Efektivitas Tes Psikologi Pada Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Perusahaan

Oleh: Angel Chandra Septin dan Veny Christina Pudjianto

Sumber Daya Manusia adalah peran penting dalam lingkungan perusahaan. Karyawan adalah penentu efektivitas atau tidaknya perusahaan tersebut tumbuh. Hubungan antara perusahaan dan karyawan menjadi menguntungkan apabila karyawan memiliki kemampuan untuk memajukan perusahaan dan perusahaan dapat memberikan kesejahteraan karyawan (Prasetya et al., 2018). 

Langkah utama dalam mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah dengan proses rekrutmen dan tes seleksi. Tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dimana karyawan tersebut pintar, terampil, berkompeten, pekerja keras, kreatif, dan memiliki moralitas tinggi (Fadyanto, 2017). Tes seleksi merupakan tes dari sebagian aspek perilaku sekaligus mental seseorang. Tes seleksi rekrutmen ini juga digunakan sebagai prosedur sistematis dalam membandingkan perilaku dari beberapa calon rekrutmen pada perusahaan.

Seleksi rekrutmen perusahaan memiliki beberapa tahapan yang harus dilakukan, hal ini juga termasuk ke dalam kandidat calon rekrutmen yang telah lolos dalam proses seleksi administrasi.  Tes yang dilakukan perusahaan merupakan upaya untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan, hal ini menghindari kemungkinan ketidakseriusan dai calon rekrutmen atau supervisor. Penentu dalam keputusan tes seleksi bersandar pada kemampuan dari potensi calon rekrutmen. 

Ada beberapa tes yang dilakukan bagi calon rekrutmen. Apa saja tes yang dilakukan calon rekrutmen dalam perusahaan? (1) Tes Interview; (2) Tes Psikologi; (3) Tes Psikomotorik: (4) Tes Kognitif; (5) Tes Interpersonal. Tes psikologi banyak digunakan dalam perusahaan guna membantu perekrut dalam mengantisipasi atau menghindari calon karyawan yang bermasalah ataupun  yang bersikap menyimpang.

Perusahaan mengharapkan proses rekrutmen dan seleksi karyawan memiliki efektivitas yang tinggi sehingga dapat memperoleh karyawan yang cocok dan efisien bagi kinerja perusahaan. Efektivitas rekrutmen merupakan salah satu indikator sebagai penunjang keberhasilan perusahaan yang didukung dengan ketersediaan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan perusahaan (Azawari et al., 2020). 

Banyak perusahaan yang menggunakan tes psikologi dalam proses rekrutmen dengan tujuan menilai kemampuan, potensi, dan kepribadian karyawan dengan kesesuaian kinerja perusahaan (Kristanu, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh (Savitri et al., 2013) menunjukkan bahwa sebesar 43,7% jawaban pada tes psikologi bersifat netral sehingga tidak terlalu dominan terhadap kinerja karyawan. Namun, beberapa perusahaan juga melewatkan tes psikologi dalam proses rekrutmen dikarenakan kurangnya tujuan dalam tes psikologi. Hal tersebut mendorong peneliti untuk menganalisis "Efektivitas Tes Psikologi Pada Rekrutmen dan Proses Seleksi Karyawan Perusahaan".

Rekrutmen dan seleksi merupakan bagian utama dalam strategi organisasi sumber daya manusia dimana proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dapat berpengaruh pada kinerja karyawan di masa mendatang (Aulia, 2019). Rekrutmen merupakan sebuah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi dalam memperoleh karyawan yang efektif dan efisien bagi tercapainya tujuan perusahaan (Alfiyuhanita, 2019). Perekrutan bertujuan agar perusahaan mendapatkan karyawan yang memiliki pengalaman dan juga wawasan yang luas (Pratisardy & Lukito, 2019). 

Tahapan dalam proses rekrutmen dapat dijelaskan sebagai berikut, (1) kebutuhan karyawan di suatu posisi harus dijelaskan melalui rekrutmen, (2) mengevaluasi dan merevisi jabaran pekerjaan dan spesifikasi jabatan, (3) mengidentifikasi sumber yang memenuhi syarat, serta (4) komunikatif dalam penyampaian rekrutmen (Prasetya et al., 2018). Rekrutmen merupakan langkah awal bagi perusahaan untuk menemukan karyawan yang tepat bagi tercapainya tujuan perusahaan dan meningkatkan kemajuan perusahaan di masa depan. Faktor yang mempengaruhi kelangsungan kegiatan perusahaan adalah bagaimana perusahaan tepat dalam melakukan rekrutmen dan menyeleksi setiap calon karyawan yang ingin masuk di suatu perusahaan (Pratisardy & Lukito, 2019).

Seleksi karyawan merupakan kegiatan operasional perusahaan dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu pengadaan, pengadaan itu sendiri ialah: perencanaan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi ini merupakan tahap-tahap khusus yang berguna dalam memutuskan pelamar yang akan diterima maupun di tolak (Damayanti et al., 2020). 

Pratisardy & Lukito (2019) proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Proses seleksi dikatakan sebagai titik sentral seluruh Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Tujuan dari adanya seleksi karyawan yaitu untuk menemukan karyawan yang tepat bagi sebuah jabatan dan cocok dalam tatanan serta lingkungan perusahaan. Proses seleksi ini melalui banyak tahap dimana kebanyakan perusahaan menggunakan tes dan wawancara dalam proses seleksinya, salah satunya tes psikologi. Tes psikologi dirancang untuk menilai dan menganalisa etika kerja karyawan dan kemampuan karyawan dalam menerima setiap pekerjaan yang akan diberikan perusahaan (Manara, 2014; Rosento, 2018). Tes psikologi juga dimaksudkan untuk melihat kesesuaian potensi dan bakat yang dimiliki karyawan terhadap posisi atau jabatan yang dibutuhkan (Azawari et al., 2020; Kristanu, 2013).

Saat ini, masih banyak perusahaan yang melakukan tes psikologi secara manual sehingga menimbulkan banyak hambatan dalam pelaksanaannya seperti salah satunya ketika staf penilai psikotes tidak dapat hadir, maka tes psikologi akan ditunda (Maulani, 2016). Pada beberapa perusahaan, tes psikologi hanya dilakukan untuk posisi manajer atau jabatan tinggi di atasnya dan dinilai benar-benar efektif untuk mengetahui potensi karyawan pada posisi tersebut (Kristanu, 2013). Tes psikologi dikatakan belum efektif dan efisien ketika hasil tes yang diterima perusahaan bersifat netral karena biasanya pelamar akan memilih jawaban yang netral untuk berada di posisi aman sehingga hasil tes psikologi menjadi tidak valid (Savitri et al., 2013). Kebutuhan tes psikologi bergantung pada perusahaan sesuai dengan posisi dan jabatan yang dibutuhkan dan tujuan perusahaan dalam memilih sumber daya manusia didalamnya.

Salah satu aktivitas dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah rekrutmen dan seleksi, suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan dan untuk di pekerjakan di perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan dalam Manjemen Sumber Daya Manusia bergantung kepada proses seleksi, dikarenakan penyeleksian ini perlu dilaksanakan dengan teliti agar dapat berjalan sesuai dengan ketentuan sekaligus kebijakan perusahaan, sehingga proses-proses yang dilalui calon karyawan dapat dipertanggung jawabkan. 

Perusahaan meluangkan waktu untuk merekrut karyawan yang berkualitas agar mereka dapat memiliki karyawan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Perekrutan dan seleksi terhadap karyawan sangat penting dan membantu perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas guna mencapai kinerja baik bagi perusahaan maupun bagi kelangsungan hidup karyawan. 

Tes psikologi berguna dalam memberikan gambaran mengenai performa seorang kandidiat yang nantinya ketika telah bekerja. Tes tersebut dapat menggambarkan bagaimana seseorang menghadapi kondisi yang penuh tekanan dan tetap bisa bekerja dengan baik dalam kondisi tersebut. Hal ini juga mampu untuk mengidentifikasi calon karyawan yang mungkin cocok mengisi posisi yang terbuka dan untuk meningkatkan produktivitas tim dan juga perusahaan.

REFERENSI

Alfiyuhanita. (2019). Efektivitas Sumber Daya Manusia Dalam Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Di BRI Syariah KCP Ponorogo.

Aulia, A. F. (2019). Analisis Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan Baru di RSIA Kendangsari Merr Surabaya. Medical Technology and Public Health Journal (MTPH Journal), 3(2), 107--119.

Azawari, T., Shintia, N., & Rizki, M. (2020). Efektivitas Proses Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan Pada PT. Pertamina (Persero) Integrated Terminal Banjarmasin. JPP: Jurnal Administrasi Publik Dan Pembangunan, 2(2), 140--149.

Damayanti Pembimbing, G., Pembimbing, L., & Farida Yulianti, H. (n.d.). Analisis Kebijaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada PT. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Cabang Kotabaru.

Essy Pratisardy, Hendra Lukito, 2019. (n.d.-a). Dampak Rekrutmen, Seleksi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ TBK Cabang Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Fadyanto, H. (2017). Analisis Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. X. Jurnal Agora, 5(1), 1--4.

Kristanu, O. Y. (2013). Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Karyawan Di PT. Nyonya Meneer Di Semarang. Jurnal Agora, 1(3), 1--5.

Manara, M. U. (2014). Hard Skills dan Soft Skills pada Bagian Sumber Daya Manusia di Organisasi Industri. Jurnal Psikologi Tabularasa, 9(1), 37--47.

Maulani, J. (2016). Rekrutmen Karyawan CV. Annisa Menggunakan Aplikasi Test Psikotes dan Kepribadian Berbasis Delphi. Jurnal Technologia, 7(2), 117--121.

Prasetya, A. I., Cahyo, A. D., & Maula, A. (2018). Metode dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Jurnal Kompetensi, 12(2), 90--107.

Rosento. (2018). Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Jurnal Cakrawala, 18(1), 81--88.

Savitri, N., Tarigan, P. P., & Yasra, R. (2013). Analisa Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia). Jurnal Profesiensi, 1(2), 104--116.