademik dikembangkan oleh Douglas McGregor (1906-1964), Abraham H. Maslow (1908-1970), Victor Vroom (1964), Frederick Herzberg (1966), Spencer and Spencer (1993), maka episteme kompetensi berikut ini adalah sambungan dari tulisan {7] sebelumnya.

Sumber: Victor Vroom

Kompetensi (historical development)  Menurut Model Victor Vroom   (1964). Teori Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak melakukan sesuatu karena ia yakini tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil pekerjaan itu dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: (1) ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas, (2)  instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu), (3) valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif.

Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan.  Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.Theories of Motivation: Process Theories Vroom's Expectancy Theory:  (1)  factors (variables):  (1) Expectancy - belief that a person will actually achieve a specific outcome, (2) Instrumentality - belief that rewards & other outcomes will occur as a result of successful performance, (3) Valance - value a person assigns to specific outcomes. Process theories: Vroom's expectancy theory: defined factors in terms of 3 areas: effort-performance linkage, performance-reward linkage, & attractiveness: (a) effort-performance linkage - perception of how hard the achievement of a behavior will be (passing exam) & the probability of actually achieving the behavior, (b) performance-reward linkage - belief that taking action will get the desired results (relationship between "what you do" & "what you get"), (c) attractiveness - importance a worker places on a preferred outcome that the worker does not yet have but wants (promotion, money, etc)

Expectancy theory (Vroom, 1964) was one of the first theories to focus on the cognitive processes that underlie job satisfaction.  It has received considerable theoretical and empirical attention for over 30 years (Van Eerde & Thierry, 1996).  The number of studies examining expectancy theory has decreased recently however, with only ten studies being conducted since the 1990's (Ambrose & Kulik, 1999).  As such, this review will mainly be based on the earlier studies.

Kuatnya kecenderungan bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan tindakan itu diikuti suatu keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu. Teori pengharapan berargumen kekuatan suatu kecenderungan bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Penilaian baik mendorong imbalan organisasional seperti suatu bonus, kenaikan gaji, atau suatu promosi, dan ganjaran-ganjaran itu memuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan.

Hubungan upaya dan kinerja: probabilitas dipersepsikan individu mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. Hubungan kinerja-ganjaran: derajat sejauh mana individu itu meyakini kinerja pada suatu tingkat tertentu mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan. Hubungan ganjaran-tujuan-pribadi: adalah derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial bagi individu itu.

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa para pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan minimalisasi untuk menyelamatkan diri.