Analisis Literatur Job Satisfaction [1]

Analisis Literatur: Job Satisfaction  [1]

Tulisan artikel ini adalah bagian riset saya pada filsafat kerja Marx. Menurut Karl Marx, pekerjaan adalah tindakan manusia yang paling dasar. Dalam  pekerjaan, manusia membuat dirinya menjadi nyata. Kerja adalah salah  satu ciri yang membedakan manusia dari makhluk-ciptaan lainnya, yang  kegiatannya untuk melestarikan hidupnya tidak dapat disebut kerja. Dengan bekerja maka meruapakan  Kegiatan Khas Manusia, kerja adalah   Obyektivasi Manusia,kerja adalah  memperluas perolehan hak milik, dan  kerja adalah bentu kalienasi manusia. Diakhir kerja manusia akan memperoleh apa yang disebut kepuasan kerja.

 Untuk memperoleh abstraksi yang lengkap tentang kepuasan kerja, secara ontologi akan di bahas setiap bagian dalam beberapa buku teks. Penjelasan ini dimaksudkan agar mempermudah abstraksi menjadi kongkrit yang akan dipergunakan dalam penyusunan operasionalisasi variabel dan kuesioner riset. Telahaan kajian pustaka ini juga menggambarkan variansi berbagai konsep sehingga demikian akan di peroleh komparasi, eksplanasi, dan kausalitas masing-masing pengarang untuk menjelaskan konsep kepuasan kerja (job satisfaction).

 Kepuasan Kerja Menurut Davis dan Newstrom (1989).Dalam buku ini dijelaskan beberapa konsep kepuasan kerja sebagai sebuah  "attitude" atau sikap individu dan kepercayaan akan nilai-nilai yang mempengaruhi seseorang. Seseorang kerjada adadikatakan puas apabila yang di inginkan lebih atau minimal sama dengan nilai yang di harapkan. Kepuasan ini akan berdampak pada loyalitas, etos kerja dan motivasi dalam memaksimalkan nilai-nilai tersebut dalam kehidupannya, sehingga dapat menaikkan karirnya atau promosi jabatan dalam organisasi. Akibat yang munculnya komitmen individu akan menguatkan tujuan dan pencapaian harapan-harapan organisasi pada masa yang akan datang. Dengan demikian setiap individu akan berusaha memaksimalkan nilai kepuasan kerja, dengan memberikan komitmen masa depan organisasi. Wujud kepuasan tersebut merupakan ungkapan menyenangi tugas yang diberikan, ide komplek yang di miliki dan tranformasi dalam organisasi, harapan ikatan masa depan, dan akhirnya perilaku positif pada masa yang akan datang.

            Definisi kepuasan kerja menurut Davis, Newstrom (1989:176) job satisfactionis a set of favorable or unfavorable feelings with which employees view their work. There is an important difference between these job -- related feelings and two other elements of employee attitudes . Job satisfaction is a feeling of relative pleasure or pain that differs from objective thoughts and bevarioral intentions.

            Pada sisi ini pemahaman tentang kepuasan kerja memiliki dua nilai yaitu perasaan senang atau tidak senang. Perasaan berasal dari kata dasar "rasa" artinya "qalbu atau hati". Berarti perasaan selalu dikaitkan dengan suasana hati seseorang yang bekerja, kongkritnya suasana batin atau hati tergantung nilai-nilai yang ada dalam hati. Misalkan nilai yang ada dalam perasaan (= hati) bersifat materi, maka seseorang akan merasa puas apabila diberikan kompensasi yang tinggi. Namun demikian ada individu yang mempunyai perasaan lain, misalnya tentang aktualisasi diri atau pengakuan dalam partisipasi, maka seseorang akan merasa puas dalam bekerja apabila di akui saran konstribusinya dalam organisasi. Sebaliknya ketidakpuasan kerja disebabkan faktor lain misalnya ketidakadilan dalam organisasi, konflik organisasi, jenjang karir yang tidak jelas, kompensasi yang minimal, dan ketidaknyamanan hubungan atasan bawahan, atau sesama rekan kerja. Implikasi selanjutnya adalah terjadinya keinginan berpindah, ketidak hadiran, penurunan prestasi kerja, resistensi terhadap manajemen, tidak adanya koordinasi dan komunikasi. Faktor ini berdampak dalam jangka panjang  apabila tidak di kelola dengan baik akhirnya terjadinya kepailitan organisasi.

            Simpulannya apabila perusahaan ingin berhasil dan sukses hal utama yang perlu diperhatikan adalah bagaimana menciptkan agar kepuasan kerja bisa diperhatikan, diciptakan, dan dikelola dengan baik dalam rangka pencapaian praktik Good Corporate Governance.

Kepuasan Kerja Menurut Buku Gibson et al (1991). Kepuasan kerja (job satisfaction) dalam pemahaman Gibson et al (1991) mengemukakan pada tatanan perilaku individu dan perbedaannya dalam organisasi (individual behavior and differences). Pada batasan ini pembentuk kepuasan kerja di pengaruhi oleh lingkungan kondisi kerja seperti job design, organizational structure, political and rules, leadership, rewards and sanctions, resources, family, economics, hobbies. Pembentuk kepuasan kerja pada individu ditentukan oleh abilities and skills, family background, perception, attitudes, personality, learningcapability, age, race, sex, and experience.

            Dengan memperhatikan konsep pembentuk kepuasan kerja, dapat dikatakan pembentuk kepuasan kerja ternyata memiliki banyak faktor, sehingga setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda pada tiap nilai-nilai pembentuk kepuasan kerja. Hal ini disebabkan suatu pekerjaan belum tentu cocok bagi semua orang, artinya karakteristik pekerjaan tertentu belum tentu cocok bagi semua orang, disebabkan abilities and skills yang berbeda pula. Demikian juga dengan gender (sex) akan mempengaruhi karakteristik kepuasan kerja, hal ini juga disebabkan tipe pekerjaan misalnya sebagai arsitektur bangunan atau jembatan. Faktor hobbies juga dapat menentukan kepuasan kerja sebab apabila seorang karyawan bekerja sebagai hobi maka seumur hidup ia tidak pernah merasakan sebagai bekerja sebab bekerja adalah kesenangan sehingga dengan sendirinya akan menghasilkan kepuasan kerja.

            Penjelasan lebih lanjut menurut Gibson et al (1991:71) kepuasan kerja dipengaruhi oleh sikap (attitude) dalam tiga indikator yaitu afektif, kognitif, dan psikomotorik. Afektif berarti kepuasan kerja disebabkan dorongan nilai yang diperoleh pada pemahaman nilai orang lain seperti manajer, orang tua, pastur, guru, dan orang terdekat dan dapat dipercaya. Nilai ini akan membentuk persepsi individu sebagai pembentuk perilaku. Aspek kognitif merupakan tindakan pada pendapat (opini), dan kepercayaan pada organisasi memberikan nilai-nilai kontrak kepuasan pada masa yang akan datang dengan pertimbangan rasionalitas dan mengevaluasi nilai-nilai tersebut. Aspek psikomotorik artinya aksi sikap individu atau tindakan ini merupakan gambaran nilai yang ada dalam dirinya. Jika individu tersebut memiliki dalam hati, perasaan, pikiran nilai bekerja sebagai tanggung jawab, maka yang muncul dalam sikap perbuatan menjaga amanah tersebut dengan bekerja lebih cepat, melaksanakan tugas tersebut mendahului waktu yang sudah disepakati bersama. Nilai psikomotorik ini secara terus menerus akan berlanjut dalam setiap tanggung jawab yang diberikan, hingga akhirnya menjadi "kebiasaan" sebagai orang yang berkerja penuh loyalitas, dan akhirnya memperoleh kepuasan kerja seperti hasil kompensasi yang besar, jabatan yang tinggi, kekayaan, aktualisasi diri, amanah yang besar, dan akhirnya reputasi organisasi.

            Definisi kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Gibson (1991:75) is an attitude that workers have about their jobs, which results from their perceptions of the jobs.

            Pada tatanan dimensi kepuasan kerja ada lima karakteristik dijelaskan sebagai berikut, Gibson (1991:75):(1) pay-the amount received and the perceived equity of pay, (2) job the extent to which job tasks are considered interesting and provide opportunities for learning and for accepting responsibility, (3) promotion opportunities-the availiability of opportunities for advancement, (4) supervisor-the abilities of the supervisor to demonstrate interest in and concern about employees, (5) co-workers - the extent to which co-worker are frendly, competent, and supportive.  Kelima karakteristik tersebut merupakan alat ukur untuk menentukan determinasi kepuasan kerja. Gibson (1991:75) menyatakan metode pengukuran (measure) kepuasan kerja dikembangkan dalam 4 cara pengukuran yakni: (1) Brayfield-Rothe measured (general measure), (2) job descriptive index (fact measure), (3) GM faces scale (general measure), (4) Minnesota satisfaction questionnaire.

            Kepuasan kerja dapat dikaitkan dengan prestasi kerja, sebab dengan peningkatan kepuasan kerja yang diterima individu akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Nilai kepuasan kerja seperti penghargaan yang diterima, kompensasi, kontraktual manajer dan pegawai berbasis kinerja, hubungan transaksional, aktualisasi diri, pemenuhan kebutuhan, partisipasi,  akan menghasilkan prestasi kerja. Prestasi kerja dengan dasar produktivitas yaitu perbandingan antara input dibandingkan output yang ditargetkan pada periode tertentu. Pada tatanan sebaliknya jika prestasi kerja meningkat  akan meningkatkan kepuasan kerja, atau terjadi hubungan timbal balik (causal relationship).