Kontrak Marah, Saat Emosi Perlu Atensi Hitam di Atas Putih

Sebuah oganisasi khususnya yang berorientasi profit pasti memiliki cukup banyak dinamika didalamnya. Terutama yang menyangkut hubungan interaksi antar orang-orang yang saling terkait satu sama lain. 

Baik itu antar rekan kerja pada satu level jabatan maupun dengan atasan atau bawahan pekerjaan. Konflik antar masing-masing pihak sangat mungkin terjadi mengingat permasalahan merupakan salah satu hal yang jamak terjadi didalam lingkungan pergaulan semacam ini. Tensi emosi yang turun naik pun sudah dianggap sebagai sesuatu yang lumrah terjadi. 

Demikian juga dengan sanksi atau hukuman juga merupakan sesuatu yang tidak bisa dihindari sebagai bagian dari interaksi kerja segenap pihak yang terlibat.

"Emosi akan selalu menjadi bagian penting dalam interaksi seseorang yang terlibat di suatu pekerjaan. Sehingga hal ini perlu diakomodasi dengan lebih baik sehingga memberikan kejelasan status tentang mengapa seseorang harus menerima amarah dari orang lain atau tidak." 

Hampir sebagian besar diantara kita memaklumi jikalau terjadi suatu kondisi dimana seorang atasan marah-marah kepada anak buahnya yang melakukan pekerjaan dibawah standar. 

Bagaimanapun juga kita akan menganggap hal itu sebagai bagian dari teguran atau upaya mendisiplinkan seseorang agar bekerja sesuai standar yang ditetapkan organisasi. 

Terlebih ketika pelanggaran standar tersebut sampai memicu kerugian dari sisi finansial ataupun aspek lain, maka bisa-bisa Surat Peringatan (SP) akan dilayangkan. Bahkan apabila tindakan pelanggaran dinilai sudah sangat fatal maka Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pun juga bisa diberlakukan.

Praktik pemberian teguran (lisan) kepada pihak-pihak "bersalah" yang dilakukan para atasan atau bos pada umumnya berbeda-beda antar masing-masing orang. Ada yang dalam prosesi menegur itu menggunakan cara yang halus, tapi ada juga yang keras. 

Ada yang bernada evaluatif konstruktif, tapi ada juga yang evaluatif destruktif. Ada yang menasihati dengan lemah lembut, tapi ada juga yang memaki-maki dengan kasar. Inti dari teguran itu sebenarnya sama, meluapkan amarah. Hanya saja penjabarannya bisa sangat bergantung pada kepribadian dari "sang pengadil".

Terkait hal ini bisa dibilang memiliki pemimpin, atasan, atau bos yang pemaaf tentu merupakan sebuah keberuntungan. Lain halnya apabila sang bos memiliki temperamen keras dan mudah tersulut emosinya. 

Padahal tidak setiap orang legowo dirinya menjadi sasaran dari luapan amarah orang lain. Terlepas seseorang tersebut berada dalam posisi bersalah ataupun tidak.

Dalam hubungan antara atasan dan bawahan atau bos dengan anak buah pada umumnya ia yang berada pada level lebih rendah mesti tunduk patuh pada yang lebih tinggi jabatannya. 

Bagi mereka yang terikat dengan kesepakatan kontrak kerja tentunya hubungan semacam itu sudah diatur secara formal. Sehingga seorang anak buah mesti menjalankan instruksi atasannya berdasar pada Surat Ketetapan (SK) yang disepakati tersebut. 

Sementara dalam interaksi atasan bawahan bagi pekerja informal situasi serupa juga terjadi hanya saja tidak tertuang langsung dalam kesepakatan hitam diatas putih. Sebatas kesepakatan lisan yang menyatakan seseorang bersedia bekerja bagi orang lain dengan imbalan tertentu.

Dalam hubungan semacam ini para atasan atau bos umumnya telah dimaklumi atas kewenangannya untuk memberikan teguran kepada anak buah atau bawahannya apabila dianggap melakukan tindakan yang tidak sesuai aturan. 

Namun sejatinya hal itu belum menjadi penegasan bahwa seorang bos atau atasan berhak meluapkan amarah kepada bawahan atau anak buahnya yang dianggap bersalah. 

Tidak ada kesepakatan langsung yang menyetujui bahwa seorang anak buah yang bersalah boleh dimarah-marahi, apalagi diberikan caci maki dengan segenap nama-nama hewan di kebun binatang ataupun yang senada dengan hal itu.

Bahasa yang sering dipakai dalam aturan perjanjian kerja adalah "menegur" yang mana implementasinya bisa jadi multitafsir. Sehingga jikalau "amarah" memang menjadi salah satu kewenangan yang berhak dilakukan oleh seorang pimpinan dalam rangka menunjang jabatannya maka bukankah sebaiknya hal itu dibuat agar lebih tersurat dalam kontrak kerjsama antara pekerja dengan pemberi kerja?

Terkadang terasa tidak adil juga saat misalnya ada seorang pekerja yang dinilai melakukan pelanggaran aturan pekerjaan lantas "didamprat" oleh sang atasan. 

Dimarahi habis-habisan, atau bahkan mungkin dipermalukan harga dirinya dengan menjadi sasaran amarah didepan banyak orang. Tapi kemudian setelah itu pekerja bersangkutan justru diputus hubungan kerjanya alias PHK. Jika sudah seperti itu lalu apa gunanya ia menanggung malu atas luapan amarah yang diterimanya? 

Seakan hal itu menjadi sesuatu yang tidak adil baginya. Karena luapan emosi marah yang diterima "anak buah yang bersalah" sebenarnya adalah bagian dari sanksi juga. 

Ketika sudah ada sanksi berupa SP atau PHK maka sepertinya tidak perlu ditambahi juga dengan sanksi sasaran emosi marah. Kecuali memang apabila hal itu disepakati juga dalam perjanjian kerjasama kerja berwujud "kontrak marah".

Salam hangat,
Agil S Habib