Tinjauan 100 Artikel Paling Berpengaruh dan Inovatif Harvard Business Reviews dari Abad Pertama
Oleh: Aditya Hera Nurmoko
Harvard Business Review (HBR) telah menerbitkan artikel yang berpengaruh dan inovatif selama lebih dari 100 tahun berjudul “100 The Most Influential and Innovative Articles from Harvard Business Review’s First Century, HBR Press, 2022”. HBR di 100 Artikel Paling Berpengaruh dan Inovatif dari Abad Pertama Harvard Business Review adalah buku peringatan yang menyatukan ide-ide paling berpengaruh sejak awal. Artikel-artikel ini mencakup berbagai topik, termasuk manajemen, ekonomi, hukum, dan lainnya (Ddgbooks.com, 2023).
Sebagai salah satu publikasi bisnis paling terkenal di dunia, HBR memang telah berkontribusi pada banyak perkembangan penting dalam manajemen bisnis selama satu abad terakhir. Buku ini menghadirkan 30 artikel terbaik yang dipilih dari banyak artikel yang diterbitkan oleh HBR selama satu abad terakhir. Banyak dari artikel-artikel ini menyoroti topik-topik krusial dalam manajemen bisnis dan kepemimpinan, termasuk strategi, inovasi, pengambilan keputusan berdasarkan fakta, keberlanjutan, dan diversitas.
Dalam artikel "Introduction" oleh Adi Ignatius, editor in chief dari Harvard Business Review, dikisahkan awal mula terbitnya majalah tersebut yang dimulai pada zaman Roaring Twenties, di mana industri otomotif dan konsumen sedang booming namun proses untuk mengelolanya belum berkembang secara efektif. Harvard Business Review (HBR) berawal dari gagasan Wallace Brett Donham, dekan terpanjang di Harvard Business School, bahwa "teori bisnis" yang didasarkan pada penelitian yang cermat dapat mengajarkan eksekutif untuk mengambil keputusan yang bijak. Majalah ini awalnya memfokuskan pada efisiensi operasional, namun seiring berjalannya waktu, topiknya semakin berkembang meliputi tren makroekonomi, hubungan dengan serikat pekerja, peraturan keuangan, motivasi karyawan, kepemimpinan otentik, keseimbangan kehidupan kerja, dan lainnya.
HBR Telah Memublikasikan Ide Paling Berpengaruh dalam Sejarah Bisnis Moderen
HBR telah mempublikasikan beberapa ide paling berpengaruh dalam sejarah bisnis modern, dan kumpulan artikel dalam buku ini menyoroti banyak di antaranya. Artikel-artikel ini dipilih karena relevansinya selama berdekade-dekade, meskipun lanskap bisnis telah berubah dan penulis lain telah menambahkan pemikiran dan penelitian mereka sendiri pada konsep-konsep tersebut. Beberapa artikel menggunakan bahasa yang mungkin ketinggalan zaman atau bahkan tidak disetujui oleh beberapa orang, tetapi HBR memilih untuk mempertahankan kata-kata asli, meskipun mengakui bahwa beberapa bagian mungkin terdengar menjengkelkan.
Beberapa Artikel Paling Berpengaruh
Beberapa artikel dalam kumpulan ini ditulis oleh penulis terkenal seperti Peter Drucker, Michael Porter, Clay Christensen, dan W. Chan Kim dan Renée Mauborgne. Artikel-artikel tersebut membahas berbagai topik, termasuk manajemen diri, kekuatan persaingan, inovasi yang mengganggu, dan strategi lautan biru. Artikel-artikel yang lebih baru dalam kumpulan ini cenderung memfokuskan pada topik dan tantangan yang telah berpindah ke garis depan apa yang para pemimpin katakan bahwa mereka perlu kuasai, termasuk topik gender, ras dan keragaman, teknologi dan kecerdasan buatan, perubahan iklim, pandemi, dan masa depan kerja.
Artikel ini bukan sejarah lengkap dari HBR atau kronologi bagaimana majalah ini telah berubah dari waktu ke waktu, tetapi merupakan perwakilan dari artikel-artikel terbaik dan paling tahan lama selama satu abad terakhir. HBR akan terus beradaptasi dengan dunia bisnis yang terus berubah dan menjadi panduan konstan bagi para pemimpin masa depan yang bertujuan untuk sukses jangka panjang.
List artikel yang dimaksud dalam buku The Most Influential and Innovative Article from Harvard Business Reviews’s First Century yang diterbitkan oleh Harvard Business Reviews Press , adalah sebagai berikut :
______ ___
"Managing Oneself" by Peter F. Drucker
_______ ___
What Makes a Leader? by Daniel Goleman
_______ _____
"Lead with Authenticity"An interview with Tina Opie by Amy Bernstein, Sarah Green Carmichael, and Nicole Torres
_______ ____
"How Competitive Forces Shape Strategy" by Michael E. Porter
_______ ____
"Blue Ocean Strategy" by W. Chan Kim and Renée Mauborgne
_______ __
"Disruptive Technologies: Catching the Wave" by Joseph L. Bower and Clayton M. Christensen
_______ ____
"Leading Change: Why Transformation Efforts Fail" by John P. Kotter
_______ _____
"One More Time: How Do You Motivate Employees?" by Frederick Herzberg
_______ ____
"The Power of Small Wins" by Teresa M. Amabile and Steven J. Kramer
_______ ___
"Why You Should Have (at Least) Two Careers" by Kabir Sehgal
_______ _____
"Becoming the Boss" by Linda A. Hill
_______ _____
"The Memo Every Woman Keeps in Her Desk" by Kathleen Reardon
_______ ________
"Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?" by Tomas Chamorro- Premuzic
_______ ________
"How to Promote Racial Equity in the Workplace" by Robert Livingston
_______ _______
"Harnessing the Science of Persuasion" by Robert B. Cialdini
_______ ______
"Barriers and Gateways to Communication" by Carl R. Rogers and F. J. Roethlisberger
_______ ________
"The Business of Artificial Intelligence" by Erik Brynjolfsson and Andrew McAfee
_______ ________
"Data Scientist: The Sexiest Job of the 21st Century" by Thomas H. Davenport and D.J. Patil
_______ ________
"Nine Things Successful People Do Differently" by Heidi Grant
_______ _____
"Management Time: Who’s Got the Monkey?" by William Oncken, Jr., and Donald L. Wass
_______ _____ - ___
"Why the Lean Start- Up Changes Everything" by Steve Blank
_______ _____ - ___
"Bring Agile to the Whole Organization" by Jeff Gothelf
_______ _____ - _____
"The Three Types of Leaders of Innovative Companies" An interview with Deborah Ancona and Kate Isaacs by Curt Nickisch
_______ _____ - ____
"Is Your Company Ready for a Zero- Carbon Future?" by Nigel Topping
_______ _____ - ____
"Design Thinking " by Tim Brown
_______ _____ - __
"Marketing Myopia" by Theodore Levitt
_______ _____ - ____
"The Commercial Space Age Is Here" by Matt Weinzierl and Mehak Sarang
_______ _____ - _____
"That Discomfort You’re Feeling Is Grief" An interview with David Kessler by Scott Berinato
_______ _____ - ____
"What Psychological Safety Looks Like" in a Hybrid Workplace by Amy C. Edmondson and Mark Mortensen
_______ _____
"Strategic Intent" by Gary Hamel and C.K. Prahalad
Tinjauan secara Keseluruhan dari "100 The Most Influential and Innovative Articles from Harvard Busi The Three Types of Leaders of Innovative Companies An interview with Deborah Ancona and Kate Isaacs by Curt Nickischness Review’s First Century, Harvard Business Review
Buku "100 The Most Influential and Innovative Articles from Harvard Business Review’s First Century" merupakan sebuah kumpulan artikel terbaik dari Harvard Business Review yang dipilih dari 100 tahun pertama publikasi majalah tersebut. Tinjauan keseluruhan dari buku ini adalah sebagai berikut:
1). Merupakan kumpulan artikel terbaik dari Harvard Business Review. Artikel-artikel yang terpilih merupakan artikel-artikel yang dianggap paling berpengaruh dan inovatif selama 100 tahun pertama publikasi majalah tersebut.
2). Menyajikan beragam topik bisnis. Buku ini mencakup berbagai topik bisnis seperti manajemen, pemasaran, strategi, kepemimpinan, inovasi, dan banyak lagi.
3). Menyajikan wawasan dari para ahli terkemuka di bidang bisnis. Artikel-artikel yang terpilih ditulis oleh para ahli terkemuka di bidang bisnis, seperti Michael Porter, Clayton Christensen, Peter Drucker, dan Gary Hamel.
4). Memberikan wawasan dan ide-ide bisnis yang berharga. Buku ini dapat memberikan wawasan dan ide-ide yang dapat diterapkan dalam bisnis untuk mengatasi berbagai tantangan dan memanfaatkan peluang.
5). Cocok untuk pembaca yang beragam. Buku ini cocok untuk pembaca yang ingin mengetahui lebih dalam tentang dunia bisnis, baik itu mahasiswa, pengusaha, profesional, atau siapa saja yang ingin meningkatkan pengetahuannya di bidang bisnis.
Secara keseluruhan, buku "100 The Most Influential and Innovative Articles from Harvard Business Review’s First Century" adalah sebuah kumpulan artikel terbaik dari Harvard Business Review yang dapat memberikan wawasan dan ide-ide bisnis yang berharga untuk berbagai pembaca.
Review Artikel-Artikel Berpengaruh;
Review “Managing Oneself” by Peter F. Drucker
Managing Oneself oleh Peter F. Drucker adalah artikel manajemen yang pertama kali diterbitkan pada tahun 1999. Artikel tersebut menekankan pentingnya manajemen diri dan pengembangan pribadi. Menurut Drucker, mengelola diri sendiri berarti mengembangkan diri sendiri, menempatkan diri di mana seseorang dapat memberikan kontribusi terbesar bagi organisasi dan komunitas, serta tetap waspada dan terlibat secara mental (HBR, Januari 2005).
Buku Mengelola Diri sendiri menggali strategi peningkatan diri yang kita semua butuhkan, dimulai dengan mengenal diri sendiri, berfokus pada kelebihan, dan gaya komunikasi. Buku ini memberikan strategi untuk menjadi self-manager yang lebih baik. Ini membantu Anda mengidentifikasi kekuatan Anda dan menghasilkan rencana yang dapat ditindaklanjuti untuk meningkatkan kehidupan Anda. Jika diterapkan, pelajaran dari buku ini dapat meningkatkan hubungan Anda, keterampilan, rencana masa depan, dan banyak lagi.
Singkatnya, Managing Oneself oleh Peter F. Drucker adalah artikel yang menekankan pentingnya manajemen diri dan pengembangan pribadi. Buku ini memberikan strategi untuk perbaikan diri dengan berfokus pada kekuatan dan gaya komunikasi seseorang. Ini membantu individu mengidentifikasi kekuatan mereka dan menghasilkan rencana yang dapat ditindaklanjuti untuk meningkatkan kehidupan mereka.
Review “What Makes a Leader?”by Daniel Goleman
Daniel Goleman, seorang psikolog dan penulis, mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah kunci untuk menjadi pemimpin yang hebat (HBR, Januari 2004). Kecerdasan emosional terdiri dari lima keterampilan: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial (Oreilly, 2023). Pemimpin yang hebat mampu merasakan dan memahami sudut pandang setiap orang di sekitarnya. Mereka juga terdorong untuk mencapai kesuksesan dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya (Business Compendium, 21 Januari 2021).
Penelitian Goleman menemukan bahwa semua pemimpin yang efektif memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi (Pubmed, Juni 1999). Sementara pemimpin yang hebat mungkin memiliki cara yang berbeda dalam mengarahkan tim atau perusahaan mereka, mereka berbagi sifat penting ini[5]. Kecerdasan emosional sama pentingnya dengan kesuksesan perusahaan sebagai keterampilan kognitif atau IQ (Business Compendium, 21 Januari 2021).
Singkatnya, menurut Daniel Goleman, yang membuat seorang pemimpin hebat adalah kecerdasan emosional. Ini termasuk kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial. Pemimpin yang efektif mampu merasakan dan memahami sudut pandang setiap orang di sekitar mereka. Mereka juga terdorong untuk mencapai kesuksesan dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya.
Review “ An interview with Tina Opie by Amy Bernstein, Sarah Green Carmichael, and Nicole Torres”
Dalam episode Women at Work kali ini, Tina Opie, asisten profesor manajemen di Babson College, diwawancarai oleh Amy Bernstein, Sarah Green Carmichael, dan Nicole Torres tentang tantangan menjadi diri sendiri di tempat kerja (HBR Podcast, 9 Fbruari 2018). Opie membahas bagaimana perempuan bisa menjadi otentik ketika mereka memiliki peran ganda untuk berdamai. Ia juga berbagi cerita dari seorang mantan mahasiswa bernama Nadia yang mampu menemukan keaslian dirinya di tempat kerja. Opie percaya bahwa kepemimpinan autentik tidak boleh dibatasi pada satu norma tunggal dan mendorong perempuan untuk jujur pada diri mereka sendiri meskipun ada peran yang bersaing (Oreilly.com, 2018).
Review “How Competitive Forces Shape Strategy” by Michael E. Porter
Michael E. Porter "How Competitive Forces Shape Strategy" (1979) menguraikan lima kekuatan kompetitif yang membentuk kinerja perusahaan di pasar: ancaman pintu masuk, daya tawar pembeli, daya tawar pemasok, ancaman produk atau layanan pengganti, dan persaingan di antara pesaing yang ada (HBR, April 1979). Porter berpendapat bahwa strategi dapat dianggap sebagai menciptakan pertahanan terhadap kekuatan kompetitif ini atau menemukan tempat di industri di mana terdapat kekuatan yang lebih lemah (Shanon Jones, 5 Mei 2013). Dia juga menyatakan bahwa ketika sinyal kekuatan berubah dalam kekuatan, itu mengubah lanskap kompetitif dan sangat penting untuk perumusan strategi yang sedang berlangsung (Michael E. Porter, Januari 2008).
Porter menggunakan lima kekuatan ini untuk mengungkap profitabilitas industri dan menunjukkan bagaimana bisnis dapat memengaruhi kekuatan utama dalam industri untuk menghasilkan struktur yang lebih efektif dalam memperluas kue secara keseluruhan. Ketika persaingan dipertimbangkan, penting untuk mempertimbangkan pesaing langsung serta calon pendatang, pemasok, pembeli, dan pengganti (Papers Owl, 3 Mei 2019). Selain itu, Porter menekankan bahwa memahami bagaimana kelima kekuatan ini berinteraksi satu sama lain sangat penting untuk mengembangkan strategi yang efektif ( Harvard Business School, April 1979).
Review “Blue Ocean Strategy” by W. Chan Kim and Renée Mauborgne
Blue Ocean Strategy adalah strategi bisnis yang bertujuan untuk menciptakan ruang dan permintaan pasar baru dengan mengejar diferensiasi dan biaya rendah secara bersamaan. Strategi tersebut diperkenalkan oleh W. Chan Kim dan Renée Mauborgne, yang merupakan profesor di INSEAD dan co-direktur INSEAD Blue Ocean Strategy Institute. Para penulis berpendapat bahwa kesuksesan yang langgeng berasal dari menciptakan "samudera biru" daripada bersaing di pasar yang ada (studocu, 2022).
Review “Disruptive Technologies: Catching the Wave” by Joseph L. Bower and Clayton M. Christensen vi Content
Artikel "Disruptive Technologies: Catching the Wave" ditulis oleh Joseph L. Bower dan Clayton M. Christensen dan diterbitkan di Harvard Business Review pada Januari-Februari 1995 (HBR, Februari 1995). Artikel ini membahas bagaimana perusahaan mapan sering gagal bertahan di puncak industri mereka ketika teknologi atau pasar berubah, meskipun berinvestasi secara agresif dalam teknologi yang diperlukan untuk mempertahankan pelanggan mereka saat ini. Para penulis berpendapat bahwa ini karena perusahaan yang sudah mapan lebih cenderung fokus pada mempertahankan teknologi daripada yang mengganggu, yang membutuhkan struktur biaya yang berbeda.
Para penulis menyarankan bahwa manajer memiliki dua pilihan ketika memutuskan apakah akan mengejar teknologi yang mengganggu: turun ke pasar atau membuat organisasi terpisah. Mereka juga menyarankan agar para manajer dapat menghindari gelombang berikutnya dengan memberikan perhatian yang cermat terhadap teknologi yang berpotensi mengganggu dan mengembangkannya [Joseph L. Bower and Clayton M. Christensen (1995). Dapat disimpulkan dari judul dan ringkasan bahwa artikel tersebut membahas teknologi yang mengganggu dan bagaimana pengaruhnya terhadap perusahaan yang sudah mapan.
Review “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail” oleh John P. Kotter
"Leading Change: Why Transformation Efforts Fail" adalah artikel yang ditulis oleh John P. Kotter di Harvard Business Review. Artikel ini menguraikan delapan kesalahan kritis yang menjelaskan tingginya proporsi proyek perubahan yang gagal. Menurut Kotter, salah satu alasan utama mengapa banyak upaya transformasi gagal adalah karena para pemimpin biasanya gagal menyadari bahwa perubahan berskala besar dapat memakan waktu bertahun-tahun. Selain itu, proses perubahan yang sukses melewati serangkaian delapan tahap berbeda, yang harus dikerjakan dalam periode tertentu (HBR, Juni 1995).
Kotter menjelaskan mengapa pemimpin bisnis tidak boleh menganggap enteng transformasi organisasi. Organisasi bisnis beroperasi seperti mesin dengan bagian atau komponen yang berbeda. Banyak organisasi gagal melembagakan rasa urgensi, yang merupakan langkah pertama dalam pendekatan delapan langkah Kotter untuk perubahan organisasi yang sukses. Penulis juga menekankan pentingnya membangun tim untuk membuat dan mengimplementasikan perubahan, yang merupakan tema utama dalam model perubahan Kotter.
Kesimpulannya, "Leading Change: Why Transformation Efforts Fail" oleh John P. Kotter memberikan ide yang berguna untuk perubahan organisasi. Artikel tersebut menekankan pentingnya memeriksa setiap aspek dari perubahan yang diusulkan dan melalui semua langkah untuk memiliki bisnis yang sukses[1]. Pemimpin bisnis harus mengikuti pendekatan delapan langkah Kotter untuk menghindari kesalahan umum dan mencapai transformasi organisasi yang sukses (HBR, Juni 1995).
Review “One More Time: How Do You Motivate Employees?” oleh Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, seorang sarjana manajemen, menyamakan motivasi dengan generator internal. Ia menemukan bahwa hal-hal yang membuat orang puas dan termotivasi dalam pekerjaan berbeda dengan hal-hal yang membuat mereka tidak puas. Herzberg percaya bahwa pengayaan pekerjaan yang berkelanjutan akan memotivasi karyawan. Dia memberikan sepuluh langkah di akhir artikelnya yang harus diikuti manajer untuk menerapkan teori motivasi-kebersihan.
Riset Herzberg menunjukkan bahwa uang dan tunjangan tidak serta merta memotivasi karyawan. Sebaliknya, dia menyarankan untuk membuat pekerjaan lebih menarik dengan meningkatkan akuntabilitas individu atas pekerjaan mereka, memberikan tanggung jawab kepada orang untuk proses atau unit kerja yang lengkap, dan membuat pekerjaan lebih menantang. Menurut Herzberg, ketika orang menemukan pekerjaan mereka menarik dan menantang, mereka menjadi termotivasi Frederick Herzberg (2003) .
Singkatnya, Frederick Herzberg percaya bahwa motivasi adalah generator internal. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus fokus pada pengayaan pekerjaan terus menerus dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang. Hal ini dapat dicapai dengan meningkatkan akuntabilitas individu atas pekerjaan mereka, memberikan tanggung jawab kepada orang-orang atas proses atau unit kerja yang lengkap, dan membuat pekerjaan menjadi lebih menantang. Uang dan tunjangan tidak serta merta memotivasi karyawan menurut penelitian Herzberg.
Review “ The Power of Small Wins” oleh Teresa M. Amabile dan Steven J. Kramer
"The Power of Small Wins" adalah artikel yang ditulis oleh Teresa M. Amabile dan Steven J. Kramer yang diterbitkan di Harvard Business Review pada Mei 2011 (HBS, Mei 2011). Artikel tersebut membahas bagaimana memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan kreatif dengan membantu mereka melangkah maju setiap hari. Dalam analisis buku harian pekerja pengetahuan, penulis menemukan bahwa tidak ada yang lebih berkontribusi pada kehidupan kerja batin yang positif daripada membuat kemajuan dalam pekerjaan yang bermakna. Bahkan kemenangan kecil pun dapat meningkatkan kehidupan kerja batin secara luar biasa.
Penulis berpendapat bahwa manajer harus fokus untuk menciptakan lingkungan di mana karyawan dapat membuat kemajuan setiap hari, tidak peduli seberapa kecil kemajuan tersebut. Mereka menyarankan bahwa manajer harus memberikan tujuan, otonomi, dan sumber daya yang jelas kepada karyawan mereka sehingga mereka dapat membuat kemajuan menuju tujuan tersebut. Manajer juga harus merayakan kemenangan kecil dengan karyawannya untuk membantu mereka merasa termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan (HBR, Mei 2011).
"The Power of Small Wins" terkait dengan buku Amabile "The Progress Principle," yang ditulis bersama Steven Kramer dan Sharon Williams. Buku ini membahas bagaimana kemenangan kecil dapat memicu kegembiraan, keterlibatan, dan kreativitas di tempat kerja.
Review “ Why You Should Have (at Least) Two Careers” by Kabir Sehgal
Kabir Sehgal percaya bahwa memiliki dua karier bermanfaat dan dapat menghasilkan kebahagiaan dan kepuasan yang lebih besar. Dia berpendapat bahwa memiliki beberapa karir memungkinkan orang untuk mengeksplorasi dan memaksimalkan potensi mereka secara memadai. Sehgal sendiri memiliki empat profesi: ahli strategi perusahaan, Perwira Angkatan Laut AS, penulis buku, dan produser rekaman. Dia bilang dia banyak tidur dan juga meluangkan waktu untuk semua aktivitasnya (HBR, 25 Aril 2017).
Sehgal menyarankan bahwa berkomitmen pada dua karier dapat menghasilkan manfaat bagi keduanya, karena memungkinkan orang untuk mengejar hasrat mereka sambil tetap mempertahankan pekerjaan tetap. Selain itu, memiliki dua karier dapat memberikan stabilitas dan keamanan finansial jika satu karier gagal atau mandek. Selain itu, memiliki banyak pekerjaan dapat membantu orang tetap termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan mereka dengan memberikan variasi dan tantangan baru.
Review “ Becoming the Boss” by Linda A. Hill
"Menjadi Bos" adalah sebuah buku yang ditulis oleh Linda A. Hill dan Kent Lineback yang membahas tiga keharusan untuk menjadi pemimpin yang hebat. Buku tersebut mengungkapkan bahwa menjadi seorang manajer yang efektif adalah perjalanan yang menyakitkan dan sulit yang membutuhkan coba-coba, usaha tanpa akhir, dan wawasan pribadi yang diperoleh secara perlahan. Penulis membahas berapa banyak manajer yang tidak pernah menyelesaikan perjalanan ini dan paling banter hanya belajar bertahan. Buku ini juga menyoroti tantangan menjadi bos, termasuk ekspektasi yang bertentangan dari bawahan, supervisor, rekan kerja, dan pelanggan; memadamkan api; kantor politik; kelelahan; dan keputusasaan (Harvard Business School, 2011).
Linda A. Hill adalah Profesor Administrasi Bisnis Wallace Brett Donham di Harvard Business School dan telah melakukan penelitian tentang transformasi pribadi yang terlibat ketika seseorang menjadi bos. Dia telah menulis studi kasus tentang manajer baru di berbagai fungsi dan industri. Selain "Becoming the Boss," Hill juga menulis "Being a Manager"(HBR, 2007).
Secara keseluruhan, "Menjadi Bos" memberikan wawasan tentang apa yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif. Ini menekankan bahwa menjadi bos tidaklah mudah tetapi dapat dicapai melalui kerja keras, ketekunan, dan pertumbuhan pribadi.
Review “The Memo Every Woman Keeps in Her Desk” by Kathleen Reardon
"Memo yang Disimpan Setiap Wanita di Mejanya" adalah sebuah artikel yang ditulis oleh Kathleen Kelley Reardon pada tahun 1993. Artikel ini membahas tantangan yang dihadapi perempuan di tempat kerja dan bagaimana mereka mengatasinya. Reardon mencatat bahwa laki-laki yang bekerja pada saat itu akan jauh lebih nyaman bekerja di samping perempuan daripada ayah mereka. Dia juga menyoroti bagaimana perempuan secara langsung bersaing dengan laki-laki untuk mendapatkan pekerjaan lebih mudah diterima dalam teori daripada dalam kenyataan (HBR, April 1993).
Artikel ini mendapat perhatian selama bertahun-tahun dan telah dirujuk oleh penulis dan publikasi lain, termasuk Solo Practice University dan "Guide to Managing Up and Across" dari Harvard Business Review. Pada tahun 2018, Reardon diwawancarai di NPR tentang artikel tersebut.
Secara keseluruhan, "Memo yang Disimpan Setiap Wanita di Mejanya" adalah tulisan penting yang menyoroti pengalaman wanita di tempat kerja. Ini terus menjadi relevan saat ini karena kesetaraan gender tetap menjadi isu penting.
Review “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? 209 by Tomas Chamorro- Premuzic”
Dalam bukunya "Mengapa Begitu Banyak Pria Tidak Kompeten Menjadi Pemimpin?", psikolog organisasi Tomas Chamorro-Premuzic berpendapat bahwa alasan utama rasio jenis kelamin manajemen yang tidak merata adalah ketidakmampuan kita untuk membedakan antara kepercayaan diri dan kompetensi. Dia menyarankan bahwa kelompok tanpa pemimpin memiliki kecenderungan alami untuk memilih individu yang egois, terlalu percaya diri, dan narsis sebagai pemimpin, dan karakteristik kepribadian ini jauh lebih sering ditemukan pada pria daripada wanita. Chamorro-Premuzic juga menunjukkan bahwa proses psikologis menyamakan kepercayaan diri dengan kompetensi diperkuat oleh stereotip gender (HBR, 22 Agustus 2013).
Penelitian Chamorro-Premuzic menunjukkan bahwa ada tiga alasan utama mengapa begitu banyak pria tidak kompeten menjadi pemimpin. Alasan pertama adalah ketidakmampuan kita untuk membedakan antara percaya diri dan kompetensi. Alasan kedua terkait dengan fakta bahwa kita umumnya mengasosiasikan kepemimpinan dengan sifat maskulin seperti ketegasan, dominasi, dan daya saing[3]. Alasan ketiga adalah bahwa organisasi cenderung memberi penghargaan kepada individu yang menunjukkan kepercayaan diri dan karisma daripada mereka yang menunjukkan kemampuan atau kinerja yang sebenarnya.
Untuk meningkatkan tingkat kompetensi orang dalam posisi kepemimpinan, Chamorro-Premuzic menyarankan untuk meningkatkan kompetensi kita sendiri dalam menilai dan memilih mereka, terutama jika mereka laki-laki. Dia juga merekomendasikan untuk mencari kualitas yang benar-benar membuat orang menjadi pemimpin yang lebih baik daripada mengikuti stereotip gender. Chamorro-Premuzic percaya bahwa reformasi tempat kerja yang nyata diperlukan untuk mengatasi masalah ini lebih dari sekadar pembinaan.
Kesimpulannya, menurut penelitian Tomas Chamorro-Premuzic, pria yang tidak kompeten menjadi pemimpin karena ketidakmampuan kita untuk membedakan antara kepercayaan diri dan kompetensi, stereotip gender yang diasosiasikan dengan sifat kepemimpinan, dan organisasi memberi penghargaan kepada individu yang menunjukkan kepercayaan diri dan karisma daripada kemampuan atau kinerja yang sebenarnya. Untuk mengatasi masalah ini, kita perlu meningkatkan kompetensi kita sendiri untuk menilai dan memilih pemimpin berdasarkan kemampuan mereka yang sebenarnya daripada stereotip gender.
Review “How to Promote Racial Equity in the Workplace” by Robert Livingston
Robert Livingston adalah seorang psikolog sosial dan dosen kebijakan publik di Harvard Kennedy School. Dia adalah penulis "The Conversation: Bagaimana Mencari dan Berbicara Kebenaran Tentang Rasisme Dapat Mengubah Individu dan Organisasi Secara Radikal." Dalam artikelnya "How to Promote Racial Equity in the Workplace," yang diterbitkan di Harvard Business Review, Livingston memberikan rencana lima langkah untuk membangun organisasi yang inklusif.
Model Livingston, yang disebut PRESS, adalah singkatan dari Problem, Root cause, evidence-based solutions, Systemic change, dan Sustainment. Langkah pertama adalah mengidentifikasi masalah dengan mengumpulkan data tentang keragaman dan inklusi dalam organisasi. Langkah kedua adalah mengidentifikasi akar penyebab masalah dengan memeriksa kebijakan dan praktik yang mungkin berkontribusi terhadap ketidakadilan. Langkah ketiga adalah mengembangkan solusi berbasis bukti yang mengatasi akar penyebab masalah. Langkah keempat adalah menerapkan perubahan sistemik dengan membuat perubahan pada kebijakan dan praktik yang mempromosikan kesetaraan. Terakhir, penting untuk mempertahankan perubahan ini dari waktu ke waktu dengan memantau kemajuan dan membuat penyesuaian sesuai kebutuhan (HBR, Oktober 2020)
Livingston menekankan bahwa mempromosikan kesetaraan ras mengharuskan para pemimpin untuk berenang melawan arus rasisme sistemik. Dia mencatat bahwa diskriminasi di tempat kerja sering kali berasal dari orang-orang yang berpendidikan baik dan bermaksud baik yang tidak menyadari bagaimana tindakan atau kelambanan mereka berkontribusi pada dinamika sistemik yang sudah ada. Untuk meningkatkan empati di antara karyawan, Livingston menyarankan paparan dan pendidikan. Misalnya, menonton video seperti pembunuhan George Floyd dapat memaparkan orang pada realitas rasisme yang buruk(HBR, Oktober 2020) .
Singkatnya, model PRESS Robert Livingston memberikan peta jalan untuk membangun organisasi inklusif dengan mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan keragaman dan inklusi dalam suatu organisasi; mengidentifikasi akar penyebab; mengembangkan solusi berbasis bukti; menerapkan perubahan sistemik; dan mempertahankan perubahan ini dari waktu ke waktu melalui pemantauan kemajuan dan penyesuaian sesuai kebutuhan.
Review “ Harnessing the Science of Persuasion” by Robert B. Cialdini
Robert B. Cialdini adalah seorang ahli di bidang persuasi, kepatuhan, dan negosiasi. Dia telah menghabiskan seluruh karirnya untuk meneliti ilmu pengaruh, membuatnya mendapatkan reputasi internasional sebagai ahli di bidang ini. Buku-bukunya, termasuk Influence: Science & Practice dan Yes!... 50 Cara Persuasif yang Terbukti Secara Ilmiah, adalah hasil studi bertahun-tahun tentang alasan mengapa orang mematuhi permintaan dalam lingkungan bisnis. Influence telah terjual lebih dari 2 juta kopi di seluruh dunia dan telah diterbitkan dalam dua puluh lima bahasa.
Penelitian Cialdini menunjukkan bahwa persuasi diatur oleh beberapa prinsip yang dapat diajarkan dan diterapkan (HBR, Oktober 2001. Prinsip pertama adalah orang lebih cenderung mengikuti seseorang yang mirip dengan mereka daripada seseorang yang tidak. Manajer yang bijaksana mendaftar prinsip ini dengan menemukan kesamaan antara mereka dan karyawan atau pelanggan mereka. Dalam lingkungan di mana struktur kekuasaan formal tidak ada, keterampilan persuasi memberikan pengaruh yang jauh lebih besar terhadap perilaku orang lain daripada struktur kekuasaan formal.
Sebagai kesimpulan, penelitian Robert B. Cialdini menunjukkan bahwa persuasi diatur oleh beberapa prinsip yang dapat diajarkan dan diterapkan. Orang lebih cenderung mengikuti seseorang yang mirip dengan mereka daripada seseorang yang tidak. Manajer yang bijak mendaftar prinsip ini dengan menemukan kesamaan antara mereka dan karyawan atau pelanggan mereka.
Review “Barriers and Gateways to Communication” by Carl R. Rogers and F. J. Roethlisberger
Carl R. Rogers dan F. J. Roethlisberger mengidentifikasi beberapa hambatan komunikasi dalam artikel mereka “Barriers and Gateways to Communication” yang diterbitkan oleh Harvard Business Review (HBR, Desember 1991). Ini termasuk kecenderungan orang untuk mengevaluasi, perbedaan latar belakang, pengalaman, dan motivasi, kelompok yang terlalu besar, tekanan waktu, kurangnya kepercayaan, dan hambatan bahasa.
Rogers dan Roethlisberger juga mengusulkan cara untuk mengatasi hambatan tersebut. Mereka menyarankan agar orang belajar mendengarkan dengan pengertian untuk mengurangi impuls evaluatif mereka. Mereka juga mengusulkan bahwa komunikasi harus dua arah dan orang harus meluangkan waktu untuk memahami perspektif masing-masing sebelum menyajikan sudut pandang mereka sendiri. Selain itu, mereka berpendapat bahwa membangun kepercayaan sangat penting untuk komunikasi yang sukses. Terakhir, mereka menyarankan bahwa menggunakan bahasa yang sederhana dapat membantu menjembatani hambatan Bahasa
Review “The Business of Artificial Intelligence” by Erik Brynjolfsson and Andrew McAfee
Dalam buku mereka The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies, Erik Brynjolfsson dan Andrew McAfee mengeksplorasi dampak kecerdasan buatan (AI) pada bisnis dan masyarakat. Mereka berpendapat bahwa AI akan merevolusi cara kita bekerja dan hidup, membuat ejekan dari semua yang datang sebelumnya ( The Atlantic, 14 Februari 2014).
Para penulis membahas bagaimana AI dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih cepat dan lebih baik, mengotomatiskan pekerjaan hafalan, dan mengaktifkan robot untuk merespons emosi. Mereka juga mengeksplorasi implikasi AI untuk bisnis, seperti model bundling untuk barang informasi, serta pertimbangan etis yang menyertai penggunaan AI.
Brynjolfsson adalah direktur Pusat Bisnis Digital MIT dan salah satu sarjana yang paling banyak dikutip dalam sistem informasi dan ekonomi. McAfee adalah ilmuwan riset utama di MIT Center for Digital Business dan penulis Enterprise 2.0. Bersama-sama mereka adalah salah satu pendiri MIT's Initiative on the Digital Economy.
Review “Data Scientist: The Sexiest Job of the 21st Century” by Thomas H. Davenport and D.J. Patil
Pada 2012, Thomas H. Davenport dan D.J. Patil menulis sebuah artikel di Harvard Business Review berjudul "Data Scientist: The Sexiest Job of the 21st Century". Artikel tersebut membahas pentingnya data scientist dalam memanipulasi sumber data yang besar dan tidak terstruktur untuk menciptakan wawasan dari mereka. Ilmuwan data sulit untuk dipekerjakan dan dipertahankan, tetapi keterampilan mereka diperlukan untuk organisasi mana pun yang ingin mendapat untung dari data besar (Harvard Business School, Oktober 2012).
Pada tahun 2020, Davenport dan Patil meninjau kembali artikel mereka dalam artikel Harvard Business Review baru berjudul "Data Scientist: Still the 'Sexiest' Job of the Century?". Mereka menemukan bahwa data science masih menjadi salah satu profesi dengan pertumbuhan tercepat di dunia, dengan postingan untuk data scientist di Indeed meningkat sebesar 256% pada tahun 2019. Biro Statistik Tenaga Kerja A.S. memperkirakan bahwa ilmu data akan mengalami pertumbuhan yang lebih besar daripada hampir semua bidang lainnya antara sekarang dan 2029 (Dice.com, 12 Agustus 2022).
Kurangnya pasokan yang diprediksi Davenport dan Patil dalam artikel aslinya masih berlaku hingga saat ini, dengan perusahaan berjuang untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat untuk peran ilmuwan data. Namun, kemajuan teknologi dan perubahan lingkungan bisnis telah memberi perusahaan lebih banyak peluang untuk membangun tim ilmu data dalam skala besar (Dominodatalab.com, 19 November 2020). Gaji, peluang kerja, dan kepuasan kerja untuk ilmuwan data meningkat karena ilmu data telah menjadi pembeda utama bagi banyak perusahaan Fortune 500.
Review “Nine Things Successful People Do Differently” by Heidi Grant
Buku Heidi Grant Halvorson "Sembilan Hal yang Dilakukan Orang Sukses Secara Berbeda" menguraikan sembilan kebiasaan yang dimiliki oleh orang-orang sukses. Kebiasaan pertama adalah memperjelas tujuan Anda, diikuti dengan memanfaatkan momen untuk menindaklanjutinya. Kebiasaan ketiga adalah mengetahui dengan tepat seberapa jauh Anda harus melangkah, sedangkan kebiasaan keempat adalah menjadi optimis yang realistis. Orang-orang sukses juga fokus pada apa yang akan mereka lakukan daripada apa yang tidak akan mereka lakukan, dan mereka tidak hanya mengandalkan tekad. Mereka juga membuat rencana ketika terjadi kesalahan dan menghindari godaan. Akhirnya, orang sukses fokus pada kemajuan mereka dan menjaga motivasi mereka.
Buku Heidi Grant Halvorson telah diulas secara positif oleh para pembaca di Amazon (Amazon.com, 4 Desember 2012). Ulasan buku animasi "Sembilan Hal yang Dilakukan Orang Sukses Secara Berbeda" dapat ditemukan di YouTube. Dalam kutipan dari bukunya yang diterbitkan di Edutopia (Edutop, 6 Februari 2012), Halvorson membahas alat perencanaan jika-maka sebagai alat pengubah permainan untuk motivasi.
Review “Management Time: Who’s Got the Monkey?” by William Oncken, Jr., and Donald L. Wass
"Waktu Manajemen: Siapa yang Punya Monyet?" adalah artikel klasik yang diterbitkan di Harvard Business Review pada tahun 1974 oleh William Oncken Jr. dan Donald L. Wass. Artikel tersebut menjelaskan bagaimana manajer sering kewalahan dengan tugas-tugas yang bukan milik mereka, yang mereka sebut sebagai "monyet" . Monyet-monyet ini dapat berasal dari atasan, rekan kerja, atau bawahan dan dapat menyita begitu banyak waktu manajer sehingga hanya tersisa sedikit untuk pekerjaan mereka sendiri.
Penulis menyarankan agar manajer perlu mempelajari cara mengelola monyet ini secara efektif dengan mendelegasikannya kembali ke pemiliknya yang sah . Mereka menggunakan analogi memberi makan dan merawat monyet untuk menjelaskan proses ini. Ketika seseorang membawa masalah kepada seorang manajer, mereka pada dasarnya menempatkan monyet di punggung manajer. Manajer perlu mendelegasikan monyet kembali ke pemiliknya yang sah dengan menetapkan ekspektasi yang jelas tentang kapan dan bagaimana masalah akan diselesaikan (HBR, Desember 1999).
Penulis memberikan lima aturan untuk mengelola monyet secara efektif: 1) Monyet harus diberi makan atau ditembak (diselesaikan) sesegera mungkin; 2) Monyet harus diberi makan hanya dengan perjanjian; 3) Monyet harus diberi makan secara langsung atau melalui telepon, tetapi tidak pernah melalui surat; 4) Setiap monyet harus menetapkan waktu makan berikutnya dan hasil resolusi serta tanggal yang disepakati; dan 5) Monyet harus diberi makan atau ditembak oleh orang berpangkat terendah yang mampu menyelesaikan masalah tersebut (HBR, Desember 1999).
Dengan mempelajari cara mengelola monyet secara efektif, manajer dapat memperoleh kembali kendali atas waktu mereka dan fokus pada pekerjaan mereka sendiri sambil tetap mendukung anggota tim mereka.
Review “Why the Lean Start- Up Changes Everything” by Steve Blank
Artikel Steve Blank "Mengapa Lean Start-Up Mengubah Segalanya" diterbitkan di Harvard Business Review pada Mei 2013 (Semantic,2013). Artikel tersebut membahas metodologi baru untuk meluncurkan perusahaan yang disebut "permulaan ramping", yang telah mulai menggantikan rejimen lama. Secara tradisional, pendiri usaha akan menulis rencana bisnis dan kemudian menggunakannya untuk mengumpulkan uang guna membangun perusahaan. Namun, pendekatan ini tidak lagi efektif karena mengasumsikan bahwa pendiri memahami kebutuhan pelanggan dan dapat melaksanakan rencana mereka tanpa umpan balik dari pelanggan (HBR, Mei 2013).
Metodologi lean start-up lebih menyukai eksperimen daripada perencanaan yang rumit, umpan balik pelanggan daripada intuisi, dan desain iteratif daripada pengembangan tradisional "desain besar di depan". Ini membantu usaha baru meluncurkan produk yang benar-benar diinginkan pelanggan dengan menggunakan metode lean di seluruh portofolio start-up, menghasilkan lebih sedikit kegagalan daripada menggunakan metode tradisional. Pendekatan lean tidak hanya untuk usaha teknologi muda; perusahaan besar juga dapat mencapai kesuksesan dengan mengikuti prinsip gagal dengan cepat dan terus belajar.
Blank berargumen bahwa penciptaan ekonomi inovasi yang didorong oleh ekspansi pesat perusahaan rintisan tidak pernah sepenting ini. Pendekatan lean membantu usaha baru meluncurkan produk yang benar-benar diinginkan pelanggan, jauh melampaui apa yang dapat dicapai oleh praktik perencanaan bisnis tradisional.
Review “Bring Agile to the Whole Organization” by Jeff Gothelf
Jeff Gothelf adalah desainer interaksi dan salah satu suara terkemuka di topik Agile UX dan Lean UX[1]. Dia adalah penulis "Bring Agile to the Whole Organization," yang membahas bagaimana perangkat lunak telah mengubah cara bisnis dilakukan, memaksa organisasi untuk memeriksa kembali bagaimana mereka menyusun dan mengelola operasi mereka (The conference Board, 9 Maret 2015)
Ketika manajer ditanya apakah organisasi mereka menerapkan ketangkasan, mereka hampir selalu mengatakan ya. Namun, sebagian besar ketangkasan ini dimulai dan diakhiri dengan tim pengembangan produk, khususnya rekayasa perangkat lunak. Jarang ada penyebutan "gesit dalam kelompok SDM" atau "peningkatan berkelanjutan" di area lain organisasi.
Perencanaan tangkas dapat diterapkan jauh melampaui pengembangan perangkat lunak untuk semua aspek operasi bisnis, khususnya keuangan dan manajemen. Agility memberikan kecepatan, fleksibilitas, pembelajaran berkelanjutan, dan peningkatan; itu memberikan ketahanan dalam bagaimana organisasi membuat keputusan . Jika bisnis secara efektif menggunakan perencanaan tangkas dalam desain perangkat lunak tetapi belum menggunakannya secara lebih luas, mereka dapat bergabung dengan penginjil lean Jeff Gothelf dan Harvard Business Review untuk webinar langsung yang akan mengeksplorasi manfaat perencanaan tangkas di seluruh organisasi.
Review “The Three Types of Leaders of Innovative Companies An interview with Deborah Ancona and Kate Isaacs by Curt Nickisch
Deborah Ancona dan Kate Isaacs, peneliti di MIT Sloan School of Management, telah mengidentifikasi tiga tipe pemimpin perusahaan inovatif . Tipe pertama adalah pemimpin wirausaha yang menciptakan ide dan inovasi produk baru untuk organisasi. Tipe kedua adalah pemimpin yang memungkinkan yang menyediakan sumber daya dan dukungan untuk membantu mewujudkan ide-ide tersebut . Tipe ketiga adalah pemimpin arsitek yang merancang dan mengimplementasikan struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas .
Ancona dan Isaacs mempelajari pakaian R&D PARC Xerox dan perusahaan ilmu material W.L. Gore & Associates untuk mengidentifikasi struktur kepemimpinan perusahaan yang sangat inovatif ini[1]. Mereka menemukan bahwa ketiga tipe pemimpin ini bekerja sama untuk memberikan arahan dan menghindari kekacauan kreatif. Pemimpin wirausaha menciptakan ide-ide baru, pemimpin yang memungkinkan menyediakan sumber daya, dan pemimpin arsitek merancang struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas .
Ketiga tipe pemimpin ini membutuhkan sifat yang berbeda. Pemimpin wirausaha harus kreatif, berani mengambil risiko, dan mampu menghasilkan ide-ide baru terus-menerus. Enabling leader harus suportif, empati, dan mampu menyediakan sumber daya seperti pendanaan atau personel saat dibutuhkan (Deborah Ancona dan Kate Isaacs, peneliti di MIT Sloan School of Management, telah mengidentifikasi tiga tipe pemimpin perusahaan inovatif[. Tipe pertama adalah pemimpin wirausaha yang menciptakan ide dan inovasi produk baru untuk organisasi. Tipe kedua adalah pemimpin yang memungkinkan yang menyediakan sumber daya dan dukungan untuk membantu mewujudkan ide-ide tersebut. Tipe ketiga adalah pemimpin arsitek yang merancang dan mengimplementasikan struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas.
Ancona dan Isaacs mempelajari pakaian R&D PARC Xerox dan perusahaan ilmu material W.L. Gore & Associates untuk mengidentifikasi struktur kepemimpinan perusahaan yang sangat inovatif ini. Mereka menemukan bahwa ketiga tipe pemimpin ini bekerja sama untuk memberikan arahan dan menghindari kekacauan kreatif[1]. Pemimpin wirausaha menciptakan ide-ide baru, pemimpin yang memungkinkan menyediakan sumber daya, dan pemimpin arsitek merancang struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas .
Ketiga tipe pemimpin ini membutuhkan sifat yang berbeda. Pemimpin wirausaha harus kreatif, berani mengambil risiko, dan mampu menghasilkan ide-ide baru terus-menerus . Enabling leader harus suportif, empati, dan mampu menyediakan sumber daya seperti pendanaan atau personel saat dibutuhkan[1]. Pemimpin arsitek harus menjadi pemikir strategis yang dapat merancang struktur yang memungkinkan inovasi sekaligus menjaga stabilitas dalam organisasi. Pemimpin arsitek harus menjadi pemikir strategis yang dapat merancang struktur yang memungkinkan inovasi sekaligus menjaga stabilitas dalam organisasi (HBR, Budaya)
Deborah Ancona dan Kate Isaacs, peneliti di MIT Sloan School of Management, telah mengidentifikasi tiga tipe pemimpin perusahaan inovatif . Tipe pertama adalah pemimpin wirausaha yang menciptakan ide dan inovasi produk baru untuk organisasi (Deborah Ancona dan Kate Isaacs, peneliti di MIT Sloan School of Management, telah mengidentifikasi tiga tipe pemimpin perusahaan inovatif. Tipe pertama adalah pemimpin wirausaha yang menciptakan ide dan inovasi produk baru untuk organisasi . Tipe kedua adalah pemimpin yang memungkinkan yang menyediakan sumber daya dan dukungan untuk membantu mewujudkan ide-ide tersebut ). Tipe ketiga adalah pemimpin arsitek yang merancang dan mengimplementasikan struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas .
Ancona dan Isaacs mempelajari pakaian R&D PARC Xerox dan perusahaan ilmu material W.L. Gore & Associates untuk mengidentifikasi struktur kepemimpinan perusahaan yang sangat inovatif. Mereka menemukan bahwa ketiga tipe pemimpin ini bekerja sama untuk memberikan arahan dan menghindari kekacauan kreatif. Pemimpin wirausaha menciptakan ide-ide baru, pemimpin yang memungkinkan menyediakan sumber daya, dan pemimpin arsitek merancang struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas.
Ketiga tipe pemimpin ini membutuhkan sifat yang berbeda. Pemimpin wirausaha harus kreatif, berani mengambil risiko, dan mampu menghasilkan ide-ide baru terus-menerus . Enabling leader harus suportif, empati, dan mampu menyediakan sumber daya seperti pendanaan atau personel saat dibutuhkan . Pemimpin arsitek harus menjadi pemikir strategis yang dapat merancang struktur yang memungkinkan inovasi sekaligus menjaga stabilitas dalam organisasi]. Tipe kedua adalah pemimpin yang memungkinkan yang menyediakan sumber daya dan dukungan untuk membantu mewujudkan ide-ide tersebut. Tipe ketiga adalah pemimpin arsitek yang merancang dan mengimplementasikan struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas.
Ancona dan Isaacs mempelajari pakaian R&D PARC Xerox dan perusahaan ilmu material W.L. Gore & Associates untuk mengidentifikasi struktur kepemimpinan perusahaan yang sangat inovatif ini. Mereka menemukan bahwa ketiga tipe pemimpin ini bekerja sama untuk memberikan arahan dan menghindari kekacauan kreatif. Pemimpin wirausaha menciptakan ide-ide baru, pemimpin yang memungkinkan menyediakan sumber daya, dan pemimpin arsitek merancang struktur yang memungkinkan inovasi berkembang sekaligus menjaga stabilitas .
Ketiga tipe pemimpin ini membutuhkan sifat yang berbeda. Pemimpin wirausaha harus kreatif, berani mengambil risiko, dan mampu menghasilkan ide-ide baru terus-menerus . Enabling leader harus suportif, empati, dan mampu menyediakan sumber daya seperti pendanaan atau personel saat dibutuhkan . Pemimpin arsitek harus menjadi pemikir strategis yang dapat merancang struktur yang memungkinkan inovasi sekaligus menjaga stabilitas dalam organisasi.
Review “Is Your Company Ready for a Zero- Carbon Future?” by Nigel Topping
Artikel "Race to Zero: apa lagi yang bisa dilakukan perusahaan?" oleh Nigel Topping membahas pentingnya perusahaan menetapkan target pengurangan karbon yang ambisius dan bergabung dengan UN Global Compact untuk menjadi bagian dari perlombaan menuju nol. Artikel tersebut menekankan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab untuk menjadi bagian dari solusi untuk masa depan nol karbon, karena jika tidak melakukannya akan berdampak pada kemampuan mereka untuk menarik talenta, mengelola risiko, dan berinovasi untuk pertumbuhan. Penulis mendesak bisnis untuk menetapkan target net-zero berbasis sains yang benar-benar ambisius untuk mengurangi emisi gas rumah kaca dan membantu menciptakan masa depan rendah karbon.
Nigel Topping adalah Juara Aksi Iklim Tingkat Tinggi untuk COP26, rangkaian konferensi perubahan iklim PBB. Dia baru-baru ini adalah CEO We Mean Business, sebuah koalisi bisnis yang bekerja untuk mempercepat transisi menuju ekonomi nol karbon. Dalam TED Talk-nya " aturan untuk dunia tanpa karbon", Topping menekankan bahwa setiap sistem manusia dan alam dapat dilihat sebagai rangkaian pola berulang yang dapat diganggu demi kebaikan atau keburukan. Dia menyarankan tiga aturan untuk menciptakan dunia tanpa karbon: 1) fokus pada kemajuan eksponensial daripada kemajuan bertahap; 2) memprioritaskan kolaborasi daripada persaingan; dan 3) merangkul inovasi yang mengganggu (Ted.com, November 2021).
Kesimpulannya, Nigel Topping adalah advokat bagi perusahaan yang mengambil tindakan untuk mencapai emisi net-zero pada tahun 2050. Dia mendorong bisnis untuk menetapkan target pengurangan karbon yang ambisius, bergabung dengan inisiatif seperti UN Global Compact, dan merangkul inovasi yang mengganggu.
Review “Design Thinking” by Tim Brown
Design Thinking adalah proses strategi kreatif yang digunakan oleh desainer dalam proses desain. Merupakan cabang ilmu desain baru yang telah diakui di berbagai bidang desain (Binus, 2019). Tim Brown, CEO dan presiden IDEO, sebuah perusahaan inovasi dan desain yang berkantor pusat di Palo Alto, California, memiliki pemahaman yang berbeda tentang Design Thinking. Ia percaya bahwa berpikir seperti seorang desainer dapat mengubah pendekatan suatu organisasi atau perusahaan dalam mengembangkan produk, layanan, proses, dan strategi yang mereka gunakan (Ideo Design Thingking, 2022)
Menurut Brown's Design Thinking cycle, terdapat lima tahapan yaitu Empathize (memahami kebutuhan pengguna), Define (mendefinisikan masalah), Ideate (menghasilkan ide), Prototype (membuat prototipe), dan Test (menguji solusi). Siklusnya iteratif dan non-linear. Brown juga menyebutkan bahwa seseorang yang dapat berpikir seperti seorang desainer dapat mengubah cara mereka mengembangkan produk, layanan, atau proses (HBR, Juni 2008).
Design Thinking telah diterapkan di berbagai bidang seperti kesehatan, pendidikan, keuangan, dan inovasi sosial. Ini membantu organisasi untuk menciptakan solusi inovatif yang memenuhi kebutuhan pengguna secara efektif
Review “Marketing Myopia” by Theodore Levitt
Theodore Levitt's "Marketing Myopia" adalah sebuah artikel yang diterbitkan pada tahun 1960 yang menyatakan bahwa bisnis sering gagal karena mereka terlalu fokus pada produk mereka dan tidak cukup pada pelanggan mereka(HBR, Agustus 2004). Levitt percaya bahwa perusahaan harus mendefinisikan bisnis mereka dalam hal kebutuhan pelanggan daripada produk (HBR, Agustus 2016). Ia menggunakan contoh industri perkeretaapian yang merosot karena mendefinisikan dirinya sebagai industri perkeretaapian daripada industri transportasi.
Artikel Levitt masih relevan hingga saat ini karena banyak perusahaan yang terus berfokus pada produknya daripada pelanggannya. Namun, beberapa sarjana mengkritik argumen Levitt karena terlalu sederhana dan tidak memperhitungkan faktor lain yang berkontribusi pada keberhasilan atau kegagalan perusahaan.
Secara keseluruhan, "Miopia Pemasaran" adalah artikel penting di bidang pemasaran dan telah memengaruhi cara bisnis berpikir tentang pelanggan mereka.
Review “The Commercial Space Age Is Here” by Matt Weinzierl and Mehak Sarang
Dalam artikel mereka "The Commercial Space Age Is Here," Matt Weinzierl dan Mehak Sarang membahas kemunculan model baru aktivitas ruang angkasa manusia, di mana inisiatif pribadi semakin berbagi panggung dengan inisiatif public (HBR, 12 Februari 2021). Mereka berpendapat bahwa pergeseran ini menghadirkan peluang besar bagi pengusaha dan investor untuk menciptakan industri "ruang-untuk-ruang" yang sama sekali baru, memasok barang dan jasa kepada pelanggan yang terikat ruang angkasa (Harvard Busines School, 12 Februari 2021).
Penulis mencatat bahwa SpaceX membuat sejarah pada Mei 2020 sebagai perusahaan swasta pertama yang mengirim manusia ke luar angkasa. Mereka berpendapat bahwa pencapaian ini tidak hanya menandai terobosan teknologi yang luar biasa tetapi juga awal dari era baru di mana kepentingan komersial akan memainkan peran yang semakin penting dalam membentuk aktivitas manusia di luar angkasa.
Weinzierl dan Sarang menekankan bahwa komersialisasi ruang angkasa masih dalam tahap awal, dengan banyak tantangan yang harus diatasi. Namun, mereka percaya bahwa potensi imbalannya sangat besar, baik bagi mereka yang berinvestasi di industri yang sedang berkembang ini maupun bagi masyarakat secara keseluruhan.
Secara keseluruhan, artikel Weinzierl dan Sarang memberikan pandangan optimis tentang masa depan aktivitas ruang angkasa komersial. Mereka berpendapat bahwa kita sedang menyaksikan lahirnya industri baru yang berpotensi mengubah hubungan kita dengan luar angkasa dan membuka peluang baru yang luas untuk pertumbuhan ekonomi dan inovasi.
Review “That Discomfort You’re Feeling Is Grief” An interview with David Kessler by Scott Berinato
“Pakar kesedihan David Kessler menjelaskan dalam sebuah wawancara dengan Harvard Business Review (HBR) bahwa kesedihan sebenarnya adalah berbagai perasaan yang harus dikelola ( HBR, 23 Maret 2020). Dia menyarankan bahwa dengan menamai perasaan, itu dapat membantu kita untuk mengelolanya. Kessler adalah pakar kesedihan terkemuka di dunia dan ikut menulis On Grief and Griefing: Finding the Meaning of Grief through the Five Stages of Loss bersama Elisabeth Kübler-Ross.
Kessler percaya bahwa dengan mengakui dan mengelola kesedihan kita, kita dapat menemukan makna di dalamnya (Brain Support Network, 30 Maret 2020). Dia mendorong orang untuk memberikan kedaulatan hidup perasaan mereka dan menamai emosi mereka untuk merasakannya dan membiarkan mereka bergerak melewatinya (Healing Within The Blur, 11 April 2020). Dia juga menekankan pentingnya membicarakan perasaan kita dengan orang lain, karena ini dapat membantu kita memproses emosi kita.
Review “What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace” by Amy C. Edmondson and Mark Mortensen
Keamanan psikologis adalah keyakinan bahwa seseorang dapat berbicara tanpa risiko hukuman atau penghinaan. Ini telah ditetapkan sebagai pendorong penting pengambilan keputusan berkualitas tinggi, dinamika kelompok yang sehat dan hubungan interpersonal, inovasi yang lebih besar, dan pelaksanaan yang lebih efektif dalam organisasi. Di tempat kerja hybrid, di mana karyawan bekerja dari jarak jauh dan tatap muka, keamanan psikologis menjadi lebih penting tetapi juga lebih menantang untuk diterapkan. Manajer perlu memikirkan kembali dan memperluas keamanan psikologis untuk mengatasi kecemasan karyawan yang tak terelakkan tentang pengaturan kantor.
Untuk mengembangkan dan mempertahankan keamanan psikologis yang sebenarnya di tempat kerja hybrid, manajer harus mengatur suasana dengan menciptakan lingkungan di mana orang merasa nyaman untuk angkat bicara. Mereka harus memimpin dengan memodelkan perilaku yang ingin mereka lihat dari anggota tim mereka. Mengambil langkah kecil juga penting - manajer harus memulai dengan diskusi kecil sebelum beralih ke topik yang lebih sensitif. Berbagi contoh positif ketika keamanan psikologis bekerja dengan baik dapat membantu membangun kepercayaan dalam tim. Akhirnya, manajer harus menjadi pengawas untuk setiap perilaku yang merusak keamanan psikologis dan segera mengatasinya.
Singkatnya, mengembangkan dan menjaga keamanan psikologis di tempat kerja hybrid mengharuskan manajer untuk menciptakan lingkungan di mana orang merasa nyaman berbicara tanpa takut akan hukuman atau penghinaan. Ini dapat dicapai dengan mengatur suasana, memimpin dengan memberi contoh, mengambil langkah kecil, berbagi contoh positif, dan menjadi pengawas untuk setiap perilaku yang merusak keamanan psikologis.
Review “Strategic Intent” by Gary Hamel and C.K. Prahalad About the Contributors
Gary Hamel dan C.K. Prahalad menulis sebuah artikel berjudul "Strategic Intent" pada tahun 1989, yang menimbulkan pergolakan ketika diterbitkan di Harvard Business Review[ (Value Base management, 2022). Dalam artikel tersebut, mereka berpendapat bahwa perusahaan Barat telah membuang terlalu banyak waktu dan energi untuk mereplikasi keunggulan biaya dan kualitas yang sudah dialami oleh pesaing global mereka. Mereka juga berpendapat bahwa untuk mencapai kesuksesan, sebuah perusahaan harus mendamaikan tujuannya (akhir) dengan sarananya melalui Strategic Intent.
Hamel dan Prahalad memberikan tiga atribut niat strategis: arah, penemuan, dan takdir[3][5]. Arah mengacu pada sudut pandang tertentu tentang jangka panjang[5]. Penemuan adalah tentang menemukan cara baru untuk bersaing berdasarkan keterampilan atau sumber daya yang unik[1][3]. Takdir adalah tentang menciptakan rasa keluasan di mana sumber daya dan kemampuan saat ini tidak cukup untuk tugas tersebut.
Dalam buku mereka "Bersaing untuk Masa Depan," Hamel dan Prahalad mendefinisikan niat strategis sebagai "mimpi yang ambisius dan menarik yang memberi energi; yang memberikan energi emosional dan intelektual untuk perjalanan... adalah hati". Mereka berpendapat bahwa niat strategis harus menyampaikan rasa peregangan di mana sumber daya dan kemampuan saat ini tidak cukup untuk tugas tersebut .
Secara keseluruhan, konsep niat strategis Hamel dan Prahalad menekankan tujuan jangka panjang yang ambisius yang memberi energi kepada karyawan sambil bersikap fleksibel tentang cara mencapainya. Ini juga menekankan menemukan cara unik untuk bersaing berdasarkan kekuatan perusahaan daripada mencoba meniru apa yang sudah dilakukan dengan baik oleh pesaing.
Kesimpulan
Menurut tinjauan keseluruhan, buku "100 Artikel Paling Berpengaruh dan Inovatif dari Abad Pertama Harvard Business Review" adalah kumpulan artikel terbaik dari 100 tahun pertama penerbitan majalah Harvard Business Review, yang mencakup berbagai topik bisnis seperti manajemen , pemasaran, strategi, kepemimpinan, dan inovasi. Artikel-artikel pilihan ditulis oleh pakar bisnis terkemuka dan dapat memberikan wawasan dan ide bisnis yang signifikan untuk berbagai pembaca, termasuk pelajar, pengusaha, profesional, dan siapa saja yang ingin memperluas pengetahuan bisnis mereka.
Alhasil, buku ini sangat berharga untuk membangun pemahaman dan kemampuan bisnis, serta menawarkan motivasi untuk mengatasi beragam masalah dan memanfaatkan peluang.Dengan demikian, buku ini sangat bermanfaat untuk mengembangkan pemahaman dan keterampilan dalam bisnis, serta memberikan inspirasi untuk mengatasi berbagai tantangan dan memanfaatkan peluang di dunia bisnis. Oleh karena itu, buku "100 The Most Influential and Innovative Articles from Harvard Business Review’s First Century" dapat menjadi referensi yang sangat berharga bagi siapa saja yang tertarik untuk belajar dan mengembangkan diri di bidang bisnis.
Referensi :
Frederick Herzberg (2003). One More Time: How Do You Motivate Employees, HBR
Joseph L. Bower and Clayton M. Christensen (1995). Disruptive Technologies: Catching the Wave, HBR
Michael E. Porter (2008). The Five Competitive Forces That Shape Strategy, HBR
https://www.ddgbooks.com/book/9781647823412
https://hbr.org/2005/01/managing-oneself
https://dansilvestre.com/summaries/managing-oneself-summary/
https://hbr.org/2004/01/what-makes-a-leader
https://www.oreilly.com/library/view/what-makes-a/9781633692619/Text/07_Article_summary.html
https://www.businesscompendium.co.uk/post/what-makes-a-leader
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10557873/
https://hbr.org/podcast/2018/02/lead-with-authenticity
https://www.oreilly.com/library/view/hbr-at-100/9781647823429/Text/ch003.xhtml
https://hbr.org/1979/03/how-competitive-forces-shape-strategy
https://papersowl.com/examples/how-competitive-forces-shape-strategy/
https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=10692
https://hbr.org/1995/01/disruptive-technologies-catching-the-wave
https://www.manageris.com/article-leading-change-why-transformation-efforts-fail-23125.html
https://hbr.org/1995/05/leading-change-why-transformation-efforts-fail-2
https://www.123helpme.com/essay/Leading-Change-Why-Transformation-Efforts-Fail-211073
https://maaw.info/ArticleSummaries/ArtSumHerzberg6803.htm
https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=40244
https://www.yorkworks.ca/default/assets/File/PowerOfSmallWins(1).pdf
https://hbr.org/2017/04/why-you-should-have-at-least-two-careers
https://www.cleverism.com/why-you-should-have-at-least-two-careers/
https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=39077
https://hbr.org/2007/01/becoming-the-boss
https://hbr.org/1993/03/the-memo-every-woman-keeps-in-her-desk
https://hbr.org/2013/08/why-do-so-many-incompetent-men
https://hbr.org/2020/09/how-to-promote-racial-equity-in-the-workplace
https://hbr.org/2001/10/harnessing-the-science-of-persuasion
https://hbr.org/1991/11/barriers-and-gateways-to-communication
https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=43110
https://www.dice.com/career-advice/data-scientist-still-the-sexiest-job-of-the-century
https://www.dominodatalab.com/blog/data-scientist-still-the-sexiest-job-of-the-21st-century
https://hbr.org/2011/02/nine-things-successful-people
https://www.amazon.com/Nine-Things-Successful-People-Differently/dp/1422193403
https://www.youtube.com/watch?v=fWRZ8jjBmO8&ab_channel=JimberJam
https://www.edutopia.org/blog/traits-successful-if-then-heidi-grant-halvorson
https://hbr.org/1999/11/management-time-whos-got-the-monkey
https://hbr.org/2013/05/why-the-lean-start-up-changes-everything
https://hbr.org/2013/05/why-the-lean-start-up-changes-everything
https://businessvaluedesign.be/why-the-lean-start-up-changes-everything-summary/
https://www.oreilly.com/library/view/bring-agile-planning/4262698521001/
https://hbr.org/podcast/2019/07/the-3-types-of-leaders-of-innovative-companies
https://www.ted.com/talks/nigel_topping_3_rules_for_a_zero_carbon_world
https://binus.ac.id/bandung/2019/12/tes/
https://designthinking.ideo.com/
https://hbr.org/2004/07/marketing-myopia
https://hbr.org/2016/08/a-refresher-on-marketing-myopia
https://www.libcientifica.com/ebook/an-analysis-of-theodore-levitt-s-marketing-myopia_E2000147639
https://hbr.org/2021/02/the-commercial-space-age-is-here
https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=60004
https://hbr.org/2020/03/that-discomfort-youre-feeling-is-grief
https://www.brainsupportnetwork.org/that-discomfort-youre-feeling-is-grief-hbr/
https://healingintheblur.com/2020/04/11/that-discomfort-youre-feeling-is-grief/
https://www.valuebasedmanagement.net/methods_hamel_prahalad_strategic_intent.html
Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H
