Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

(Nurjaman dkk., 2020) mengartikan  MSDM  sebagai  pendekatan  yang  berkaitan dengan penanganan isu-isu manusia berdasarkan tiga prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia  adalah  aset  paling  berharga  dan  vital  bagi  organisasi  karena keberhasilan tergantung pada kemampuan, kreativitas, dan dedikasi individu dalam organisasi. Kedua, kesuksesan  organisasi tercapai  optimal jika  kebijakan,  prosedur,  dan  peraturan  yang berhubungan  dengan  aspek  manusia  saling  terkait  dan memberikan  keuntungan bagi semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

Prinsip  ketiga  menekankan  peran  budaya  dan  nilai-nilai  organisasi,  serta  perilaku manajerial yang dipengaruhi oleh budaya tersebut, dalam mencapai hasil terbaik. Budaya dan  nilai-nilai  organisasi mencerminkan  identitas  serta  filosofi  perusahaan  dan memiliki dampak   signifikan   terhadap   kinerja   individu   maupun   tim   dalam   mencapai   tujuan bersama(Almaajid dkk., 2024) Sumber Almaajid,2024.  Oleh karena itu, pengelolaan SDM tidak hanya berfokus pada aspek teknis dan prosedural tetapi juga mencakup pembinaan dan penguatan budaya serta nilai-nilai yang mendasari interaksi dan kerja sama dalam organisasi Sumber Mukhlis & Bahits, 2023. Dengan memahami dan mengelola tiga prinsip dasar ini dengan bijaksana, sebuah organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, inklusif, dan berkelanjutan bagi semua pemangku kepentingan yang terlibat.

Praktik  MSDM  melibatkan  segala  keputusan  dan  kebijakan  yang  memengaruhi pengalaman   dan   kesejahteraan   karyawan   di perusahaan.   Fokus   utamanya   adalah meningkatkan  efektivitas  individu  dalam  organisasi,  dengan  tujuan  akhir  menciptakan tim kerja yang produktif dan harmonis yang dapat memberikan kontribusi maksimal bagi kesuksesan  perusahaan.  Untuk mencapai target  ini,  analisis  mendalam  dalam  MSDM diperlukan  untuk  mengidentifikasi,  mengembangkan,  memanfaatkan, mengevaluasi, dan memelihara  karyawan  yang  sesuai  dengan  jumlah  dan  jenis  yang  dibutuhkan.  MSDM mencerminkan pemahaman  akan potensi  besar  tenaga  kerja  manusia  sebagai  elemen sentral  dalam  mendukung  segala  aktivitas  manajerial, yang  harus dioptimalkan  melalui kolaborasi dengan konteks lingkungan yang ada Sumber Indah & Salsabila, 2024.

METODE PENELITIAN

Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  studi literatur,  yang  bertujuan  untuk  memeriksa dan  menganalisis  berbagai  teori,  konsep,  dan temuan empiris yang telah diungkapkan oleh para ahli dan peneliti terkait topik tersebut. Pendekatan  kualitatif  memungkinkan  peneliti  memahami  secara  mendalam  peran  dan pengaruh  manajemen  sumber daya  manusia  dalam  berbagai  konteks  organisasi.  Proses penelitian  dimulai  dengan  mengidentifikasi  dan  menyeleksi literatur yang  relevan,  yang melibatkan  pencarian  dan  pengumpulan  artikel  jurnal,  buku,  laporan  riset,  dan  sumber informasi  lainnya yang  berkaitan  dengan  topik  penelitian.  Setelah  literatur-literatur tersebut    terkumpul,    peneliti   melakukan    pembacaan    dan analisis    teks    untuk mengidentifikasi pola, tema, dan tren yang muncul terkait peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.

HASIL DAN PEMBASAN

1. Ruang Lingkup MSDM 

Pembahasan   tentang   ruang   lingkup   manajemen   sumber   daya   manusia   (MSDM) melibatkan  berbagai  aspek  penting  dalam pengelolaan  tenaga  kerja  di  suatu  organisasi. Ruang  lingkup  ini  mencakup  beberapa  dimensi  kunci  yang  memengaruhi keberhasilan organisasi  dan  kesejahteraan  karyawan.  Beberapa  aspek  utama  dalam  ruang  lingkup MSDM antara lain :

• Perencanaan Sumber Daya Manusia: Tahap awal dalam MSDM di mana organisasi merencanakan   kebutuhan   tenaga   kerja   sesuai   dengan   tujuan   strategisnya.   Ini mencakup   penilaian   kebutuhan   karyawan   saat   ini   dan   masa   depan,   serta pengembangan strategi untuk memenuhinya.
• Rekrutmen  dan  Seleksi:  Proses  penarikan  individu  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi  baik  dari  luar  maupun  dari  dalam,  serta  proses  seleksi  untuk memastikan karyawan  yang  terpilih  memiliki  kualifikasi  dan  kemampuan  yang  sesuai  dengan posisi yang tersedia.
• Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia:  Upaya  untuk  meningkatkan  keterampilan, pengetahuan,    dan    kemampuan    pegawai    melalui    pelatihan,    pendidikan,    dan pengembangan  karir. Tujuannya  adalah  meningkatkan  produktivitas,  kinerja,  dan kepuasan karyawan.
• Penilaian Kinerja:  Evaluasi  kinerja  karyawan  untuk  menilai  kontribusi  mereka terhadap  tujuan  organisasi.  Penilaian  ini  dapat  digunakan  sebagai  dasar  untuk pengambilan keputusan terkait promosi.
• Kompensasi  dan  Manfaat:  Pengelolaan  sistem  kompensasi  dan  manfaat  yang  adil dan kompetitif untuk memperkuat motivasi dan retensi karyawan.
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Upaya untuk memastikan lingkungan kerja yang aman  dan  sehat  bagi  semua  karyawan,  termasuk  kepatuhan  terhadap  peraturan  dan praktik keselamatan yang relevan.
• Hubungan  Industrial:  Manajemen  hubungan  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja atau  perwakilan  karyawan,  serta  penyelesaian  konflik  dan  negosiasi  kesepakatan yang adil dan berkelanjutan

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi-fungsi Manajeen SDM sebagai berikut :

• Perencanaan Sumber Daya Manusia (Kusuma dkk., 2023) mengatakan  bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia adalah   suatu    proses   menganalisis    kebutuhan    manusia    secara    cermat    untuk memastikan bahwa  jumlah  pekerja  yang dibutuhkan  didasarkan  pada  keterampilan dan   kebutuhan   yang   telah   ditentukan.   Fungsi   Sumber   Daya   Manusia   (SDM) mencakup   banyak   fungsi,   antara  lain:   Menilai   situasi   dalam   perusahaan   untuk menentukan   peran,   tujuan,   keterampilan,   pengetahuan   dan   kemampuan   yang dibutuhkan. Merencanakan  dan  meramalkan  kebutuhan  operasional jangka  pendek dan  jangka  panjang  perusahaan. Mengembangkan  dan  menerapkan  strategi  untuk memenuhi kedua kebutuhan diatas.
• Pengangkatan dan Pemberhentian PegawaiDalam  proses  ini,  kegiatan  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  pelatihan  meliputi rekrutmen,  penyaringan  dan  seleksi  calon,  serta  pelaksanaan  pelatihan.  Pekerjaan pengelolaan  layanan  sosial  menjadi  lebih  kompleks  karena  aturan  yang  berbeda memberikan   kesempatan   yang   sama   bagi   semua   lapisan   masyarakat   untuk mendapatkan pekerjaan dan menjadi lebih kuat.
• Pengupahan dan TunjanganUpah pekerja dikatakan efektif apabila didasarkan pada keadilan dan kesetaraan. Gaji mencakup seluruh upah yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaannya. Mondy, Noe  dan  Premeaux  menyatakan  bahwa  imbalan  kombinasi  gaji,  kompensasi  atau imbalan   non-finansial.   Gaji   merupakan   sejumlah   uang   yang   diterima   seorang karyawan  sebagai  imbalan  atas  pelaksanaan  tugasnya.  Tunjangan  berupa  tambahan uang selain gaji pokok termasuk THR dan tunjangan sakit(Setyawati, 2020).
• Penilaian Kinerja, Pengembangan KarirPekerjaan  ini  diberlakukan  setelah  karyawan  perusahaan  tersebut  selesai  bekerja. Selain  ulasan  positif,  perusahaan  juga  melihat  ulasan  negatif  terhadap  karyawan. Penilaian  kinerja  pegawai  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pegawai dihargai  atas  kinerjanya  agar  dapat  menjadi  tolak  ukur  dalam  pengembangan  karir. Jika perusahaan membantu karyawannya dalam pengembangan karir, maka keinginan karyawan untuk resignakan berkurang(Harmen dkk., 2024).

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  untuk  memastikan keberhasilan   organisasi   melalui   pengelolaan   yang   efektif   terhadap   sumber   daya manusianya.  Menurut  (Setyawati, 2020) sistem  MSDM  dapat  menjadi sumber keunggulan organisasi yang memungkinkan perusahaan untuk belajar dan memanfaatkan peluang baru. Secara khusus, tujuan MSDM meliputi : 

• Membantu    organisasi    memperoleh    dan    mempertahankan    karyawan    yang berkualitas, andal, dan bermotivasi tinggi sesuai kebutuhan.
• Meningkatkan potensi, kekuatan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan.
• Membantu  organisasi  berkembang  dan  beradaptasi  dengan  kebutuhan  pemangku kepentingan,  termasuk  pemilik,  manajemen,  karyawan,  pelanggan,  pemasok,  dan masyarakat luas.Memastikan bahwa karyawan dievaluasi dan dihargai berdasarkan kinerja dan hasil mereka.
• Mengelola tenaga kerja yang beragam, dengan memperhatikan perbedaan individu dan kolektif dalam gaya kerja dan aspirasi.
• Memastikan peluang yang setara bagi semua orang.
• Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
• Mengembangkan  sistem  manajemen  yang  kuat  dan  komitmen  yang  mengakui karyawan  sebagai  aset  paling  berharga,  serta  membangun  iklim  kerja  sama  dan kepercayaan.

4. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM  mencakup  berbagai  proses  mulai  dari  perencanaan,  rekrutmen, penandatanganan  kontrak,  penempatan, hingga  pengembangan  tenaga  kerja.  Tujuannya adalah  memastikan  bahwa  karyawan ditempatkan  sesuai  kualifikasi, bertanggung  jawab sesuai persyaratan, dan terus berkembang sesuai kebutuhan perusahaan. Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :

• Human Resource Planning adalah proses sistematis yang dilakukan oleh organisasi untuk memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat, dengan keterampilan dan kompetensi yang sesuai, pada waktu yang tepat, guna mencapai tujuan organisasi secara efektif.
  • Menganalisis kebutuhan tenaga kerja: Mengidentifikasi kebutuhan karyawan berdasarkan tujuan strategis organisasi, seperti ekspansi bisnis, teknologi baru, atau perubahan struktur organisasi.
  • Memproyeksikan ketersediaan tenaga kerja: Mengkaji sumber daya manusia yang tersedia, baik internal (dari dalam organisasi) maupun eksternal (dari pasar tenaga kerja)
  • Menyusun strategi perekrutan, pelatihan, dan pengembangan: Merancang program untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan guna mengisi kesenjangan kompetensi yang ada.
  • Melakukan evaluasi dan penyesuaian: Meninjau secara berkala efektivitas rencana sumber daya manusia dan menyesuaikannya sesuai dengan perubahan kebutuhan organisasi.
• Personnel Procurement adalah proses perekrutan dan pengadaan tenaga kerja oleh suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan operasional dan strategisnya. Proses ini mencakup berbagai kegiatan yang berkaitan dengan mencari, menarik, dan memilih kandidat yang memenuhi kualifikasi tertentu untuk mengisi posisi atau jabatan yang tersedia dalam organisasi yang memiliki komponen utama sebagai berikut :
  • Perencanaan Rekrutmen: Menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan analisis beban kerja dan rencana pengembangan organisasi.
  • Sumber Rekrutmen: Mencari kandidat melalui sumber internal (seperti promosi atau rotasi karyawan) dan eksternal (seperti iklan lowongan kerja, lembaga perekrutan, atau kampus).
  • Seleksi Kandidat: Melakukan proses seleksi untuk memastikan kandidat memiliki keterampilan, pengalaman, dan sikap yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
  • Penawaran Kerja: Memberikan tawaran kerja kepada kandidat yang lolos seleksi, termasuk menjelaskan rincian posisi, kompensasi, dan kondisi kerja.
• Personnel Development adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kemampuan, dan potensi karyawan agar dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan lebih efektif serta mendukung pencapaian tujuan organisasi. Proses ini melibatkan berbagai kegiatan pelatihan, pendidikan, dan pengembangan yang dirancang untuk membantu karyawan berkembang secara profesional dan pribadi. Berikut ini adalah fungsi dari Personnel Development  :
  • Pelatihan (Training): Program yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam pekerjaan mereka saat ini. Contohnya adalah pelatihan teknis, pelatihan manajerial, atau pelatihan berbasis teknologi.
  • Pengembangan Karir (Career Development): Fokus pada pertumbuhan jangka panjang karyawan, termasuk peningkatan kompetensi untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
  • Peningkatan Kompetensi: Membantu karyawan memperoleh keahlian baru atau meningkatkan keahlian yang sudah ada agar tetap relevan dengan kebutuhan bisnis yang terus berkembang.
  • Coaching dan Mentoring: Bimbingan individu yang diberikan oleh atasan atau mentor untuk membantu karyawan mencapai potensi terbaik mereka.
  • Pengelolaan Kinerja (Performance Management): Proses menilai, memberikan umpan balik, dan mengarahkan kinerja karyawan agar sesuai dengan sasaran organisasi.
• Personnel Maintenance adalah proses pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia di dalam organisasi untuk memastikan kesejahteraan, motivasi, dan kepuasan karyawan. Tujuan utama dari personnel maintenance adalah menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal dan tetap berkomitmen terhadap organisasi. Proses ini mencakup berbagai aspek seperti kompensasi, kesejahteraan, keselamatan kerja, dan hubungan industrial. Berikut ini adalah komponen utama dalam Personnel Maintenance :
  • Kompensasi dan Tunjangan: Memberikan gaji, bonus, insentif, dan tunjangan seperti asuransi kesehatan, pensiun, dan cuti untuk memenuhi kebutuhan finansial karyawan.
  • Kesejahteraan Karyawan: Program yang dirancang untuk meningkatkan kualitas hidup karyawan, seperti fasilitas kesehatan, program kebugaran, layanan konseling, dan subsidi pendidikan.
  • Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Menjamin bahwa tempat kerja aman dari risiko kecelakaan dan memberikan perlindungan kesehatan bagi karyawan.
  • Hubungan Industrial: Mengelola hubungan antara karyawan, serikat pekerja, dan manajemen untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan menghindari konflik.
  • Pemeliharaan Motivasi dan Kepuasan Kerja: Mencakup kegiatan yang menjaga semangat kerja karyawan melalui penghargaan, pengakuan, dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi.
• Personnel Utilization adalah proses pengelolaan dan pemanfaatan tenaga kerja secara efektif dan efisien dalam suatu organisasi untuk memastikan bahwa keterampilan, kemampuan, dan waktu kerja karyawan digunakan dengan optimal guna mendukung pencapaian tujuan organisasi. Proses ini bertujuan untuk memaksimalkan produktivitas individu sekaligus memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan kapasitas dan potensi mereka. Berikut ini adalah komponen utama dari Personel Utilization :
  • Penempatan Karyawan: Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan keterampilan, kompetensi, dan minat mereka untuk memastikan efisiensi kerja.
  • Perencanaan Beban Kerja: Mengatur distribusi tugas dan tanggung jawab secara seimbang agar tidak ada beban kerja yang terlalu ringan atau terlalu berat pada individu atau tim.
  • Pengelolaan Waktu Kerja: Mengoptimalkan penggunaan waktu karyawan melalui perencanaan jadwal kerja, shift, dan alokasi waktu untuk tugas-tugas tertentu.
  • Pengukuran Kinerja: Memantau dan mengevaluasi produktivitas karyawan untuk memastikan bahwa mereka memberikan kontribusi yang maksimal terhadap organisasi.
  • Rotasi dan Pengayaan Pekerjaan: Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjalankan berbagai tugas atau tanggung jawab baru guna meningkatkan fleksibilitas dan keterampilan.