Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Indo Pacific

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resource management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Dalam rangka persaingan bisnis saat ini perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tesedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa bantuan SDM yang berkualitas maka akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan nya (DR.Edy, Soetrisno, 2009).

Untuk mendapatkan SDM yang mumpuni maka bagian manajemen sumber daya manusia yang ada di perusahaan harus menerapkan sistem yang tepat dan efektif. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah sebagai berikut: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan dan pemberhentian. Manajemen adalah proses pengorganisasian, pengaturan, pengelolaan SDM, sampai dengan pengendalian agar bisa mencapai tujuan dari suatu kegiatan. Manajemen bisa membuat bisnis menjadi lebih berkembang karena dijalankan secara struktural dan prosedural.

Pengertian Pelatihan

Dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik harus bisa dibenahi dengan sedemikian rupa hingga bisa menjadi lebih baik lagi. Secara garis besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien (Dio Lavarino & Wiyli Yustanti, 2016). Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Mengingat pentingnya pelatihan, maka seorang manajer harus dapat mengembangkan program pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan yang efektif ini menurut (Marihot, Tua, Efendi, 2002a) yaitu:

1. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

4. Mengevaluasi program pelatihan.

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan di dalam organisasi menurut (Henry Simamora, 2004;278) yaitu:

1. Pelatihan keahlian, Merupakan pelatihan yang sering dijumpai di dalam organisasi. Kriteria penilaian pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.

2. Pelatihan ulang, Berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.

3. Pelatihan lintas fungsional, Melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktifitas ketja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.

4. Pelatihan tim, Sesungguhnya menentukan sebuah tim dan seandainya anggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi seluruh unit dapat terganggu.

5. Pelatihan kreatifitas, Berlandaskan pada asumsi bahwa kreatifitas dapat dipelajari.

Sebagai seorang pekerja, baik pekerja wirausaha maupun pekerja kantoran, mengikuti berbagai jenis pelatihan pun menjadi salah satu hal yang wajib untuk Anda lakukan. faktor yang merupakan variabel pendukung tercapainya atau tidaknya suatu pelatihan, diantaranya adalah: Instruktur, peserta latih, lingkungan, sarana pelatihan, subyek pelatihan, waktu pelatihan, sarana prasarana pelatihan dan biaya pelatihan.

Definisi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah perbandingan dari hasil kerja dengan waktu yang di butuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Untuk mengukur tingkat produktivitas tidaklah mudah, disamping banyaknya variabel yang harus diukur, juga alat ukur nya pun bervariasi. Secara umum sendiri produktivitas dapat diartikan sebagai suatu tingkat perbandingan antara besarnya keluaran dengan besarnya masukan (Suryono, 2021). Secara umum produktivitas diartikan sebagai rasio antar hasil (output) dengan masukan (input) pada ukuran waktu tertentu (jam, hari, bulan atau tahun) yang menunjukan kualitas sama atau meningkat. Berikut ini merupakan beberapa definisi dari produktivitas :

1. Produktivitas merupakan  suatu bilangan rata-rata yang mengungkapkan hasil bagi antara angka keluaran total dan angka masukan total dari beberapa kategori barang/jasa, seperti biaya tenaga kerja dan bahan baku (Siswanto, 2002).

2. Produktivitas adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa yang biasanya dihitung per jam, per bulan, per mesin, per faktor produksi lainnya (Komarudin, 2001).

3. Produktivitas diartikan sebagal hubungan antara hasil nyata maupun flsik (barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya (Sinungan, 2002).

Dapat disimpulkan dari berbagai pendapat para ahli bahwa pengertian produktivitas adalah sebagai pemanfaatan sumber daya yang dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa.

Menurut (Edy, 2009) ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. Pelatihan, pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pemah dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.

Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas karyawan saat bekerja, maka diperlukan alat pengukuran guna mendapatkan suatu hasil yang baik. Berikut pengukuran produktivitas kerja yang harus diperhatikan: Membandingkan pelaksanaan kerja setiap devisi, akan mampu menjadi pengukur dan mengetahui faktor yang mempengaruhinya, Perbandingan yang disesuaikan dengan targer yang telah diberikan pastinya mampu menjadi tolak ukur produktivtas kerja dan Perbandingan antara hasil kerja sekarang dengan histori kerja sebelumnya akan mampu menjadi pengukur dalam mengetahui apakah hasil kerjanya meningkat, berkurang atau standar. 

Banyak faktor yang menentukan produktivitas produk yang rendah. Faktor-faktor tersebut antara lain peralatan yang kuno, beban kerja yang tidak dapat diprediksi, arus kerja yang tidak efisien, rancangan pekerjaan tidak tepat, serta jarangnya kegiatan pelatihan. Kebanyakan faktor-faktor penyebab utama produktivitas adalah kemampuan dan motivasi karyawan. 

Kerangka Pemikiran

Pengaruh pelatihan dan waktu kerja yang baik dapat didefinisikan sebagai usaha terencana dari perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan produktivitas pegawai untuk meningkatkan kualitas produksi. Pelatihan dan waktu kerja yang baik sangat di butuhkan di perusahaan, karena kedua nya sangat bersangkut pautan agar bisa mewujudkan tujuan perusahaan salah satu nya yaitu dapat memberikan hasil produksi yang baik dan meningkatkan kemampuan karyawan. Pentingnya pelatihan bukanlah semata-mata untuk karyawan yang bersangkutan saja, tetapi juga keuntungan untuk perusahaan.

maka dapat dirumuskan paradigma penelitian mengenai pelatihan dan waktu kerja yang baik yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan kualitas produksi dinyatakan dalam gambar sebagai berikut:

Rumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Maka rumusan hipotesis yang akan di ajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kinerja terhadap hasil produksi.

2. Terdapat pengaruh instruktur terhadap peningkatan produktivitas kinerja.

3. Terdapat pengaruh pemberian hari kerja yang baik terhadap produktivitas kerja.

4. Menurut saya pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap meningkat nya produktivitas kerja dan hasil produksi.

Daftar Pustaka

(Zeithhaml, V. A., & (Bitner, M. J. (2004). Services Marketing. International Edition.
Agustin, Ika, H. (2005). Pendidikan dan Pelatihan Pengaruhnya Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan. Skripsi, 68.
Andrew, E. S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Bilson, S. (2002). Panduan Riset Perilaku Konsumen. Pustaka Utama.
Creswell, J. W. (2014). Riset pendidikan.
Dio Lavarino & Wiyli Yustanti. (2016). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散構造分析Title. Revista CENIC. Ciencias Biológicas, 152(3), 14.
Dr. Drs. MUKHTADI, M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manusia, Data dan Analisis (A. Masuroh (ed.); Pertama). Widina Bhakti Persada Bandung.
DR.Edy, Soetrisno, M. S. (2009). Manajamen Sumber Daya Manusia (Pertama). Kencana. https://books.google.co.id/books?id=OhZNDwAAQBAJ&pg=PA3&lpg=PR5&lr=&hl=id&output=html_text
Edy, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group.
gary, Dessler & Benyamin, M. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhallindo.
Ghazali. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. (2018a). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. (2018b). Aplikasi Analisis Multivarite, Dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali, I. (2013). aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS. Universitas Diponegoro.
H.Aditya, Utami Rifqi, H. N., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 22(1), 2.

Husen, H. (2003). Riset Pemasaran Dan Prilaku Konsumen. Gramedia, Pustaka Umum.
Jadir, A. (2019). Pengaruh otonomi kerja terhadap produktivitas karyawan pada bagian produksi di PT Indo Paicifc. Skripsi, 51.
James, Avoka, A., & Ninon, P, A. (2015). The influence of workload levels on performance in a rural hospital. https://www.researchgate.net/publication/286931594_The_influence_of_workload_levels_on_performance_in_a_rural_hospital#:~:text=work interruption%2C procedures and processes,assignment would increase performance.
Komarudin. (2001). Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu. CV.Rajawali.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.
Marihot, Tua, Efendi, H. (2002a). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo.
Marihot, Tua, Efendi, H. (2002b). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian dan peningkatan produktivitas pegawai) (Y. Hardiwati (ed.); pertama). PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Notoadmojo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT.Rineka Cipta.
Panggabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusa. Ghalia Indonesa.
Pramudyo, C. (2007). Cara Pinter Jadi Trainer (Seluk Beluk Membawakan Training). Percetakan Galang Press.
Prijono, T., & Nagib, L. (2007). Pengembangan SDM (Diantara Peluang&Tantangan). LIPI Press, anggota Ikapi.
Saryono. (2011). Metodologi Penelitian Kesehatan Penuntun Praktis Bagi Pemula. Mitra Cendikia Press.
Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2011). Tata kerja dan produktivitas kerja. Mandar Maju.
Sinungan, M. (2002). Produktivitas Apa&Bagaimana. PT.Bina Aksara.
Siswanto, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bina Aksara.
Stoner, J. A. . (1994). Management.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.
Suharsimi, A. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktik. Rineka Cipta.
Supranto, J. (2000). Statistik Teori&Aplikasi. Erlangga.
Suryono, T. (2021). Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT.Asrindo citra subur makmur. Skripsi, 14.
Training, D. (2023). Beberapa Strategi Pelatihan Terbaik. http://direktoritraining.com/beberapa-strategi-pelatihan-hrm-terbaik/