Pada lembaga pendidikan, guru merupakan bagian inti dari unsur manajemen. Inovasi guru merupakan aktivitas perbaikan, pengembangan dan penciptaan ide, produk, proses dan layanan yang memberikan nilai lebih untuk individu atau organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah melakukan upaya peningkatan inovasi guru dengan melakukan penelitian tentang pengaruh antara kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri.
Penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui pengaruh antar variabel yang diteliti dan metode SITOREM untuk analisis indikator guna mendapatkan solusi yang optimal dalam upaya peningkatan kinerja guru.
Populasi penelitian ini adalah 289 guru SMK PGRI di Kabupaten Bogor. Dari populasi tersebut diambil sampel dengan menggunakan rumus Slovin dan diperoleh sampel sebanyak 168 orang.
Hasil analisis dengan menggunakan metode analisis jalur menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dengan inovasi guru dengan besar pengaruh βy1 = 0,442 sehingga penguatan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan inovasi guru.
Terdapat pengaruh positif antara dukungan organisasi dengan inovasi guru dengan besar pengaruh βy2 = 0,551 sehingga penguatan dukungan organisasi dapat meningkatkan inovasi guru. Terdapat pengaruh positif antara efikasi diri dengan inovasi guru dengan besar pengaruh βy3 = 0,433 sehingga penguatan efikasi diri dapat meningkatkan inovasi guru.
Dari analisis SITOREM didapatkan solusi optimal yaitu dari 21 indikator yang diteliti terdapat 9 indikator yang dalam kondisi baik sehingga indikator tersebut hanya perlu dipertahankan atau dikembangkan, dan terdapat 12 indikator yang masih lemah sehingga perlu untuk ditingkatkan. Perbaikan pada indikator yang masih lemah dilengkapi dengan urutan prioritas penanganannya. Indikator yang baik adalah:
1) Dukungan Pimpinan, 2) Penghargaan Dari Organisasi, 3) Menstimulus Pengikut, 4) Panutan, 5) Gigih Menghadapi Tantangan, 6) Keyakinan Diri, 7) Ketekunan, 8) Komunikasi Dengan Rekan Kerja, dan 9) Komunikasi Pelanggan.
Indikator yang perlu ditingkatkan dalam urutan prioritas penanganannya adalah sebagai berikut : 1st Kondisi Kerja, 2nd Keadilan, 3rd Menginspirasi Pengikut, 4th Peduli Terhadap Pengikut, 5th Rasa Percaya Diri, 6th Pengalaman Berhasil, 7th Komitmen Pada Tujuan, 8th Pengembangan Metode Pembelajaran, 9th Layanan, 10th Membuat Media Pembelajaran, 11th Memperbaharui Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, dan 12 th Perbaikan Prosedur
A. Latar Belakang dan Tujuan Penelitian
Sumber daya manusia dalam organisasi pendidikan memegang peranan yang sangat penting. Hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa individu adalah perumus tujuan organisasi dan sekaligus penggerak utama untuk mencapai tujuan.
Setiap individu dalam organisasi mempunyai kewajiban untuk menyelesaikan tugas pokok sesuai dengan tanggung jawabnya. Sebagai warga organisasi, individu memiliki kewajiban untuk bekerja sama dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Inovasi Guru adalah aktivitas perbaikan, pengembangan dan penciptaan ide, produk, proses dan layanan yang memberikan nilai lebih untuk individu atau organisasi. Dengan dimensi dan indikator adalah sebagai berikut:
1) Inovasi produk, yaitu memperkenalkan barang atau layanan baru untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih baik. Indikatornya: a. memperbaharui Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, b. Membuat media pembelajaran. 2) Inovasi proses, yaitu memperkenalkan cara baru yang lebih baik dalam melakukan sesuatu.
Indikatornya : a. Pengembangan Metode pembelajaran, b. Perbaikan Prosedur, dan 3) Inovasi layanan, yaitu berkaitan dengan semua kegiatan untuk meningkatkan hubungan dan kepuasan pelanggan. Indikatornya : a. Komunikasi pelanggan, dan b. Layanan.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan melalui penyebaran angket kepada 30 guru di 7 SMK PGRI di Kabupaten Bogor ditemukan bahwa terdapat 41,7% guru yang belum optimal dalam memperbaharui Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, ada 36,7% guru yang belum optimal dalam Membuat media pembelajaran, ada 35,8% guru yang belum optimal dalam Pengembangan Metode pembelajaran, ada 40,2% guru yang belum optimal dalam Perbaikan Prosedur, dan terdapat 35,4% guru yang belum optimal dalam Komunikasi pelanggan, serta terdapat 38,1% guru yang belum optimal dalam Layanan
Hasil survei di atas menunjukkan bahwa inovasi guru masih perlu ditingkatkan dan mengingat bahwa inovasi guru merupakan elemen penting yang terkait dengan pencapaian tujuan pendidikan. Oleh karena itu, inovasi guru ini menarik untuk diteliti.
Tujuan penelitian adalah untuk menghasilkan solusi optimal dalam meningkatkan kinerja guru dengan mencari Strategi dan Cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja guru yaitu dengan memperkuat variabel bebas yang berpengaruh positif terhadap inovasi guru.
Variabel-variabel tersebut adalah kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri. Solusi optimal yang ditemukan kemudian dijadikan sebagai rekomendasi kepada pihak terkait yaitu guru, kepala sekolah, pengawas sekolah, lembaga penyelenggara sekolah dan dinas pendidikan.
B. Tinjauan Teori
1. Inovasi Guru
Robbins and Judge (2015:617-618) inovasi merupakan suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memulai atau meningkatkan suatu produk, proses, atau layanan yang lebih baik. Robbins and Judge membagi inovasi menjadi tiga dimensi, yaitu product innovation (inovasi produk) mulai dari peningkatan kecil hingga mengubah produk.
Process innovation (inovasi proses) seperti memperkenalkan ide baru dalam melakukan pekerjaan, dan service innovation (inovasi layanan) berkaitan dengan semua kegiatan untuk meningkatkan hubungan dan kepuasan pelanggan.
Uhl-Bien et.al (2014:342) menyatakan bahwa inovasi merupakan proses menciptakan ide-ide baru dan mempraktikkannya. Kita akan memeriksanya sebagai suatu proses dan produk yang terpisah (inovasi produk) dari inovasi proses. Uhl-Bien et.al., membagi inovasi ke dalam dua dimensi, yaitu product innovation (inovasi produk) memperkenalkan barang atau layanan baru untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih baik dan process innovation (inovasi proses) memperkenalkan operasi cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu.
Georgeand and Jones (2012:24-25) merumuskan inovasi sebagai kemampuan organisasi untuk membuat barang dan jasa baru atau lebih baik atau peningkatan dalam cara mereka diproduksi. Georgeand and Jones mengusung dimensi inovasi menjadi tiga, yaitu dimensi product innovation product (inovasi produk), service innovation (inovasi layanan) dan method innovation (inovasi metode).
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD, 2005) bahwa inovasi adalah sebagai upaya penerapan produk baru atau ditingkatkan secara signifikan (baik atau layanan), atau proses, metode pemasaran baru, atau metode organisasi baru dalam praktik bisnis, organisasi tempat kerja atau hubungan eksternal.
Selanjutnya OECD membagi inovasi mejadi empat tipe, yaitu product innovation (inovasi produk) adalah pengenalan barang atau jasa yang baru atau meningkat secara signifikan sehubungan dengan karakteristik atau kegunaannya.
Hal ini termasuk peningkatan signifikan dalam spesifikasi teknis, komponen dan bahan, perangkat lunak yang dimasukan, keramahan pengguna atau karakteristik fungsional lainnya. Process innovations (inovasi proses) adalah penerapan metode produksi atau pengiriman yang baru atau lebih baik. Ini termasuk perubahan signifikan dalam teknik, peralatan dan /atau perangkat lunak.
Marketing innovations (inovasi pemasaran) adalah penerapan metode pemasaran baru yang melibatkan perubahan signifikan dalam desain atau pengemasan produk, penempatan produk, promosi atau penetapan harga produk. Organisational innovations (inovasi organisasi) adalah penerapan metode organisasi baru dalam praktik bisnis perusahaan, organisasi tempat kerja atau hubungan eksternal.
Berdasarkan teori-teori mengenai inovasi dapat disintesiskan bahwa inovasi adalah aktivitas perbaikan, pengembangan dan penciptaan produk, proses dan layanan yang memberikan nilai lebih untuk individu atau organisasi. Dengan dimensi dan indikator adalah sebagai berikut:
1) Inovasi produk, yaitu memperkenalkan barang atau layanan baru untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih baik. Indikatornya: a. memperbaharui Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, b. Membuat media pembelajaran. 2) Inovasi proses, yaitu memperkenalkan cara baru yang lebih baik dalam melakukan sesuatu. Indikatornya : a. Pengembangan Metode pembelajaran, b. Perbaikan Prosedur, dan 3) Inovasi layanan, yaitu berkaitan dengan semua kegiatan untuk meningkatkan hubungan dan kepuasan pelanggan. Indikatornya : a. Komunikasi pelanggan, dan b. Layanan.
2. Kepemimpinan Transformasional
Kinicki and Fugate (2016:462-465) Kepemimpinan Transformasional sebagai kepemimpinan yang mengubah karyawan untuk mengejar tujuan organisasi melebihi kepentingan pribadi. Pemimpin transformasional akan berusaha untuk mempengaruhi, menggerakakan, dan mengembangkan kepemimpinannya kepada orang lain.
Kinicki dan Williams menyebutkan ada empat perilaku kunci yang digunakan oleh pemimpin transformasional adalah motivasi inspirasional inspirational motivation (motivasi inspirasional), idealized influenced (pengaruh ideal), individual consideration (pertimbangan individual) dan intellectual stimulation (rangsangan intelektual).
Robbins and Judge (2015:395) mendefinisikan pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Dimensinya individualized consideration (pertimbangan individual), intellectual stimulation (rangsangan intelektual) inspirational motivation (motivasi inspirasional) dan idealized influence (pengaruh ideal).
Colquitt and Wesson (2014:475-479) bahwa kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang menginspirasi seluruh anggotanya untuk berkomitmen dalam rangka menuju visi bersama yang memberikan makna terhadap pengembangan potensi mereka sendiri dan beberapa permasalahan dari perspektif baru.
Selanjutnya Colquitt et al., membagi kepemimpinan transformasional ke dalam empat dimensi, yaitu idealized influence (charisma)/ karisma, inspirational motivation (motivasi inspirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), individulized consideration (pertimbangan individual).
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli dapat disintesiskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah perilaku mengerakkan pengikut untuk menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi dan menginspirasi pengikut untuk melampaui hasil yang lebih besar dari yang direncanakan.
Dengan indikator sebagai berikut: 1). Panutan, pemimpin bertindak sebagai role model atau panutan. 2). Menginspirasi pengikut, sejauh mana pemimpin mengartikulasikan visi yang menarik dan menginspirasi pengikutnya 3). Menstimulus pengikut, pemimpin menstimulus pengikut agar kreatif dan inovatif. dan 4). Peduli terhadap pengikut, sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan, bertindak sebagai mentor atau pelatih, dan mendengarkan kekhawatiran serta kebutuhan pengikut.
Menurut Colquitt, et.al. (2014) dukungan organisasi mencerminkan derajat dimana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian kesejahteraan mereka.
Colquitt et.al membagi indikator dukungan organisasi menjadi lima. Pertama, providing adequate (menyediakan yang memadai). Kedua, Reward (penghargaan). Ketiga, protecting job security (melindungi keamanan kerja). Keempat, improving work conditions (meningkatkan kondisi kerja). Kelima, minimazing the impact of politic (meminimalkan dampak politik)
Robbins and Judge (2015:78-79) bahwa dukungan organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Indikatornya adalah Penghargaan yang adil terhadap kontribusi karyawan, peduli terhadap kesejahteraan mereka dan pengawasan yang suportif.
Sumathi et.al.. (2015) mengemukakan dukungan organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi msnghargai kontribusi, peduli tentang kesejahteraan dan pengembangan karyawan.
Indikator dukungan organisasi mengacu pada kepuasan intrinsik dan ekstrinsik serta otonomi kerja (tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan kebijakan ynag substansial kepada individu dan menjadwalkan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang akan.
Colquitt and Wesson (2014) mendeskripsikan bahwa dukungan organisasi mencerminkan sejauh mana yang diyakini karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap mereka kesejahteraan. Indikator dukungan organisasi; providing adequate (menyediakan yang memadai), reward (penghargaan), protecting job security (melindungi keamanan kerja), improving work conditions (meningkatkan kondisi kerja) dan Minimizing the impact of politic (meminimalkan dampak politik).
Salehzadeh et al., (2014) mendefinisikan dukungan organisasi sebagai keyakinan karyawan tentang sejauh mana organisasi peduli dengan kesejahteraan dan menghargai kontribusi. Selanjutnya Reza Salehzadeh, et. al. membagi indikator dukungan organisasi menjadi tiga. Pertama, peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Kedua, menghargai kerjasama dengan karyawan. Ketiga adanya penghargaan yang pantas.
Pohl et.al., (2013) menyatakan dukungan organisasi adalah keyakinan tentang sejauh mana orgnisasi menghargai kontribusi pribadi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan.
Indikator dukungan organisasi: menghargai kontribusi karyawan, kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Organisasi yang memperlakukan karyawan dengan baik dan menghargai upaya karyawan, maka karyawan akan mencurahkan upaya yang lebih besar kearah organisasi.
Karyawan mencari keseimbangan dalam hubungan pertukaran karyawan dengan organisasi dengan mengadopsi sikap dan prilaku yang ada sebanding dengan tingkat komitmen pimpinan organisasi yang ditunjukan terhadap diri mereka sebagai karyawan. Karyawan yang memiliki dukungan organisasi yang tinggi yang dirasakan merasakan kewajiban untuk komitmen pemberi kerja.
Berdasarkan teori-teori mengenai dukungan organisasi dapat disintesiskan bahwa dukungan organisasi adalah keyakinan anggota organisasi terhadap organisasi yang memperlakukan mereka dengan adil, membantu mereka ketika memiliki masalah, memperhatikan kesejahteraan, memberikan apresiasi terhadap setiap kontribusi anggota organisasi, serta memberikan jaminan kondisi kerja kepada anggota organisasi. Indikatornya adalah sebagai berikut :
1) Keadilan, yaitu keadilan dalam cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumbar daya diantara pengikut, 2) Dukungan pimpinan, yaitu menyangkut pandangan umum pengikut mengenai sejauh mana pimpinan menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan pengikut.,
3) Penghargaan dari organisasi, yaitu Imbalan - imbalan berupa rasa penghargaan, promosi dan gaji, memfasilitasi dalam mengkomunikasikan suatu nilai positif dari kontribusi anggota yang selanjutnya akan memberikan akibat terhadap peningkatan kinerja pengikut dan 4) Kondisi kerja, yaitu serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari organisasi yang menjadi tempat bekerja para pengikut.
4. Efikasi diri
Robbins and Judge (2015) mendeskripsikan efikasi diri adalah keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan suatu tugas. Selanjutnya Robbins dan Jugde menjelaskan bahwa Sumber terpenting untuk meningkatkan keyakinan diri adalah pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Sumber kedua adalah pemodelan perwakilan - menjadi lebih percaya diri karena anda melihat orang lain melakukan tugas itu.
Pemodelan perwakilan paling efektif ketika anda melihat diri anda serupa dengan orang yang anda amati. Sumber ketiga adalah persuasi verbal: kita menjadi lebih percaya diri saat seseorang meyakinkan kita bahwa kita memiliki keterampilan yang diperlukan untuk sukses.
Schermerhorn (2013:415) bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang bahwa dia mampu melakukan suatu tugas. Efikasi diri menggunakan istilah-istilah seperti kepercayaan diri, kompetensi, dan kemampuan. Mengacu kepada Bandura, Schermerhorn menyatakan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efikasi diri.
Pertama adalah penguasaan yang aktif, ketika seseorang memperoleh kepercayaan diri melalui sikap positif pengalaman. Semakin besar kesuksesan awal dan semakin banyak pengalaman yang dimiliki dengan suatu tugas, semakin percaya diri seseorang dalam melakukannya.
Kedua adalah perwakilan modeling, belajar dengan mengamati orang lain. Ketika orang lain pandai menyelesaikan tugas dan kami dapat mengamati bagaimana mereka melakukannya, kami mendapatkan kepercayaan diri mampu melakukannya sendiri.
Ketiga adalah persuasi verbal - saat seseorang memberi tahu kita bahwa kita dapat atau mendorong kita untuk melakukan tugas tersebut. Mendengar orang lain memuji usaha kita dan menghubungkan upaya tersebut dengan keberhasilan kinerja seringkali sangat memotivasi.
Keempat adalah gairah emosional - ketika kita sangat terstimulasi atau diberi energi untuk bekerja dengan baik sebuah situasi. Sebuah analogi yang baik untuk gairah adalah bagaimana para atlet menjadi "bersemangat" dan tinggi termotivasi untuk tampil di kompetisi utama. Secara jelas Schermerhorn menggambarkannya bagaimana meningkatkan efikasi diri.
Gibson, et.al., (2011:113) mengemukakan bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang dapat bekerja secara memadai dalam suatu situasi. Keyakinan diri memiliki tiga dimensi: magnitude (besaran), kekuatan (Strength) dan generality. Perilaku seseorang dengan efikasi diri tinggi adalah orang yang positif, didorong oleh kesuksesan, dan berorientasi pada tujuan.
Ketika mereka membutuhkan bantuan, mereka mencari bantuan yang nyata dan bukan kepastian atau dukungan emosional. Di sisi lain, orang dengan self-efficacy rendah melihat masalah dan kekhawatiran serta berpikir istilah gagal atau tidak mampu melakukan pekerjaan berkualitas tinggi.
Glinow (2010:64) menyatakan bahwa efikasi diri mengacu pada keyakinan seseorang bahwa dirinya memiliki kemampuan, motivasi, dan sumber daya untuk menyelesaikan tugas dengan sukses.
Bandura (2010) efikasi diri berkaitan dengan keyakinan seseorang dalam kemampuan mereka untuk memengaruhi peristiwa yang memengaruhi kehidupan mereka. Keyakinan inti ini adalah fondasi motivasi manusia, pencapaian kinerja, dan kesejahteraan emosional.
Selanjutnya Bandura menjelaskan empat cara paling efektif menanamkan rasa keberhasilan yang kuat. Pertama, melalui pengalaman. Pengembangan efikasi diri yang tangguh membutuhkan pengalaman dalam mengatasi hambatan melalui usaha yang gigih.
Kedua, pemodelan sosial. Model berfungsi sebagai sumber kompetensi dan motivasi. Berhasil melihat orang yang mirip dengan diri sendiri dengan usaha yang gigih meningkatkan kepercayaan pengamat pada mereka kemampuan sendiri.
Ketiga, Persuasi sosial: peningkatan yang realistis dalam keyakinan dapat mengarahkan orang mengerahkan upaya yang lebih besar, yang meningkatkan peluang mereka keberhasilan. Keempat, mengubah keyakinan efikasi diri adalah dengan meningkatkan fisik kekuatan dan stamina, mengurangi stres dan depresi, dan mengoreksi salah tafsir dari keadaan somatik
Ivancevich (2010:217) menjelaskan bahwa efikasi diri adalah keyakinan bahwa seseorang dapat bekerja dengan baik dalam situasi tertentu.
Dimensi: (a) termotivasi untuk terlibat dalam perilaku yang akan membantu mereka bekerja dengan baik, (b) untuk belajar lebih banyak dan mentransfer pembelajaran itu untuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka, dan (c) memimpin (dirinya sendiri) ke tingkat yang lebih tinggi dari penetapan tujuan dan kinerja.
Berdasarkan paparan teori-teori di atas, dapat disintesiskan bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuannya mengerjakan dan menyelesaikan tugas dalam situasi tertentu dengan sebaik-baiknya. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut :
1) Keyakinan diri, yaitu berkaitan dengan keyakinan pengikut mampu menyelesaikan kesulitan tugas - tugas yang dibebankan, 2) Ketekunan, yaitu berkaitan dengan penguasaan individu terhadap bidang atau tugas yang dikerjakan, 3) Rasa Percaya diri, yaitu berkaitan dengan tingkat kekuatan atau kemantapan seseorang terhadap keyakinannya,
4) Gigih menghadapi tantangan, yaitu ketahanan dan semangat mencapai tujuan sekalipun harus menghadapi banyak hambatan, 5) Pengalaman berhasil, yaitu berkaitan dengan kesuksesan yang dirasakan baik kesuksesan rekan kerja maupun kesuksesan organisasi, 6) Komunikasi dengan rekan kerja, yaitu berkaitan dengan sikap atau gaya komunikasi yang dirasakan dari rekan kerja, dan 7) Komitmen pada tujuan, yaitu keyakinan seseorang mampu kosisten apa yang ia kerjakan serta harapka
5. SITOREM
SITOREM adalah singkatan dari “Scientific Identification Theory to Conduct Operation Research in Education Management”, yang secara umum dapat diartikan sebagai suatu metode ilmiah yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel - variabel guna melaksanakan “Operation Research” dalam bidang Manajemen Pendidikan (Hardhienata, 2017).
Dalam konteks penelitian - penelitian Korelasional dan Analisis Jalur, SITOREM digunakan sebagai metode untuk melakukan: a) Identifikasi kekuatan pengaruh antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat, b) Analisis Nilai hasil penelitian untuk tiap indikator variabel penelitian, c) Analisis terhadap bobot masing - masing indikator dari tiap variabel penelitian berdasarkan kriteria “Cost, Benefit, Urgency and Importance”.
Untuk tujuan penelitian operasi dalam manajemen pendidikan, teori identifikasi ilmiah yang disebutkan di atas dengan model statistik dan langkah-langkah untuk mendapatkan solusi yang optimal.
Model abstrak dapat dihasilkan model matematika, model simulasi, dan / atau model statistik, dan berdasarkan pada model kami melakukan proses optimasi menggunakan metode yang sesuai, yaitu, metode optimasi matematika, optimasi melalui algoritma yang diimplementasikan pada komputer, atau metode optimasi lainnya.
Diagram di bawah ini menggambarkan langkah - langkah teori identifikasi ilmiah yang telah dikembangkan untuk penelitian operasi dalam manajemen pendidikan, yang di namakan SITOREM.
Dari hasil penelitian akan ditunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif Variabel terikat terhadap Variabel Bebas dengan koefisien jalur βy1 dan βy2 masing-masing variabel. Dalam konteks penelitian-penelitian Korelasional dan Analisis Jalur, SITOREM digunakan sebagai metode untuk melakukan:
1). Identifikasi kekuatan hubungan antara Variabel bebas dengan Variabel terikat, 2). Analisis Nilai hasil penelitian untuk tiap indikator variabel penelitian, dan 3). Analisis terhadap bobot masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian berdasarkan kriteria “Cost, Benefit, Urgency and Importance”.
Berdasarkan identifikasi kekuatan hubungan antar variabel penelitian, dan berdasarkan bobot dari masing-masing indikator dari variabel bebas yang memiliki kontribusi terbesar, maka dapat disusun urutan prioritas indikator - indikator yang perlu segera diperbaiki dan yang perlu untuk tetap dipertahankan.
Identifikasi kekuatan hubungan (atau pengaruh) Pada penelitian Korelasional antara variabel bebas dan variabel terikat dinyatakan berdasarkan besarnya koefisien korelasi antar variabel penelitian. Semakin tinggi koefisien korelasi, maka semakin tinggi kekuatan hubungan antar variabel penelitian.
Analisis Nilai Hasil Penelitian untuk tiap indikator variabel penelitian dihitung dari rata-rata skor tiap indikator dari tiap variabel penelitian. Skor rata-rata tiap indikator merupakan gambaran tentang kondisi aktual indikator-indikator tersebut dari sudut pandang subyek penelitian.
C. Metode Penelitian
Seperti dijelaskan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan Strategi dan Cara meningkatkan inovasi guru swasta melalui penelitian tentang kekuatan pengaruh antara inovasi guru sebagai variabel terikat dan kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri sebagai variabel bebas.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan analisa jalur (path analysis) untuk menguji hipotesis statistik dan metode SITOREM untuk analisis indikator guna menentukan solusi optimal dalam meningkatkan inovasi guru swasta.
Konstelasi penelitian dari variabel-variabel yang diteliti dan indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:
Penelitian dilakukan pada guru SMK PGRI di Kabupaten Bogor dengan jumlah populasi 289 guru, dengan sampel 168 guru yang dihitung menggunakan rumus Slovin yang diambil dari Umar.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa angket yang dibagikan kepada guru sebagai responden penelitian. Item-item instrumen penelitian diturunkan dari indikator - indikator penelitian yang akan dieksplorasi situasinya.
Sebelum dibagikan kepada responden, instrumen penelitian terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik Pearson Product Moment, sedangkan uji reliabilitas menggunakan perhitungan menggunakan rumus Alpha Cronbach
Setelah data terkumpul, dilakukan uji homogenitas, uji normalitas, uji linieritas, analisis korelasi sederhana, analisis koefisien determinasi, analisis korelasi parsial, dan uji hipotesis statistik.
Selanjutnya dilakukan analisis indikator dengan menggunakan metode SITOREM dari Hardhienata menentukan urutan prioritas perbaikan indikator sebagai rekomendasi kepada pihak terkait yang merupakan hasil penelitian ini.
Dalam menentukan urutan prioritas penanganan indikator, SITOREM menggunakan tiga kriteria, yaitu (1) kekuatan hubungan antar variabel yang diperoleh dari pengujian hipotesis, (2) urutan prioritas penanganan indikator hasil penilaian ahli, dan (3) nilai indikator yang diperoleh dari hasil perhitungan data yang digunakan diperoleh dari jawaban responden penelitian.
D. Hasil dan Diskusi
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Inovasi Guru
Hasil pengolahan data melalui pengujian hipotesis statistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dengan inovasi guru, dengan besar pengaruh βz1 = 0,442.
Artinya semakin tinggi kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula inovasi guru. Implikasinya, jika kinerja guru ingin ditingkatkan maka diperlukan penguatan kepemimpinan transformasional.
Penilaian eksperiensial terkait prioritas indikator variabel kepemimpinan transformasional dengan mempertimbangkan faktor cost, benefit, urgensi, dan urgensi menghasilkan indikator yang dalam kondisi baik sehingga tetap dipertahankan atau dikembangkan yaitu : 1) Menstimulus Pengikut (24%)(4.12), dan 2) Panutan (23%)(4.07) dan urutan prioritas indikator yang harus diperbaiki yaitu : 1th Menginspirasi Pengikut (30%)(3.61), dan 2th Peduli kepada Pengikut (23%)(3.98)
2. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Inovasi guru
Hasil pengolahan data melalui pengujian hipotesis statistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara dukungan organisasi dengan inovasi guru, dengan besar pengaruh βz2 = 0,551.
Artinya semakin tinggi dukungan organisasi maka semakin tinggi pula inovasi guru. Implikasinya, jika inovasi guru ingin ditingkatkan maka diperlukan penguatan dukungan organisasi.
Penilaian eksperiensial terkait prioritas indikator variabel dukungan organisasi dengan mempertimbangkan faktor cost, benefit, urgensi, dan urgensi menghasilkan indikator yang dalam kondisi baik sehingga tetap dipertahankan atau dikembangkan yaitu : 1) Dukungan Pimpinan (27%)(4.04), dan 2) Penghargaan dari Organisasi (23%)(4.02), dan urutan prioritas indikator yang harus diperbaiki yaitu : 1st Kondisi Kerja (27%)(3.57) dan 2nd Keadilan (23%)(3.68)
3. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Inovasi Guru
Hasil pengolahan data melalui pengujian hipotesis statistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara efikasi diri dengan inovasi guru, dengan besar pengaruh βz3 = 0,445. Artinya semakin tinggi efikasi diri maka semakin tinggi pula inovasi guru. Implikasinya, jika inovasi guru ingin ditingkatkan maka diperlukan penguatan efikasi diri.
Penilaian eksperiensial terkait prioritas indikator variabel komunikasi interpersonal dengan mempertimbangkan faktor cost, benefit, urgensi, dan urgensi menghasilkan indikator yang dalam kondisi baik sehingga tetap dipertahankan atau dikembangkan yaitu :
1) Gigih menghadapi tantangan (14%)(4.12), 2) Keyakinan Diri (13%)(4.05), 3) Ketekunan (14%)(4.02), dan 4) Komunikasi dengan Rekan Kerja (17%)(4.06) dan urutan prioritas indikator yang harus diperbaiki yaitu : 1st Percaya diri (17%)(3.68), 2nd Pengalaman Berhasil (15%)(3.62), dan 3rd Komitmen pada tujuan (14%)(3.28)
4. Solusi Optimal untuk peningkatan Inovasi Guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis statistik, penetapan prioritas indikator, dan perhitungan nilai indikator yang telah dijelaskan di atas, maka dapat dibuat rekapitulasi hasil penelitian yang merupakan solusi optimal dalam penguatan kinerja guru seperti terlihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Analisis SITOREM
Solusi Optimal dalam meningkatkan Inovasi Guru
E. Kesimpulan, Implikasi dan Saran
Dari pembahasan yang telah diuraikan di atas, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional terhadap inovasi guru dengan besar pengaruh 0,442 sehingga penguatan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan inovasi guru.
2) Terdapat pengaruh positif antara dukungan organisasi terhadap inovasi guru dengan besar pengaruh 0,518 sehingga penguatan dukungan organisasi dapat meningkatkan inovasi guru.
3) Terdapat pengaruh positif antara efikasi diri terhadap inovasi guru dengan besar pengaruh 0,433 sehingga penguatan efikasi diri dapat meningkatkan inovasi guru.
Implikasi dari kesimpulan di atas adalah, jika inovasi guru ingin ditingkatkan, perlu penguatan kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri.
Dari hasil analisis SITOREM diperoleh solusi optimal sebagai berikut:
1) Urutan prioritas indikator penanganan penguatan kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri adalah sebagai berikut : 1st Kondisi Kerja, 2nd Keadilan, 3rd Menginspirasi Pengikut, 4th Peduli Terhadap Pengikut, 5th Rasa Percaya Diri , 6th Pengalaman Berhasil, 7th Komitmen Pada Tujuan, 8th Pengembangan Metode Pembelajaran, 9th Layanan, 10th Membuat Media Pembelajaran, 11th Memperbaharui Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, dan 12 th Perbaikan Prosedur
2) Indikator yang sudah dalam kondisi baik sehingga tetap dipertahankan atau dikembangkan adalah sebagai berikut : 1) Dukungan Pimpinan, 2) Penghargaan Dari Organisasi, 3) Menstimulus Pengikut, 4) Panutan, 5) Gigih Menghadapi Tantangan, 6) Keyakinan Diri, 7) Ketekunan, 8) Komunikasi Dengan Rekan Kerja, dan 9) Komunikasi Pelanggan
Saran atau rekomendasi yang dapat diberikan kepada pihak terkait adalah sebagai berikut:
1) Guru perlu meningkatkan inovasi guru dengan memperkuat kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri dengan meningkatkan Kondisi Kerja, Keadilan, Menginspirasi Pengikut, Peduli Terhadap Pengikut, Rasa Percaya Diri, Pengalaman Berhasil, Komitmen Pada Tujuan, Pengembangan Metode Pembelajaran, Layanan, Membuat Media Pembelajaran, Memperbaharui Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, dan Perbaikan Prosedur
2) Kepala sekolah, pengawas sekolah, pengelola sekolah dan dinas pendidikan perlu membina guru dalam meningkatkan inovasi guru dengan memberikan arahan yang tepat untuk memperkuat kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi dan efikasi diri sesuai dengan hasil penelitian ini.
Daftar Pustaka
Mathis, Robert L and Jackson, John H. Human Resources Management, Ohio: Thomson South Western. Natorp Boulevard, 2011, p.275.
Gary Dessler, ManajemenSumberDayaManusia, EdisiKesepuluh, Jakarta: PT. Indeks, 2012, h.11
Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management 11thedition. (New Jersey: 2016: Pearson), p. 492
Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine, and Michael J. Wesson, Organizational Behavior Improfing Performance and Commitment in the Workplace, (New York: McGraw- Hill Irwin: 2016) p.38-42, 52-57
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. Organizational Behavior. London: Pearson Education Ltd., 2016, h. 343.
J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr. and R. Konopaske. Organizations: Behavior, Structure and Processes. New York: McGraw-Hill, 2016, hh. 243-245.
R. Kreitner& A. Kinicki. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 2016, pp. 310-314
Tenner, A.R., & DeToro, I.J., 2012, Total Quality Management: Three Steps to Continuous Improvement. Addison-Wesley Publishing Company Inc., Reading, M.A.
DeJanaz cs.,2016. Interpersonal Skills in Organizations McGraw-Hill.
Stephen W. Littlejohn & Karen A foss, Theories of Human Communication, Ninth Edition (Belmont: Thomson Higher Educattion, 2018), p.3
John R. Schermerhorn, et. al., Organizational Behavior, Edition (New York: John Wiley & Sons, Inc, 2017), p. 406.
Amit Kumar Singh, Role of Interpersonal Communication in Organizational Effectiveness, (India: Mizoram University, 2014), p. 36
Fred Luthans. Organizational Behavior: an Evidence-Based Approach, 12th Edition, (New York: McGraw-Hill/Irvin, 2016) p. 253
Paul G. Stoltz (2005). Adversity Quotient, Mengubah Hambatan Menjadi Peluang, Alih Bahasa T. Hermaya, Jakarta: PT Grasindo.
Rachapoom Pangma, Sombat Tayraukham, and Prasar Nuangchalerm (2009). “Causal Factors Influencing Adversity Quotient of Twelfth Grade and Third-Year Vocational Students”, Journal of Social Science, Vol. 5, No. 4, 2009, pp. 466-470
Andy Green (2006). Effective Personal Communication Skills for Public Relation, Philadelphia: Kogan Page Limited.
Maxwell, J. C. (2004). Peta Jalan Menuju Sukses, Your Road Map for Success, Batam: Interaksa
Jennifer M. George dan R. Jones, Understanding and Managing Organizational Behavior, 6th Ed. Boston: Prentice Hall, 2012, pp. 157-160
Pinder, C. C. (2008). Work Motivation in Organizational Behavior 2nd edition). New York: Psychology Press. Pp. 13
John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt, Richard N. Osborn, Mary Uhl - Bien, Organizational Behavior 11th Edition, USA : John Wiley & Sons, Inc. 2007, pp. 108 – 115
Greenberg J & Baron Robert. A (2008). Behavior In Organizations. New Jersey. Pearson Prentice Hall. h.248.
Husein Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali
Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
Hardhienata, S., The Development of Scientific Identification Theory to Conduct Operation Research in Education Management, IOP Conference Series: Matetials Science and Engineering, Volume 166, 2017, doi: 10.1088/1757- 899X/166/I/012017.
