Menurut Ratminto dkk, (2005:178) menjelaskan bahwa indikatorindikator kinerja sangat bervariasi. Akan tetapi dari sekian banyak indikator tersebut kesemuanya dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu indikator kinerja yang berorientasi pada hasil. Adapun pengelompokkan indikator-indikator tersebut menjadi dua sudut pandang atau orientasi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:51) mengemukakan bahwa indikator-indikator kinerja yaitu:
- Kualitas kerja,
- Ketetapan waktu,
- Inisiatif,
- Kemampuan, dan
- Komunikasi.
Selain itu, menurut Moh. Mahsun (2006:71) mengemukakan bahwa indikator kinerja (performance indicators) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja, terdapat tingkat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga berntuknya lebih bersifat kuantitatif.
Dengan demikian dari pernyataan beberapa tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa untuk mengukur tingkat kinerja pada suatu organisasi maka dibutuhkan indikator-indikator kinerja yang sesuai dengan kondisi organisasi karena itu lebih menekankan pada tiga indikator kinerja, yaitu masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja Pegawai
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:94) megatakan bahwa Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Sinambela, dkk, (2012:136) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefenisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Dari uraian diatas bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dan diselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan, kecakapan pegawai, pengalaman, kualitas, dan kuantitas guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja dapat dikatakan tinggi apabila target dapat diselesaikan dengan waktu yang tepat, sedangkan kinerja dikatakan rendah apabila diselesaikan melampaui batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Sudarmanto (2001:8) menyebutkan bahwa kinerja pegawai merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Demikian dari beberapa definisi di atas, jelaslah bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dilakukan secara perorangan atau lembaga, yaitu. kegiatan hasil akhir yang dicapai secara individu atau kelompok. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberi wewenang dan tanggung jawab, artinya orang atau lembaga diberi hak dan wewenang untuk menindaklanjuti agar pekerjaannya terlaksana dengan baik.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Setiap organisasi memiliki tujuan. Salah satu cara organisasi mencapai tujuan tersebut adalah melalui kinerja pegawai/karyawan dalam tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya berdasarkan posisi dan perannya dalam organisasi. Organisasi lembaga pemerintah adalah lembaga yang mengarahkan pemerintahan dan meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Harbani Pasolong (2010:186-189) menyatakan bahwa sesuatu yang mempengaruhi efisiensi dapat dilihat sebagai berikut.
- Bakat dalam bidang ini hanya dapat dimiliki oleh seseorang yang memiliki bakat dan kecerdasan (intelligence) yang cukup. Padahal bakat pada umumnya dikembangkan dengan memberikan peluang pengembangan pengetahuan melalui tiga (tiga) hal, yaitu: (a) pendidikan, (b) pendidikan dan (c) pengalaman kerja.
- Kemauan atau motivasi adalah kemauan untuk melakukan usaha yang besar untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Yuwono dkk, (2005:178) mengemukakan bahwa factor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organiasasi, kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi dan kepemimpinan yang efektif.
Selanjutnya, menurut Wibowo (2010:100) mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut
- Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
- Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
- Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.Â
- System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
- Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan ekstern.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa dalam suatu organisasi dimana pegawai mampu menunjukkan kinerja yang optimal sekaligus menepis kesan negatif tentang hasil kerja selama ini, maka kemampuan pegawai perlu senantiasa ditingkatkan terutama dalam menyelenggarakan tugas organisasi. Adapun prasyarat untuk menciptakan kompetensi pegawai yang ideal adalah pegawai yang berpengetahuan tinggi, profesional, visi jauh ke depan, berwawasan luas, bertanggung jawab, bersih dan berwibawa, berdisiplin tinggi, berdedikasi tinggi, kreatif dan inovatif serta mempunyai jiwa kewirausahan.
Pegawai
