Secara perencanaan dan penataan SDM pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya dapat dilihat dalam gambar ini :
1)Perencanaan Kebutuhan (Forecasting Need)
Forecasting Need menjadi sebuah langkah strategis yang diimplementasikan oleh Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya. Rencana ini membentuk landasan untuk menentukan jumlah dan penempatan petugas imigrasi yang diperlukan di unit kerjanya, dengan mempertimbangkan rasio beban kerja dan kualifikasi pendidikan yang sesuai dengan peta jabatan dan hasil analisis beban kerja pada setiap jabatan. Adapun penerapan rencana penempatan petugas imigrasi dilakukan dengan merujuk pada kebutuhan yang telah ditetapkan untuk setiap jabatan di dalam unit kerja. Hal ini memberikan arahan yang jelas dalam mendistribusikan sumber daya manusia dengan optimal sesuai dengan tuntutan pekerjaan (Aziz & Mustam, 2020). Langkah-langkah dalam perencanaan kebutuhan pegawai oleh Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya tidak berhenti pada penyusunan rencana saja, melainkan juga melibatkan monitoring dan evaluasi secara berkala. Setiap bulan, dilakukan evaluasi terhadap implementasi rencana kebutuhan pegawai di unit kerjanya. Monitoring dan evaluasi tersebut menjadikan proses perencanaan lebih dinamis, memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan rencana kebutuhan pegawai sesuai dengan perubahan beban kerja atau kebutuhan yang muncul selama pelaksanaan. Dengan demikian, perencanaan kebutuhan pegawai tidak hanya menjadi instrumen statis tetapi juga responsif terhadap dinamika lingkungan kerja.
2)Pola Mutasi Internal
Dalam konteks perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya, pola mutasi internal menjadi salah satu strategi yang diterapkan untuk mengembangkan karier petugas imigrasi. Kebijakan ini menekankan mutasi antar jabatan sebagai langkah konkret dalam pengembangan karier, memungkinkan petugas untuk berpindah ke jabatan yang sesuai dengan kompetensi dan potensi mereka. Pendekatan ini tidak hanya diarahkan pada kebutuhan organisasi, tetapi juga memberikan kesempatan kepada para petugas untuk berkembang dan memberikan kontribusi yang lebih besar (Limpo et al., 2022). Dalam implementasinya, Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya menggarisbawahi pentingnya mempertimbangkan kompetensi jabatan dalam proses mutasi internal. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa petugas yang dipindahkan memiliki kecocokan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas baru dengan baik. Selain itu, kantor ini aktif melakukan monitoring dan evaluasi terhadap kebijakan pola mutasi internal secara rutin setiap bulan. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk terus meningkatkan dan memperbaiki kinerja, sehingga mutasi internal tidak hanya menjadi alat pengembangan karier, tetapi juga memberikan dampak positif terhadap efisiensi dan efektivitas operasional kantor pelayanan publik tersebut.
3)Pengembangan Petugas Imigrasi Berbasis Kompetensi (Penetapan Kinerja)
Upaya ini melibatkan analisis kebutuhan pelatihan untuk memahami secara mendalam kompetensi yang diperlukan oleh petugas imigrasi. Dengan merinci rencana pengembangan kompetensi, termasuk mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja petugas imigrasi, tujuan utamanya adalah meningkatkan kemampuan dan pengetahuan petugas imigrasi sesuai dengan tuntutan beban kerja dan prosedur operasional standar (SOP) di masing-masing seksi. Seluruh petugas imigrasi di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya diberikan hak dan kesempatan untuk mengikuti diklat pengembangan kompetensi lainnya, menunjukkan komitmen untuk memastikan kesetaraan akses terhadap pembelajaran. Kerjasama dengan lembaga lain juga dijalin untuk meningkatkan kompetensi petugas imigrasi, memperluas sumber daya dan mendukung berbagai aspek pengembangan kinerja. Proses monitoring dan evaluasi terus-menerus dilakukan untuk memantau hasil pengembangan kompetensi, memberikan dasar untuk perbaikan kinerja yang berkelanjutan setiap bulan. Dengan demikian, pengembangan berbasis kompetensi bukan hanya sebuah inisiatif pelatihan, tetapi sebuah strategi terencana yang mendorong peningkatan kualitas dan efisiensi dalam pelayanan publik.
4)Penetapan Kinerja Individu
Penetapan kinerja individu dalam kegiatan perencanaan SDM pada kantor pelayanan publik menjadi suatu aspek yang sangat penting. Dalam hal ini, penerapan kinerja individu memperhatikan hubungan yang holistik, yang mencakup seluruh elemen terkait dengan kinerja individu tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan kesesuaian ukuran kinerja individu yang diukur dengan indikator kinerja individu pada tingkat yang lebih tinggi. Proses pengukuran kinerja individu dilakukan secara teratur, dengan interval bulanan, sehingga memungkinkan pemantauan yang berkala terhadap pencapaian target kinerja individu. Selain itu, aspek yang tak kalah penting adalah pemberian reward kepada petugas imigrasi di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Surabaya. Reward ini didasarkan pada hasil penilaian kinerja individu yang melibatkan seluruh tahapan, mulai dari penetapan, implementasi, hingga pemantauan. Dengan memberikan reward, tidak hanya mendorong motivasi petugas imigrasi untuk meningkatkan kinerja mereka, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif dan merangsang pertumbuhan profesional.
5)Penegakan Aturan
