Tes Kebohongan Semakin Penting dalam Seleksi Karyawan

"Sebuah survei menemukan bahwa 23% dari 7.000 resume eksekutif berisi informasi yang berlebihan atau salah"~ Dessler (2020)

I. Resume Calon Bohong

Harus diakui bahwa pencari kerja semakin canggih dalam mendapatkan sebuah job, dengan penampilan yang super keren dan meyakinkan, baik kemasan CV atau portofolio maupun penguasaan diri saat wawancara terjadi. Apabila si pewawancara dan penilai tidak super hati-hati, bisa saja merekrut orang yang memiliki latar belakang yang membahayakan perusahaan setelah mereka diterima.

Hasil survei yang dikutip di atas hanya sebuah indikasi serius, bahwa resume portofolio para calon eksekutif tidak sesuai bahkan salah sekitar 1.610 orang dari 7.000 calon yang melamar.

https://www.resume-now.com/job-resources/interviews/job-interview-help-how-to-make-a-job-interview-go-really-well

Menjadi penting dan mendesak untuk memiliki beragam metode untuk menyaring dan memilih calon pegawai yang dibutuhkan, baik karena memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan, tetapi juga bebas dari latar belakang yang "kelam dan hitam". Sehingga dibutuhkan alat tes kejujuran dan kebohongan yang tepat.

II. Kecocokan Pekerjaan dan Perusahaan

Resume dari calon pegawai menjadi pintu awal memulai penyaringan sebelum manajer beralih untuk memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan yang dibutuhkan. Berarti menggunakan alat skrining seperti tes, pusat penilaian, wawancara, dan pemeriksaan latar belakang serta referensi. Apabila jumlah pelamar banyak melebihi  kuota yang dibutuhkan, maka perlu disaring lebih awal berdasarkan surat lamaran yang sudah diterima.

Pada dasarnya, tujuan memilih calon pegawai adalah untuk mencapai kecocokan "orang dengan pekerjaan". Berarti mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain atau lebih dikenal dengan Knowledge, Skill, Ability, Aptitute dan Karakteristik lainnya (KSAOs) yang diperlukan melakukan pekerjaan, berdasarkan analisis pekerjaan, dengan kondisi si pelamar. 

Matching atau kecocokan yang dimaksud adalah kecocokan pekerjaan dan kecocokan perusahaan. Artinya, bisa saja seorang kandidat mungkin "benar" dan cocok untuk suatu pekerjaan, tetapi "salah" atau "tidak cocok" untuk organisasi. Misalnya, seorang pilot maskapai yang berpengalaman mungkin unggul di American Airlines tetapi mungkin tidak di Southwest Airlines, di mana nilai-nilai organisasi mengharuskan semua karyawan membantu, bahkan dalam menangani bagasi penumpang. Oleh karena itu, meskipun kecocokan orang-pekerjaan biasanya menjadi pertimbangan utama, tetapi tidak boleh diabaikan tentang kecocokan orang-organisasi juga penting.

III. Ada 3 Alasan Kunci

Bagaimanapun, memilih pegawai yang tepat sangat penting karena beberapa alasan. Pertama, karyawan dengan keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk perusahaan. Mereka yang tidak memiliki keterampilan tidak akan bekerja secara efektif, dan kinerja tidak memadai dan merugikan diri sendiri serta serta perusahaan.  Waktu untuk menyaring hal-hal yang tidak diinginkan adalah sebelum mereka berada di pintu masuk perusahaan.

Kedua, pemilihan yang efektif itu penting karena mahal untuk merekrut dan mempekerjakan seorang pegawai. Salah satu survei menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mempekerjakan seorang karyawan yang tidak berhasil bisa mencapai angka $ 50.000. Jadi, tahapan seleksi menjadi sangat penting bagi perusahaan dan tidak boleh dianggap sepele apalagi main-main saja.

https://www.freepik.com/premium-vector/budget-concept_5313640.htm

Ketiga, perekrutan yang tidak layak memiliki konsekuensi hukum. Peraturan ketenagakerjaan membutuhkan prosedur seleksi non-diskriminatif. Dan perekrutan yang lalai berarti mempekerjakan karyawan dengan catatan kriminal atau masalah lain yang kemudian menggunakan akses ke rumah pelanggan (atau peluang serupa) untuk melakukan kejahatan.

Sebagai contoh, dalam satu kasus, seorang manajer apartemen memasuki apartemen wanita dan menyerangnya. Kemudian dalam pemeriksaan perkara, pengadilan menemukan bahwa pemilik kompleks apartemen lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer dengan benar. Kasus-kasus seperti ini cenderung semakin meningkat.

IV. Ketahui Latar Belakang Pegawai

Sesungguhnya menguji calon pegawai hanyalah bagian dari proses seleksi yang dilakukan oleh pemberi kerja. Alat lain mungkin termasuk investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi pra-pekerjaan, pengujian kejujuran, dan penyaringan penyalahgunaan zat. Jangan abaikan latar belakang seorang pegawai, akibatnya bisa sangat fatal dan berbahaya bagi perusahaan. 

Hasil survei yang pernah dilakukan oleh perekrut HireRight, menemukan bahwa sekitar 32% dan 600.000 kandidat memiliki perbedaan yang serius dengan latar dengan lamaran yang diajukan oleh pelamar kerja.

https://www.freepik.com/premium-vector/set-people-characters-business_3828698.htm#page=1&query=Employee&position=20

Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan adalah dengan memeriksa latar belakang kandidat secara menyeluruh. Melakukannya tidak mahal dan (jika dilakukan dengan benar) akan sangat bermanfaat. Biasanya tidak ada alasan bagi para supervisor di perusahaan besar untuk tidak dapat memeriksa referensi seseorang yang akan mereka pekerjakan, selama mereka mengetahui aturannya.

Sebagian besar pemberi kerja memeriksa dan memverifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. 

Dalam satu survei terhadap sekitar 700 manajer sumber daya manusia, 87% mengatakan mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan, 61% memeriksa catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan mengemudi karyawan, dan 35% kadang-kadang atau selalu memeriksa kredit.

Ada dua alasan utama untuk memeriksa latar belakang calon pegawai yang akan direkrut, yaitu (i) untuk memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan (ii) untuk mengungkap informasi yang merusak.

Dengan beragam aplikasi yang tersedia maka ada kecenderungan yang sangat kuat di kalangan pencari kerja bahwa "berbohong pada salah satu aplikasi bukanlah hal yang aneh". Dan kalau kandidat seperti itu lolos masuk dalam perusahaan, betapa berbahayanya. Misalnya saja, seorang kandidat merasa bisa melakukan segala sesuatu, walaupun tidak mempunyai latar belakang tentang pekerjaan itu. Hanya agar dia bisa diterima dan memiliki pekerjaan. Akibatnya, mis-matching antara job dengan worker.

V. Peranan Digital dan Media Sosial

Harus diakui dan diterima sebagai sebuah keniscayaan bahwa saat ini alat digital mengubah proses pemeriksaan latar belakang calon pegawai yang sedang diproses. Bukan rahasia umum lagi bahwa para pengusaha mencari informasi tentang pelamar di Google atau memeriksa media sosial seperti Facebook dan LinkedIn, dan apa yang mereka temukan tidak selalu bagus.

https://www.eventbrite.co.uk/blog/linkedin-for-event-marketing-ds00/

Menurut LinkedIn, Anda cukup memilih Pencarian Referensi, lalu masukkan nama perusahaan, nama kandidat, dan jangka waktu, dan klik cari. Pengusaha mengintegrasikan alat tersebut dengan solusi perangkat lunak seperti sistem Taleo Oracle, untuk memfasilitasi memperoleh informasi tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam profil yang dapat diakses dasbor kandidat ~Dessler (2020)

Pencarian latar belakang web dan media sosial bisa menjadi masalah  tersendiri bila tidak dikelola secara bijaksana. Meskipun pelamar biasanya tidak mencantumkan ras, usia, kecacatan, atau asal etnis di resume mereka, halaman media sosial Facebook mereka dapat mengungkapkan informasi tersebut.

Walaupun demikian, perlu berhati-hati menggunakan media sosial untuk rujukan informasi si kandidat. Di beberapa negara maju, ada pengaturan secara hukum. Di AS misalnya, ada alasan untuk berhati-hati dengan layanan pemeriksaan latar belakang. 

Pertama, hukum EEO berlaku. Misalnya, banyak negara bagian memiliki undang-undang "Larangan Kotak" yang melarang calon pemberi kerja untuk menanyai pelamar tentang hukuman sampai di akhir proses perekrutan. Jadi berhati-hatilah untuk tidak menggunakan produk dari penyelidikan yang tidak masuk akal. 

Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur bagaimana pemberi kerja memperoleh dan menggunakan informasi latar belakang pelamar dan karyawan. Di tingkat federal, Fair Credit Reporting Act adalah arahan utama. Selain itu, setidaknya 21 negara bagian memberlakukan persyaratannya sendiri. 

Secara praktis, bisa dipertimbanagkan beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kegunaan informasi latar belakang yang dicari tentang calon pegawai, yaitu :

• Sertakan dalam formulir aplikasi pernyataan bagi pelamar untuk menandatangani secara eksplisit otorisasi pemeriksaan latar belakang.
• Referensi telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih jujur. 
• Kegigihan dan perhatian terhadap kemungkinan tanda bahaya meningkatkan hasil. 
• Bandingkan aplikasi dengan resume; orang cenderung lebih kreatif dalam resume mereka daripada pada formulir lamaran mereka, di mana mereka harus menyatakan informasinya.
• Cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka
•  Minta referensi yang diberikan oleh pemohon untuk menyarankan referensi lain.

VI. Uji Kebohongan dan Kejujuran

Metode Poligraf  dikenal sebagai alat yang mengukur perubahan fisiologis seorang kandidat seperti peningkatan keringat. Asumsinya adalah bahwa perubahan tersebut mencerminkan perubahan keadaan emosi yang menyertai kebohongan.

Tes kejujuran dengan kertas dan pensil atau terkomputerisasi atau online adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk memprediksi kecenderungan pelamar kerja terhadap ketidakjujuran dan bentuk kontraproduktivitas lainnya. Sebagian besar mengukur sikap terkait hal-hal seperti toleransi terhadap orang lain yang mencuri dan mengakui aktivitas terkait pencurian. 

Satu studi melibatkan 111 karyawan yang dipekerjakan oleh jaringan toko serba ada untuk bekerja di konter toko atau pompa bensin. Perusahaan memperkirakan bahwa "penyusutan" sama dengan 3% dari penjualan, dan percaya bahwa pencurian internal menyebabkan sebagian besar dari ini. Skor pada tes kejujuran berhasil memprediksi pencurian di sini (yang diukur dengan penghentian pencurian).

https://www.freepik.com/premium-photo/business-man-refusing-money-take-bribe-concept-corruption-anti-bribery_7319659.htm

Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan karakteristik kepribadian dan suasana hati penulis, dan bahkan penyakit, seperti depresi. Dengan demikian, ia memiliki beberapa kemiripan dengan tes kepribadian proyektif, meskipun validitas grafologi sangat mencurigakan. Analis tulisan tangan mempelajari tulisan tangan pelamar dan tanda tangan untuk menemukan kebutuhan, keinginan, dan susunan psikologis orang tersebut.

Dalam satu contoh tipikal, ahli grafologi mencatat bahwa sampel tulisan memiliki tulisan tangan kecil, posisi berdiri vertikal, dan huruf sempit (antara lain) dan dengan demikian menunjukkan seseorang dengan kecenderungan tegang. Satu laporan penelitian terbaru berhasil mengidentifikasi jenis kelamin penulis melalui grafologi. Ada sistem terkomputerisasi untuk mempercepat analisis grafologi.

Beberapa perusahaan menggunakan apa yang disebut sebagai detektor kebohongan manusia, para ahli yang mungkin (atau mungkin tidak) dapat mengidentifikasi kebohongan hanya dengan mengamati para kandidat.

Perusahaan One Wall Street menggunakan mantan agen FBI. Dia mengikuti wawancara dan mengamati tanda-tanda kecurangan kandidat. Tanda-tandanya termasuk ukuran pupil yang berubah (ketakutan), pernapasan tidak teratur (gugup), menyilangkan kaki ("pembohong menjauhkan diri dari ketidakbenaran"), dan respons verbal yang cepat (pernyataan tertulis).

VII. Pedoman Praktis Menguji Kejujuran

Dengan atau tanpa pengujian, ada banyak hal yang dapat dilakukan para manajer, khususnya Manajer HRD,  untuk menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur, antara lain secara khusus:

• Ajukan pertanyaan blak-blakan. Kata seorang pakar, tidak ada salahnya mengajukan pertanyaan langsung kepada pelamar, seperti, "Apakah Anda pernah mencuri sesuatu dari majikan?" "Apakah Anda baru-baru ini memiliki pekerjaan selain yang terdaftar di lamaran Anda?" "Apakah ada informasi dalam aplikasi Anda yang disalahartikan atau dipalsukan?"
• Dengarkan baik-baik. Jadi, para pembohong mungkin mencoba menjawab pertanyaan langsung dengan agak mengelak. Misalnya, tanyakan apakah mereka pernah menggunakan narkoba, dan mereka mungkin berkata, "Saya tidak menggunakan narkoba".
• Perhatikan tanda-tanda tubuh. Misalnya, seseorang yang tidak mengatakan yang sebenarnya mungkin akan menjauhkan tubuhnya dari Anda. Membentuk a baseline dengan melihat bagaimana tubuh seseorang diposisikan ketika dia tidak diragukan lagi mengatakan yang sebenarnya. Ketahuilah bahwa tidak benar bahwa pembohong dewasa tidak akan menatap mata Anda saat mereka berbohong; pembohong yang dipoles mungkin benar-benar melakukannya secara berlebihan.
• Lakukan pemeriksaan kredit. Sertakan klausul dalam aplikasi Anda yang memberi Anda hak untuk melakukan pemeriksaan latar belakang, termasuk pemeriksaan kredit dan laporan kendaraan bermotor.
•  Tes obat-obatan. Rancang program pengujian obat dan berikan salinan kebijakan tersebut kepada setiap pemohon.

Walaupun demikian harus disadari bahwa pengujian kejujuran membutuhkan kehati-hatian. Karena baru saja mengambil dan "gagal" apa yang jelas-jelas merupakan "tes kejujuran," kandidat dapat meninggalkan tempat dengan perasaan dianiaya. Beberapa pertanyaan "kejujuran" juga menimbulkan masalah pelanggaran privasi. 

Yupiter Gulo, 17 Mei 2021