Rangkuman Materi Perencanaan Tenaga Kerja SDM

BAB 1

PERENCANAAN TENAGA KERJA SDM

Definisi menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom, “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan  yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuian  jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu  yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Manfaat dari Perencanaan  tenaga  kerja adalah menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, meningkatakan efisiensi operasional, menghemat biaya, peningkatan kualitas  tenaga kerja, penyesuaian dengan perubahan bisnis, dan peningkatan retensi dan kepuasan karyawan.

Proses Perencanan tenaga kerja SDM adalah Penetapan tujuan perencanaan tenaga kerja, pemetaan SDM, Perusahaan, perhitungan kebutuhan tenaga kerja, penetapan rencana ketenagakerjaan, rekrutmen dan hiring, menganalisis senjangan keterampilan, pelatihan dan pengembangan, evaluasi.

BAB 2

PENYEDIAAN TENAGA KERJA

Penyediaan tenaga kerja juga dapat diartikan sebagai sejumlah orang yang bersedia dan mampu melakukan pekerjaan tanpa memperhatikan faktor upah. Ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan setelah selesai masa hubungan kerja, baik pada pekerjaan yang menghasilkan barang maupun pekerjaan berupa Jasa. Tenaga Kerja dalah setiap orang laki-laki atau wanita yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhanmasyarakat.

Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang: Bekerja, Memiliki pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, Pengangguran. Sementara itu, penduduk yang tidak termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja yang tidak bekerja karena alasan: Masih dalam proses pendidikan, Mengurus rumah tangga, Pensiun, Cacat jasmani. Struktur ketenagakerjaan adalah indikator yang membagi populasi penduduk berdasarkan status kerja, seperti bekerja, menganggur, mengurus rumah tangga, belajar, dan kegiatan lainnya.Tenaga kerja dapat dibedakan menjadi beberapa macam, seperti: Tenaga kerja terdidik, Tenaga kerja terlatih, Tenaga kerja tidak terdidik. Struktur tenaga kerja juga dapat diartikan sebagai salah satu fungsi dasar manajemen operasional toko untuk mencapai target, strategi, dan sasaran bisnis. Aturan jam kerja tenaga kerja di Indonesia diatur dalam Pasal 81 angka 23 Perppu Cipta Kerja. Aturan tersebut adalah 8 jam kerja dalam 1 hari dan 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu, 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja Selain itu, jumlah jam kerja karyawan dalam satu tahun adalah 2.080 jam. Jika pekerjaan dilakukan di malam hari itu akan berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan tubuh, waktu kerja tidak boleh lebih dari 6 jam dalam sehari dan 5 jam dalam seminggu. Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. Faktor – Faktor  yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah Pendidikan, kesehatan jasmani dan rohani, lingkungan kerja, faktor manajerial , dan motivasi.

BAB  3 

PASAR TENAGA KERJA

Pasar tenaga kerja adalah tempat dimana permintaan dan penawaran tenaga kerja bertemu. Perusahaan mencari perkerja untuk memenuhi kebutuhan produksi mereka dan individu mencari pekerjaan untuk mendapatkan penghasilan. Komponen  penting dalam pasar  tenaga kerja : Permintaan tenaga kerja, Upah, Penawaran  tenaga kerja, Pengangguran, Mobilitas Tenaga Kerja. Pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal seperti kebijakan pemerintah , kondisi ekonomi global dan perubahan teknologi. Kecenderungan Pasar Tenaga Kerja adalah  Digitalisasi dan otomatisasi , peningkatan keterampulan, pergeseran demografis, fokus pada kesejahteraan karyawan , perubahan paradigma kerja. Pasar tenaga kerja Intern adalah sistem yang terjadi didalam suatu organisasi atau perusahan. Beberapa karakterisinya meliputi  rekrumen internal, kultur dan kebijakan perusahaan , keterikatan  karyawan, pelatihan dan pengembangan. Pasar tenaga kerja  Eksten melibatkan  pencarian kandidat di luar organisasi  yang meliputu rekrutmen eksternal, variasi keterampilan, persaingan, dan adaptasi. Dua kategori pasar tenaga kerja adalah Pasar  tenaga kerja utama yang memiliki karakteristik tertentu, contoh dokter, insiyur, manajer, dan pekerjaan di pemerintahan dan Pasar tenaga  kerja biasa yang  memiliki karakteristik  yang berbeda contoh pekerja paruh waktu, buruh, dan pekerjaan di sektor informal seperti pedagang kaki 5.

BAB 4 

PERMINTAAN TENAGA KERJA

Permintaan Tenaga  kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan bisnisnya, yang dipengaruhi oleh faktor  internal dan eksternal. permintaan tenaga kerja di perusahaan mencakup kebutuhan akan jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis. Hal ini dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal, serta mencerminkan total pekerjaan yang harus dilakukan. Selain itu, perusahaan harus memiliki kemampuan untuk merekrut, mempertahankan, dan mengelola tenaga kerja sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan, Jenis Permintaan  Tenaga Kerja yaitu  Permintaan  Tenaga Kerja Derivatif, Permintaan  Tenaga Kerja Sekunder , Permintaan Tenaga Kerja Sektoran, Permintaan Tenaga Kerja Musiman, Permintaan Tenaga Kerja Jangka Panjang dan Jangka Pendek, dan Permintaan Tenaga Kerja Spesifik. Menurut Sumarsono (2003), beberapa faktor yang dapat merubah permintaan tenaga kerja yakni perubahan tingkat upah, perubahan permintaan pasar, dan penurunan harga barang input.

Kebijakan Perusahaan Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia yaitu  Rekrutmen dan Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan, Penilaian Kinerja, Imbalan dan Penghargaan, dan  Kesejahteraan Karyawan. Proyeksi kebutuhan (SDM) adalah proses untuk memperkirakan jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan oleh suatu organisasi di masa depan. Proyeksi ini sangat penting untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang memadai untuk memenuhi tujuan bisnis. human relations adalah segala hubungan dengan karyawan yang sifatnya formal, informal dalam sebuah situasi kerja, yang mendorong karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja dan mencapai kepuasan baik ekonomi, psikologis maupun sosial. Perencanaan tenaga kerja adalah proses perencanaan dan memastikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang tepat tersedia untuk peran yang tepat di lokasi yang tepat dengan biaya yang tepat dan kompetensi yang tepat

BAB  5

KEPUTUSAN UNTUK BEKERJA

Keputusan untuk bekerja merupakan proses yang melibatkan berbagai fase dan faktor. New Home Economics (NHE) adalah sebuah bidang ekonomi yang berkonsentrasi pada analisis dan penelitian tentang keputusan-keputusan yang dibuat oleh keluarga dalam menggunakan sumber daya. Contoh-contoh yang relevan dengan New Homes Economics melihat bagaimana individu dan keluarga membuat keputusan ekonomi dalam menggunakan sumber daya, termasuk waktu kerja, pendapatan, dan alokasi sumber daya. Kecenderungan partisipasi angkatan kerja dan jam kerja mencerminkan dinamika sosial dan ekonomi yang kompleks, partisipasi angkaan kerja dipengaruhi oleh faktor  demografis dan ekonomi lokal, pola jam kerja mengalami perubahan menuju fleksibilitas yang lebih besar dengan fokus  pada peningkatan produktivitas. Adaptasi  terhadap perubahan ini sangat penting untuk mencapai kesejahteraan  pekerja dan efisiensi ekonomi secara keseluruhan. Faktor yang berpengaruh terhadap curahan  jam kerja adalah umur, motivasi kerja, Jumlah tanggungan rumah tangga, dan produktivitas  dan batas  optimal jam kerja. Penawaran  tenaga kerja  merujuk pada jumlah tenaga kerja yang tersedia untuk bekerja dalam perekonomian pada berbagai tingkat upah. Beberapa faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga  kerja meliputi tingkat upah, jumlah penduduk dan angkatan kerja, kebijakan pemerintah dan faktor sosial dan ekonomi. Ketika  terjadi peningkatan upah, dua efek utama muncul yaitu efek Substitusi (Perubahan dalam jumlah jam kerja yang ditawarkan akibat dari  perubahan dalam tingkat upah) dan Efek Pendapatan. Kurva penawaran tenaga kerja menunjukkan hubungan antara jam kerja yang ditawarkan dan tingkat upah. Pada umumnya, kurva ini memiliki slope positif pada tingkat upah rendah, tetapi dapat melengkung ke belakang (backward-bending) pada tingkat upah tinggi ketika individu memilih untuk mengurangi jam kerja demi menikmati waktu luang

BAB 6 

ELASTISITAS PERMINTAAN TENAGA KERJA

Elastisitas permintaan tenaga kerja mengukur bagaimana perubahan permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan harga tenaga kerja. Beberapa Metode Analisis Elastisitas Kesempatan kerja yaitu  Metode Regresi ( Menggunakan data  historis  untuk  mengukur  hubungan antara variabel ekonomi dan kesempatan kerja), Metode  Simulasi ( untuk menguji dampak perubahan kebijakan  terhadap  kesempatankerja), dan Metode Analisis Input – Output  ( Menganalisis hubungan antar sector ekonomomi dan dampaknya terhadap kesempatan kerja ). Perluasan Kesempatan  kerja yaitu  melalui investasi,  Peningkatan keterampilan dan dukungan  UMKM. Strategi Pembagunagan  Ekonomi  Daerah Era Otonom adalah  dengan pengebangan ekonomi  lokal, peningkatan daya saing dan kerja sama antar daerah. Elastisitas permintaan tenaga kerja mengukur sensitivitas permintaan tenaga kerja terhadap perubahan upah,harga produk, atau teknologi. Faktor – Faktor yang mempengaruhi elastisitas permintaan tenaga  kerja adalah ketersediaan tenaga kerja, tingkat subsusi dan proposi biaya tenaga kerja. Elastisitas permintaan tenaga kerja berbeda dalam jangka pendek (permintaan tenaga kerja cenderung lebih inelastis karena perusahaan tidak memiliki waktu untuk mengubah proses produksi atau mencari alternatif) dan jangka panjang (permintaan tenaga kerja cenderung lebih elastis karena perusahaan memiliki waktu untuk menyesuaikan proses produksi dan mencari alternatif). Implikasi elastisitas permintaan tenaga kerja yaitu pengambiblan keputusan upah, kebijakan tenaga kerja, dan pertumbuhan ekonomi.

BAB 7 

INVESTASI MODAL MANUSIA

Investasi modal manusia adalah bentuk investasi pada diri seseorang untuk meningkatkan kualitas diri, melalui pendidikan tambahan baik formal ataupun in formal dengan harapan dapat memperoleh pendapatan yang baik setelah investasi selesai. Human capital adalah pengorbanan sejumlah dana (sesuatu yangdapat diukur dengan nilai uang) yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilanselama proses investasi, penghasilan yang diperoleh pada masa akan datang adalah tingkat penghasilan yang lebih tinggi untuk mampu mencapai tingkat konsumsi yang lebih tinggi pula. Permasalahan investasi modal manusia pada bidang pendidikan yaitu  kemampuan membayar biaya Pendidikan, mutu pendidikan, dan  pengangguran terdidik. Strategi  Peningkatan investasi modal manusia adalah  peningkatan anggaran pendidikan dan kesehatan , program pelatihan dan pengembangan keterampilan, kolaborasi dengan sektor swasta, peningkayan  akses pendidikan di daerah  terpencil , dan kurikulum  yang  relevan. Faktor yang menentukan keberhasilan bisnis dalam memandang manusia sebagai modal adalah  pengalaman, keterampilan, invovasi dan wawasan ; Kemampuanganya untuk  memahami bagaimana mengelola modal manusia  untuk kinerja dan kekayaannya; strategi dan metode  untuk  mengajak dalam mempekerjakan, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan bakat dengan  performa terbaik  dan  Pelatihan  tentang bagaimana menerapkan prinsip  manajemen modal, sebagai suatu  metode untuk strategi bisnis dan  kinerja.

 Terima kasih sudah membaca artikel ini, semoga membantu.