Penerapan penilaian kinerja individu dalam kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada kantor pelayanan publik mencakup penegakan aturan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai. Langkah ini dilakukan dengan merinci kondisi yang seharusnya dilaksanakan oleh setiap individu, dengan mengimplementasikan seluruh aturan disiplin, kode etik, dan kode perilaku yang telah disesuaikan dengan karakteristik Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya. Dalam hal ini, aturan yang dimaksud ialah meliputi penerapan Standar Operasional Prosedur di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya. Penerapan SOP merupakan suatu keharusan dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri Pemerintahan dan Aparatur Negara Nomor 35 Tahun 2012 dalam hal Pemerintahan, SOP bermanfaat untuk membantu kinerja pemerintah untuk lebih efektif dan efisien dalam pelayanan publik. Melalui penegakan aturan disiplin, kantor pelayanan publik dapat menciptakan lingkungan kerja yang tertib dan profesional. Selain itu, pengukuran kinerja individu ini melibatkan implementasi penuh dari kode etik dan kode perilaku yang telah disesuaikan dengan konteks khusus Kantor Imigrasi.
6)Sistem Informasi Kepegawaian.
Penetapan kinerja individu merupakan bagian integral dari kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Kantor Pelayanan Publik, khususnya di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya. Dalam konteks ini, langkah konkret yang diambil adalah pelaksanaan Sistem Informasi Kepegawaian, yang menjadi sarana untuk mengukur dan memantau kinerja individu. Evaluasi kinerja ini terwujud melalui pemutakhiran data informasi kepegawaian di unit kerja setiap bulan. Proses pemutakhiran ini tidak hanya berperan sebagai langkah administratif rutin, melainkan juga sebagai instrumen untuk mengukur pencapaian indikator kinerja individu. Dengan merinci data informasi kepegawaian secara berkala, Kantor Imigrasi dapat mengidentifikasi perkembangan dan kontribusi masing-masing pegawai. Hal ini membuka peluang untuk memberikan umpan balik, mengevaluasi pencapaian target, dan merancang langkah-langkah pengembangan yang sesuai.
Kesimpulan :
Praktik perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya menunjukkan komitmen yang kuat terhadap pengelolaan SDM yang efektif. Dengan berfokus pada perencanaan kebutuhan, pola mutasi internal, pengembangan kompetensi, penetapan kinerja individu, penegakan aturan, dan implementasi Sistem Informasi Kepegawaian, kantor pelayanan publik ini berhasil menciptakan lingkungan kerja yang profesional dan berorientasi pada pencapaian tujuan. Proses perencanaan kebutuhan pegawai dengan pendekatan forecasting need memberikan landasan strategis untuk menentukan jumlah dan penempatan petugas imigrasi yang sesuai. Langkah-langkah ini, yang mencakup monitoring dan evaluasi berkala, menjadikan perencanaan SDM dinamis dan responsif terhadap perubahan lingkungan kerja. Pola mutasi internal sebagai strategi pengembangan karier memberikan kesempatan pada petugas imigrasi untuk berkontribusi secara optimal sesuai dengan potensi mereka. Implementasi pengembangan berbasis kompetensi, terfokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan, menunjukkan komitmen terhadap kualitas layanan publik. Penetapan kinerja individu, dengan pemantauan dan evaluasi yang rutin, menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif dan mendorong pertumbuhan profesional. Penerapan aturan disiplin, kode etik, dan SOP mendukung terciptanya lingkungan kerja tertib dan profesional. Penggunaan Sistem Informasi Kepegawaian sebagai alat evaluasi kinerja individu menunjukkan kesiapan dalam menerapkan teknologi untuk memastikan keberlanjutan operasional dan efisiensi. Dengan demikian, kantor pelayanan publik ini berhasil mencapai tingkat pelayanan yang optimal dan memenuhi standar integritas dan pelayanan masyarakat.
Saran :
Oleh sebab itu, penulis menyarankan agar Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya melibatkan strategi perencanaan SDM yang efektif dalam optimalisasi kinerja pelayanan publik yang lebih proaktif. Pertama, perluasan dan diversifikasi program pelatihan dapat diterapkan untuk memastikan ketersediaan keterampilan yang relevan dengan dinamika pekerjaan. Kedua, pengenalan sistem insentif yang lebih terstruktur dapat menjadi motivator tambahan untuk pegawai, meningkatkan kinerja dan loyalitas. Selanjutnya, peningkatan transparansi dalam penilaian kinerja individu dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai kontribusi setiap pegawai. Perlu juga perhatian khusus pada inovasi teknologi informasi untuk memaksimalkan efisiensi operasional. Kolaborasi dengan lembaga pendidikan dapat diperkuat untuk menjamin bahwa pengembangan kompetensi tetap relevan.
Referensi :
Aziz, M, A & Mustam, M. (2020). Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur di Pemerintah Kota Salatiga. Departemen Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik Universitas Diponegoro.
http://surabaya.imigrasi.go.id
https://kanimsurabaya.kemenkumham.go.id/reformasi-birokrasi/penataan-sistem-manajemen-sdm/
