Ketahui Masalah-masalah yang Dapat Timbul dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Saat kita ingin me-review performance karyawan, para assessor tidak boleh terikat pada bias dan juga review  yang diberikan harus jujur dan membangun juga tidak mengandung bias agar para karyawandapat  menerima review kinerja tersebut dengan baik. Performance Review dibutuhkan dalam rangka pembangunan diri karyawan dan perusahaan agar lebih baik lagi. Kesalahan-kesalahan atau error yang muncul pada performance review juga tidak dipungkiri untuk tidak terjadi, macam-macam kesalahan tersebut menurut (Rudman,2003) akan dijelaskan sebagai berikut :

Halo Effect

Halo Effect adalah kecenderungan dalam ratings & assesment untuk dipengaruhi oleh satu atau dua atribut positif dari individu yang menghasilkan penilaian yang menguntungkan secara keseluruhan. Penilaian ini belum tentu didukung oleh pertimbangan yang baik dan juga faktor yang relevan.

Sebaliknya, jika penilaian tidak menguntungkan secara keseluruhan dan penilaian yang dihasilkan dari pengaruh satu atau dua faktor negatif disebut horns effect.

Central Tendency

Banyak orang memiliki bias psikologis terhadap penilaiannya terhadap seseorang. Akibatnya, peringkat karyawan yang dinilai dikelompokkan di middle of the range dan ada sedikit perbedaan antara kinerja yang outstanding dan yang tidak dapat diterima.

Harshness/leniency

Peringkat yang terlalu tinggi atau terlalu rendah dalam hal kinerja aktual karyawan akan menghasilkan distribusi penilaian yang tidak akurat atau miring. Terlepas dari kesan menyesatkan yang diberikan, hal ini dapat menimbulkan masalah ketika peringkat kelompok yang berbeda dibandingkan.

Similarity/dissimilarity

Seseorang cenderung lebih baik jika orang-orang mempunyai kesamaan dalam latar belakang yang sama seperti diri kita sendiri, Ini berarti sikap atau pengalaman manajer dan karyawan (sangat tidak berhubungan dengan kinerja pekerjaan) dapat menghasilkan penilaian yang lebih positif daripada yang seharusnya. Demikian pula antara perbedaan antara manajer dan karyawan dapat menghasilkan penilain yang negatif yang seharusnya tidak boleh berlaku seperti demikian.

First Impression/recency

Kecenderungan menilai orang saat pertama kali bertemu atau berdasarkan insiden atau kinerja baru-baru ini yang mungkin tidak relevan pada review  yang seharusnya diberikan.

Contrast

Penilaian dari manajer yang terlalu tinggi atau terlalu rendah biasanya terjadi ketika karyawan dibandingkan satu sama lain dan tidak dengan persyaratan kinerja pekerjaan mereka.

Bias/prejudice

Masalah dengan ini terbagi menjadi 2 kategori, yaitu (1) conscious discrimination, (2) unconscious discrimination yang biasanya dipicu oleh usia,ras,jenis kelamin, asal budaya, penampilan, status perkawinan, social position, atau kebiasaan pribadi dsb yang mencakup penilaian pribadi tentang seorang karyawan yang tidak ada hubungannya dengan kinejra pekerjaan.

Logical Error

Kesalahan ini biasanya terjadi ketika karakteristik atau faktor yang terkait secara logis diberi peringkat yang sama, meskipun sebenarnya tidak terkait. Contohnya seperti stereotyping (asumsi bahwa karakteristik tertentu dari seorang karyawan akan mengarah pada karakteristik lain) dan contoh lainnya seperti implicit personality theory, dimana pandangan kita tentang bagaimana karakteristik yang berbeda berjalan bersama membawa kita untuk membuat asumsi berdasarkan satu faktor.

Insufficient Information

Masalah seperti informasi yang tidak memadai,inadequate, tidak benar, atau tidak representatif dapat menjadi masalah tersendiri untuk tinjauan kinerja. Ini dapat menyebabkan jenis kesalahan lain, seperti halo effect dan central tendency.

Attributional Error

Beberapa penelitian kurang memperhatikan potensi kesalahan dalam merancang dan menggunakan skala penilaian, (Fletcher,1993) memperkirakan bahwa kita akan mengaitkan kinerja buruk kita sendiri terutama dengan faktor-faktor situasional atau tidak langsung--- external attribution. Di sisi lain, penyebab utama kinerja yang buruk pada orang lain akan terlihat pada karakteristik individu mereka---internal attribution. Risikonya adalah bahwa manajer akan mengaitkan kurangnya pencapaian tujuan karyawan dengan kekurangan pribadi dan kurang memperhatikan faktor-faktor lain.

Dengan kita mengetahui masalah-masalah yang akan timbul dalam me-review kinerja karyawan kita, pihak perusahaan (yang biasa diwakili oleh manajer) dapat meeperbaiki atau menguatkan strategi mereka dalam penilaian tersebut dan para karyawan dapat penilaian yang tidak berdasarkan bias semata, atau penilaian yang benar-benar baik untuk pengembangan dirinya maupun juga perusahaan.