Pengaruh Kompensasi, Loyalitas Karyawan dan Pengembangan Karier terhadap Kineja Karyawan Hotel Sari Ater Bandung

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompensasi

Sistem kompensasi sama dengan system balas jasa yang merupakan perancangan suatu system formal dan terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan. Sebagai bentuk ikatan Kerjasama, kepuasaan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas kerja, kedisiplinan karyawan merupakan tujuan adanya kompensasi dari perusahaan kepada karyawan.

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. 

Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Menurut Akbar (2011:125) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan. Selanjutnya menurut Sutrisno (2015:187) kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusi (MSDM).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk terimakasih atas kinerja pegawai terhadap organisasi atau perusahaan. Kompensasi ini merupakan fungsi manajemen yang sangat penting di lakukan oleh organisasi atau perusahaan atas jasa yang telah dilakukan oleh pegawainya sebagai bentuk kontribusi dilakukan terhadap suatu organisasi atau perusahaan. 

2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2017:85) ada bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung dan bentuk kompensasi tidak langsung. Berikut penjelasannya:

1) Kompensasi langsung

• Upah

Upah adalah pembayaran berupa uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari

• Gaji

Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

2) Kompensasi tidak langsung

• Benefit

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan.

• Pelayanan

Pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Berdasarkan jenis-jenis kompensasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa bentuk kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan tidak hanya berbentuk uang tunai teteapi bisa juga berbentuk pengakuan, barang dan lain lain. Apapun bentuk kompensasi yang didapat oleh pegawai dari organisasi atau perusahaan, dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kinerja pegawai.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Shaleh (2018:83) tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai berikut:

• Ikatan kerja sama

Sistem kompensasi akan menjalin ikatan formal antara pegawai dan organisasi. Pegawai dituntut untuk bekerja sesuai uraian jabatannya, sedangkan organisasi harus memberikan kompensasi yang layak sesuai peraturan dan perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.

• Kepuasan kerja

Kepuasan kerja dapat diperoleh dari penerimaan kompensasi, sehingga pegawai dan keluarganya dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya, perolehan status sosial, dan aktualisasi pegawai terhadap kemampuannya di organisasi.

• Pengadaan efektif

Pengadaan efektif dapat diperoleh jika proses pengadaan yang dimulai dari rekrutmen, seleksi, pengenalan, dan penempatan dengan kompensasi yang ditawarkan kompetitif sehingga akan banyak pelamar yang berkualitas yang akan mendaftar di organisasi tersebut.

• Motivasi

Motivasi dari manajer dapat secara efektif memengaruhi kinerja pegawai jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai nilainya layak dan adil.

• Stabilitas pegawai

Stabilitas pegawai yang ditandai dengan kinerja yang tinggi dan tingkat perputaran pegawai yang rendah, hal ini dapat terjadi jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai bersaing dengan organisasi sejenis, ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja yang memadai.

• Disiplin

Disiplin merupakan ketaatan pegawai atas peraturan, kebijakan, dan perintah atasan atas pekerjaan. Kedisiplinan semakin tinggi jika ada kompensasi di dalamnya.

• Pengaruh serikat buruh

Pengaruh serikat buruh beberapa dekade ini sangat kuat pengaruhnya, dimana dengan pemberian kompensasi yang layak dan ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja, maka organisasi akan mendapatkan sumber daya manusia yang baik.

• Pengaruh pemerintah

Pepatah mengatakan dimana tanah dipijak disitu langit dijunjung. Yang berarti bahwa semua organisasi yang berlokasi di Indonesia harus mengikuti peraturan perundang-undangan negara Republik Indonesia dan juga mengikuti Peraturan Pemerintahan setempat atau yang biasa disingkat Perda. Dengan mematuhi peraturan ini maka perizinan organisasi akan berjalan lancar dan menyebabkan organisasi dapat berjalan dengan pengamanan pemerintah

B. Loyalitas Karyawan

Pada dasarnya, sebuah bisnis perusahaan tak luput dari Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan pelaku utama di dalam organisasi. Sumber Daya Manusia menentukan baik tidaknya keberlangsungan perusahaan untuk mencapai tujuan.

Banyaknya perusahaan yang muncul membuat semakin banyak persaingan di dalam dunia bisnis. Karyawan yang mampu memberikan kontribusi optimal merupakan dambaan semua perusahaan. Oleh sebab itu, hal ini membuat perusahaan bekerja keras agar Sumber Daya Manusia yang ada di dalamnya tetap loyal dan setia agar tidak berdampak pada niat karyawan untuk berpindah (Turnover Intention).

1. Pengertian Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan adalah salah satu bentuk komitmen atau kesetiaan yang timbul dari diri sendiri terhadap suatu perusahaan tempat ia bekerja. Menurut Hasibuan (2012:95) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang digambarkan dengan sikap bersedianya karyawan dalam menjaga dan membela organisasi di dalam organisasi maupun luar organisasi dari segala hal yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas karyawan dapat terlihat dari sikap dan perilaku karyawaan saat bekerja. Sikap karyawan terhadap perusahaan terlihat pada perasaan dan kesediaannya untuk melakukan segala tanggung jawab yang telah diberikan oleh perusahaan, sedangkan perilaku karyawan terlihat pada segala tindakan yang dilakukan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Kadarwati (2017:108) loyalitas kerja karyawan terhadap pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang menyababkan individu memilih sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk melakukan dan mempraktikkan sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu yang bermakna, penuh pengetahuan dan tanggung jawab serta persepsi pribadi terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi pemerintahan berdasarkan keahliannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi pemerintahan dan disertai dengan dedikasi yang konsisten dan kuat.

Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa loyalitas karyawan adalah suatu bentuk kesetiaan karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja dengan bersedia melakukan tugas dan tanggung jawab nya yang telah disetujui di awal mereka bekerja di suatu perusahaan.

2. Tujuan Loyalitas Karyawan

Menurut As'ad (2017:88) tujuan loyalitas karyawan adalah:

• Loyalitas karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada posisinya saat ini, jika peningkatan kinerja akan mempengaruhi produktivitas kerja.
• Peningkatan kualitas dan kuantitas, Dimana karyawan yang sangat loyal akan mendapatkan keuntungan dari membuat lebih sedikit kesalahan dalam pekerjaan mereka.
• Dalam perencanaan sumber daya manusia, loyalitas yang baik dapat memungkinkan tenaga kerja untuk bekerja lebih lama di masa yang akan dating.
• Jika perusahaan menyelanggarakan prodgram pelatihan yang sesuai maka lingkungan dan suasna organisasi akan lebih baik dengan suasana kerja yang nyaman, loyalitas karyawan akan memperngaruhi semangat kerja.
• Loyalitas karyawan dapat membantu menghindari stress di tempat kerja serta loyalitas meningkatkan Tingkat interaksi yang akan mempengaruhi kinerja bisnis.
• Retensi karyawan sangat menguntungkan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi karyawan akkan tercipat integritas, kebijaksanaan dan rasa hormat dalam bekerja.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Menurut Agustini (2011:118) faktor -- faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan sebagai berikut:

• Karakteristik diri para karyawan
• Mencakup usia, masa kerja, jenis kelamin, Tingkat Pendidikan, prestasi, citra rasa dan kepribadian.
• Karakteristik pekerjaan
• Mencakup tantangan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, identifikasi pekerjaanumpan balik dan kesesuaian tugas.
• Karakteristik kebijakan Perusahaan
• Misalnya peluang pengembangan karier, promosi pekerjaan untuk setiap karyawan.
• Karakteristik lingkungan Perusahaan
• Lingkungan perusahaan yang disebutkan di sini adalah lingkungan fisik dan non-fisik perusahaan
• Lingkungan fisik (penerangan, kenyamanan bekerja, kebersihan)
• Lingkungan non-fisik (perhatian dari atasan, hubungan antar rekan kerja)

C. Pengembangan Karier

Karier yang terjamin ataupun cemerlang merupakan impian banyaknya karyawan, perusahaan yang mempunyai jaminan pengembangan karier yang baik bagi karyawan akan semakin menjadikan karyawan tersebut diminati oleh para calon karyawan sehingga banyak pilihan bagi perusahaan untuk merekrut karyawan pilihannya tersebut sesuai kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Bagi karyawan yang sudah bekerja diperusahaan akan semakin baik dan berlomba-lomba dalam bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik lagi dalam pekerjaan.

1. Pengertian pengembangan karier

Menurut Komang (2014:117) pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistic, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan pada masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang dapat disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan bahwa meskipun sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pula yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.

Maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah salah satu fungsi manajemen kariryang merupakan proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.

2. Tujuan pengembangn karier

Mangkunegara (2005:77) mengemukakan tujuan karir sebagai berikut:

• Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu
• Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
• Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawainya akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
• Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawainya terhadap perusahaannya.
• Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
• Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai
• Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
• Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan peofesi dan manajerial.
• Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
• Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang Panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

D. Kinerja Karyawan

Perusahaan membutuhkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan , dari perusahaan, kinerja karyawan dapat dibentuk dengan berbagai program pelatihan dan pengembangan keterampilan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Kinerja karyawan sangat berpengaruh kepada perusahaan maupun sebalik nya, apabila karyawan bekerja dengan baik maka perusahaan akan memberikan berbagai hal yang menguntungkan pula untuk karyawan tersebut, dan hal hal yang diberikan oleh perusahaan baik itu upah, jaminan karier, bonus, insentif pun dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja di perusahaan tersebut, semakin banyak hal menguntungkan yang didapatkan oleh karyawan dapat mempengaruhi loyalitas dan kinerja karyawan.

1. Pengertian Kinerja Karyawan 

Kinerja karyawan adalah bentuk ukuran seorang karyawan dalam mencapai suatu tujuan-tujuan dan standar yang ditetapkan oleh suatu pekerjaan dimana mereka bekerja. kinerja karyawan menurut Sedarmayanti dalam Burhannudin, dkk (2019:192) menyatakan kinerja karyawan adalah capaian seseorang atau kelompok dalam satu organisasi dalam merampungkan tugas dan tanggung jawabnya guna mencapai cita-cita organisasi secara sah, tanpa melanggar hukum, serta bermoral dan beretika. 

Menurut Torang (2014:74) kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standard operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi

Berdasarkan definisi kinerja karyawan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan bagian yang penting dari ruang lingkup organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dapat terlihat atas tugas-tugas dan tanggung jawab yang telah dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

 2. Kriteria Kinerja Karyawan

Terdapat tiga kriteria kinerja karyawan menurut Schuler dan Jackson (dalam Priansa, 2017: 49) yaitu:

• Sifat Merupakan kriteria yang memfokuskan mengarah pada ciri-ciri personal seorang karyawan seperti: kandalan, kemampuan, loyalitas, serta cara berkomunikasi.
• Perilaku Kriteria ini lebih berfokus pada bagaimana cara kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan hubungan yang terjalin dengan karyawan lainnya untuk saling berkolaborasi.
• Hasil Kriteria ini lebih menekankan pada sesuatu apa yang telah dicapai atau dihasilkan, dengan demikian akan semakin menekan tingkat produktivitas dan daya saing yang semakin tinggi

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 

Kinerja karyawan pada saat melakukan pencapaian dapat disebabkan oleh beragam faktor, menurut Kasmir  (2016:189-193) faktor tersebut antara lain:

• Keahlian dan Kemampuan

Setiap orang baik atasan maupun bawahan harus memiliki kemampuan dan keahlian yang dapat dipakai untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Semakin ahli dan mampu seorang pekerja dalam menyelesaikan tugasnya dengan tepat semakin ringan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat, oleh sebab itu melalui kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang akan berpengaruh pada kinerja setiap orang.

• Pengetahuan

Seseorang yang memiliki output pekerjaan yang baik itu disebabkan karena seseorang tersebut mempunyai kemampuan yang lebih detail akan bidang tersebut. Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki kemampuan tentang pekerjaannya yang memadai maka hasil output yang didapatkan cenderung rendah.

• Rancangan Kerja

Suatu faktor di mana karyawan dimudahkan dalam menjalankan tanggung jawab beserta tugasnya. Suatu pekerjaan dengan rancangan yang bagus akan mengurangi tingkat kesulitan karyawan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang dijalankannya.

• Kepribadian

Merupakan keseluruhan seorang individu dalam berinteraksi dan bereaksi satu dengan yang lainnya dalan sebuah organisasi. Seseorang yang mempunyai pribadi baik, dipastikan mampu menjalankan kewajibannya secara bertanggung jawab serta penuh kesungguhan sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya yang semakin baik.

• Motivasi Kerja

Faktor ini muncul dari dalam diri seorang karyawan supaya seseorang tergerak atau terpengaruh dalam menjalankan sesuatu, jika seseorang mempunyai dukungan yang kuat dari sekelilingnya, maka orang tersebut akan termotivasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

• Kepemimpinan

Merupakan sikap atasan dalam mengorganisasikan sistem kerja terhadap anggotannya dalam mendorong penyelesaian tugas dan kewajiban yang diamanahkan kepada mereka. Peningkatan kinerja karyawan dapat terlihat dari perilaku seorang pemimpin jika pemimpinnya menyenangkan, mampu mengayomi, dan membimbing dengan baik, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan baik.

• Komitmen

Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan kepatuhan karyawan dalam menjalankan setiap peraturan yang berlaku di sebuah organisasi ataupun perusahaannya. Dengan kesepakatan yang ada bahwa karyawan akan mematuhi setiap SOP yang berlaku, maka karyawan tersebut berupaya maksimal dalam bekerja dan merasa bersalah jika peraturan tersebut dilanggar

• Gaya Kepemimpinan

Merupakan sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah kepada bawahannya. Kenyataannya, gaya kepemimpinan dapat diterapkan sesuai dengan kondisi suatu organisasi. (9) Lingkungan Kerja Merupakan suasana dan kondisi lingkungan yang berada disekitar seseorang bekerja. Suasana yang nyaman dan aman akan memberi kenyamanan sehingga kinerja karyawan dengan lebih optimal.

 

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan: Pendekatan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Sebagai Kompetensi Dalam Suatu Organisasi. Medan: Madanetara.

Akbar, M. f. (2021). Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia. Solok: Insan Cendekia Mandiri.

As'ad. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia.

Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBRAHA Manajemen Press.

Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kadarwati. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan dan Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan Unit Layanan Pengadaan Barang/ Jasa. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 108.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik). Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Komang, d. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. GRAHA ILMU, 117.

Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Sedarmayanti. (2019). Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Edisi Revisi. Bandung: Refika Aditama.

Shaleh, M. &. (2018). MNajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Penerbit Aksara Timur.

Simamora, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY.

Torang, D. (2014). Organisasi dan Manajemen. Bandung: ALFABETA.