Praktik Ageisme di Tempat Kerja: Apa Dampak Negatif dan Solusinya?

Praktik Ageisme di Tempat Kerja: Apa Dampak Negatif dan Solusinya? 

JAKARTA, -Ageisme menjadi perbincangan di media akhir  akhir ini. Misalnya, soal usia capres perlu dibatasi atau tidak. Lalu diskusi berkembang bahwa orang muda seolah tak pantas dan "dilarang masuk"menjabat sebagai pemimpin di negeri ini. Sementara orang yang berusia  tua dianggap kerjanya lambat, terlalu kaku dan tak bisa mengikuti perkembangan zaman. Standar kompetensi, profesionalitas dan keahlian seseorang seolah hanya diukur dari faktor umur saja.

Fenomena ageisme bisa terjadi di berbagai ruang kehidupan masyarakat, selain di bidang pemerintahan, seringkali ageisme kita temukan di perusahaan, perkantoran dan tempat kerja.

Ageisme ini berupa aneka perlakuan tidak adil atau diskriminatif terhadap individu berdasarkan usia mereka. Baik perlakuan tidak adil pada mereka yang berusia lebih muda, maupun lebih tua.

Fenomena diskriminatif berdasar usia ini, dalam konteks ruang lingkup Perusahaan, perkantoran dan tempat kerja, faktanya dapat merusak kesejahteraan karyawan, mempengaruhi produktivitas perusahaan, dan menghambat pertumbuhan sosial yang inklusif.

Pertanyaannya: praktik ageisme seperti apa yang umumnya terjadi di Perusahaan atau tempat kerja? Dan bagaimana praktik diskrimatif berdasar faktor usia ini bisa dicegah, dikurangi atau diatasi bersama? Ulasan pendek ini mencoba menjawab dua pertanyaan itu.

Apa itu Ageisme?

Ageisme adalah diskriminasi atau prasangka terhadap seseorang berdasarkan usia mereka, terutama terjadi ketika seseorang dianggap kurang berharga, tidak kompeten, atau tidak pantas hanya karena usia mereka.

Seperti halnya rasisme atau seksisme, ageisme juga merupakan bentuk diskriminasi yang merugikan dan tidak adil. Ageisme dapat terjadi dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk di tempat kerja, di dunia pendidikan, di masyarakat umum, dan di berbagai lingkup kehidupan sosial lainnya, dalam interaksi sehari-hari.

Usia sebagai Faktor Diskriminasi

Ageisme sering kali mengambil bentuk stereotip, prasangka, atau perlakuan tidak setara terhadap individu berdasarkan usia. Di tempat kerja, prasangka ini dapat berupa penilaian buruk terhadap karyawan yang lebih tua sebagai tidak produktif atau ketinggalan zaman.

Sementara karyawan yang lebih muda mungkin dianggap kurang berpengalaman. Hal ini dapat memengaruhi keputusan rekrutmen, promosi, penugasan, serta kesempatan pelatihan dan pengembangan.

Contoh-contoh Praktik Ageisme di Tempat Kerja

Menurut catatan penulis, beberapa contoh praktik ageisme yang ada kalanya terjadi di perusahaan atau tempat kerja, antara lain:

Pengabaian untuk Promosi: Karyawan yang lebih tua ada kalanya dianggap kurang berpotensi untuk promosi, meskipun mereka memiliki pengalaman dan kualifikasi yang kuat.

Pembatasan Pelatihan: Karyawan yang lebih tua ada kalanya tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau program pengembangan, dengan anggapan bahwa mereka sulit beradaptasi dengan perubahan.

Penghargaan Finansial yang Tidak Adil: Penghargaan atau kenaikan gaji yang lebih kecil, ada kalanya  diberikan kepada karyawan yang lebih tua, meskipun mereka memiliki kontribusi yang signifikan dalam perusahaan.

Perekrutan yang Tidak Adil: Kandidat yang lebih tua ada kalanya diabaikan dalam proses perekrutan karena stereotip bahwa mereka tidak akan bertahan lama di perusahaan.

Pensiun Dini yang Dipaksa: Karyawan yang lebih tua ada kalanya ditekan untuk pensiun lebih awal meskipun mereka ingin tetap bekerja, berdasarkan anggapan bahwa mereka akan lebih sulit beradaptasi di tempat kerja.

Penugasan Tugas yang Tidak Penting: Karyawan yang lebih tua ada kalanya diberikan tugas yang dianggap kurang berarti atau kurang penting, sementara tugas yang lebih menantang diberikan kepada karyawan yang lebih muda.

Isolasi dan Keterpinggiran: Karyawan yang lebih tua ada kalanya merasa diisolasi atau kurang dimasukkan dalam proyek-proyek penting atau pertemuan-pertemuan strategis dalam Perusahaan, kantor atau tempat kerja.

Pandangan Negatif terhadap Teknologi: Karyawan yang lebih tua juga ada kalanya dianggap kurang cakap atau sudah enggan menggunakan teknologi baru, sehingga mereka diabaikan dalam pengenalan alat-alat teknologi baru.

Perhatian Berlebihan pada Karyawan Muda: Karyawan yang lebih muda ada kalanya diberikan perhatian lebih dan diberikan tanggung jawab yang lebih besar, meskipun mereka kurang berpengalaman.

Kesenjangan dalam Pembayaran: Karyawan yang lebih tua ada kalanya dibayar lebih rendah dibandingkan dengan rekan-rekan yang lebih muda yang memiliki tanggung jawab dan posisi serupa.

Stigma terhadap Pengembangan Karir Lanjut Usia: Karyawan yang lebih tua ada kalanya dianggap tidak tertarik untuk mengembangkan karir lebih lanjut atau dianggap sudah "selesai" dalam hal perkembangan karir.

Kasus Pekerjaan yang Tidak Menantang: Pekerjaan-pekerjaan yang lebih rutin atau kurang menantang ada kalanya diberikan kepada karyawan yang lebih tua, sementara proyek-proyek inovatif diberikan kepada karyawan yang lebih muda.

Kendala dalam Promosi Vertikal: Karyawan yang lebih tua ada kalanya ditempatkan pada jalur karir yang cenderung datar atau horizontal, tanpa kesempatan untuk naik ke posisi manajerial.

Menurut penulis, semua praktik di atas mencerminkan diskriminasi berdasarkan usia yang dapat merugikan karyawan secara emosional, profesional, dan finansial. Maka penting bagi perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengatasi praktik-praktik ini untuk membangun lingkungan kerja yang inklusif dan adil.

Dampak Negatif Ageisme di Tempat Kerja

Menurut penulis, ageisme memiliki dampak negatif yang luas. Karyawan yang lebih tua bisa jadi merasa diabaikan, kurang dihargai, atau bahkan dilecehkan secara verbal. Tentu hal ini dapat berdampak pada kesejahteraan mental dan emosional mereka.

Dalam hal promosi dan pengembangan karir misalnya, karyawan yang lebih muda cenderung diberi lebih banyak peluang, sementara karyawan yang lebih tua merasa terhambat dalam mencapai potensi penuh mereka.

Tidak hanya individu yang merasa terdampak, sebenarnya perusahaan juga berisiko kehilangan manfaat dari keragaman pengalaman dan pengetahuan dari berbagai kelompok usia.

Pada prinsipnya, ageisme juga dapat menghambat kerjasama lintas generasi, yang sebenarnya dapat memberikan wawasan yang berharga dan menciptakan inovasi yang lebih baik bagi perusahaan, kantor atau tempat kerja.

Langkah-Langkah Mengatasi Ageisme

Menurut penulis, ageisme di tempat kerja bisa dicegah dan dikurangi melalui langkah-langkah yang proaktif. Berikut adalah beberapa cara untuk mencegah atau mengurangi ageisme di tempat kerja:

Pendidikan dan Kesadaran: Memberikan pelatihan dan pendidikan kepada semua karyawan tentang pentingnya menghargai diversitas usia dan dampak negatif dari ageisme.

Kebijakan Anti-Diskriminasi: Menetapkan kebijakan yang jelas dan tegas tentang larangan diskriminasi berdasarkan usia di tempat kerja, dan memastikan semua karyawan memahaminya.

Proses Perekrutan yang Adil: Menerapkan proses perekrutan yang adil dan objektif yang menilai kualifikasi dan pengalaman calon karyawan tanpa memandang usia mereka.

Promosi Berdasarkan Prestasi: Memastikan bahwa promosi didasarkan pada prestasi, keterampilan, dan pengalaman, bukan usia. Kriteria promosi harus jelas dan terbuka untuk semua karyawan.

Pengembangan Karyawan Lintas Generasi: Mendorong program pelatihan dan pengembangan yang melibatkan karyawan dari berbagai kelompok usia, sehingga pengetahuan dan keterampilan dapat saling berbagi.

Penghargaan terhadap Pengalaman: Mengakui dan menghargai pengalaman kerja yang luas dari karyawan yang lebih tua, serta memanfaatkannya untuk keuntungan perusahaan.

Tim Campuran Usia: Mendorong pembentukan tim yang beragam dari segi usia, sehingga ide-ide dan pandangan dari berbagai generasi dapat berkontribusi dalam proses pengambilan keputusan.

Komitmen Pemimpin: Pemimpin perusahaan atau tempat kerja harus memberikan contoh dalam mendukung budaya kerja yang inklusif dan menghargai setiap anggota tim tanpa memandang usia.

Peninjauan Kembali Kebijakan: Secara berkala, perusahaan harus meninjau kembali kebijakan dan praktik yang mungkin berpotensi mendukung ageisme, dan mengoreksi yang tidak sesuai.

Penghargaan dan Pengakuan: Mengakui prestasi dan kontribusi dari karyawan dari semua kelompok usia dengan cara yang adil dan merata.

Mendorong Kolaborasi Antar-Generasi: Membuat kesempatan bagi karyawan dari berbagai usia untuk saling belajar dan bekerja sama, sehingga tercipta lingkungan kerja yang saling mendukung.

Pengawasan dan Penegakan: Mengawasi dan menegakkan kebijakan anti-ageisme secara konsisten, dan memberikan saluran bagi karyawan untuk melaporkan insiden atau perilaku yang merugikan.

Dengan mengadopsi berbagai langkah-langkah ini, perusahaan, kantor atau tempat kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil, di mana semua karyawan dari segala usia merasa diterima, dihargai dan diberi kesempatan yang setara untuk berkembang.

Menyudahi ulasan ini, menurut catatan penulis, melawan ageisme di tempat kerja bukan hanya tentang menghormati hak individu dalam perusahaan, tetapi juga mengambil langkah nyata menuju pertumbuhan perusahaan yang berkelanjutan, inovatif dan produktif.

Mengurangi, mencegah dan melawan ageisme di lingkungan kerja adalah wujud nyata perusahaan menciptakan relasi sosial yang sehat, egaliter,  berkualitas dan ber-perikemanusiaan yang beradab. Begitulah kura kura.

Selesai