Kehancuran Organisasi, Ketika Persaingan Peran Tidak Terkendali

Ada perbedaan bentuk konflik yang terjadi pada masa yang lalu saat tenaga kerja dianggap sebagai faktor produksi saja. Era tradisional, konflik yang terjadi realatif tidak berarti karena bila tenaga kerja konflik  bisa saja tidak dipakai setiap saat seperti bahan baku lainnya. Tetapi, saat ini konflik peran yang muncul adalah ketika peran yang sedang dijalankan oleh seorang karyawan berbenturan bahkan bertabrakan dengan peran orang lain dalam suatu organisasi. Terlebih lagi ketika terjadi perlombaan peran diantara karyawan yang ada. Perlombaan peran yang menimbulkan konflik terjadi pada saat setiap orang menganggap perannya yang paling penting dan paling berhasil dibandingkan peran orang lain, dan karenanya menuntut perlakukan khusus dari pimpinan  atau dari manajemen. 

Orang yang menjual merasa perannya yang memberikan keuntungan bagi perusahaan dan  yang lain tidak. Sementara bagian produksi merasa dia yang paling penting karena bagiannya yang menghasilkan produk sementara yang lain tidak. Demikian juga bagian-bagian lainnya akan melakukan hal yang serupa, dan berlomba-lomba menuntut sebagai pemeran yang terbaik dan terpenting sedangkan yang lain tidak penting.

Perlombaan peran ini nampak sederhananya, dan saking sederhananya, manajemen sering menganggap remeh dan luput dari perhatian seriusnya. Indikator tentang masalah ini adalah kinerja karyawan menurun atau stagnan, employees turn-over intention tinggi, atau yang paling ekstrim adalah karyawan jobresign.  Barangkali ilustrasi percecokkan antara mulut, tangan, kaki, dan mata yang sering berlomba peran bisa menyederhanakan apa yang terjadi dalam perlombaan peran di dalam suatu organisasi.

Ya, suatu ketika tangan merasa paling berguna dan berperan dibandingkan yang lain karena tanganlah yang selalu mengambil dan memasukkan makanan dalam si mulut, sehingga oleh karenanya dia mau mogok bergerak karena tak dihargai. Demikian juga dengan mata merasa dia paling penting karena hanya dia yang bisa melihat makanan apa yang harus diambil oleh si tangan untuk diserahkan ke simulut, karena tak dihargai dia juga mogok melihat, sementara mulut hanya makan saja dari hasil kerja tangan dan mata dan nyaris tidak melakukan apa-apa dibandingkan mata dan tangan.  Kemudian, karena tangan dan mata mogok kerja, maka mulut tidak bisa makan. Satu hari pertama tidak terlalu berat, tetapi tubuh sudah mulai lemas disore hari karena tak ada makan yang masuk dimulut. Hari kedua tubuh sudah semakin lemas dan nyaris tak bertenaga, tapi bukan hanya tubuh, tangan juga lemas tak ada tenaga, dan mata juga sudah mulai berkunang-kunang tidak bisa melihat dengan jelas. 

Akhirnya otak mulai memikirkannya, dan menyuruh tangan untuk mengambil makanan untuk dimakan sama mulut, lalu mata mengawasi untuk melihat apakah makanan yang diambil bersih atau tidak, dan mulut siap untuk menelannya, sehingga tubuh bertenaga kembali dan semua peran berjalan dengan baik kembali.

Konflik peran dalam organisasi sesuatu yang tidak bisa dihindari oleh siapapun, baik karyawan maupun manajamen atau pimpinannya. Semakin banyak orang yang bekerja dalam organisasi dipastikan konflik peran pasti akan muncul. Kalau demikian, konflik peran merupakan bagian dari hakekat organisasi itu sendiri, bukan !?.  Bila betul, maka siapapun tidak boleh alergi atau resistan dan menolak konflik peran.

Yang harus disadari dan difahami dengan benar dan tepat bahwa konflik yang muncul itu sebagai indikator empirik bahwa ada hal yang tidak sesuai dengan yang diharapkan, dan membutuhkan penanganan dan penyelesaian. Disana terjadi ketidakhamonisan peran antara semua bagian atau setiap orang. Setiap orang merasa dia lebih dari yang lain, dan menganggap yang tidak penting dan bila perlu dihilangkan saja.  Indikasi konflik tidak boleh dibiarkan menjadi besar dan situasi menjadi kritis, sebab akan bisa menghancurkan organisasi itu dan tidak pernah akan sampai ke tujuan akhirnya.

Strategi Perlombaan Recognition dan Appreciation

Dalam era human resouces management, era human capital dan era gererasi milenieal difahami sebagai pendekatan yang  orientasi dan fokus tugas pimpinan dalam organisasi adalah pada karyawan dengan menggunakan Talent Management Approach dengan View Holistic Management. Melihat karyawan tidak lagi sebagai faktor produksi saja, hanya sebuah baut atau sebuah sekrup saja, dan yang setiap saat dikeluarkan bila tidak dibutuhkan. Tapi karyawan sebagai makhluk mulia yang menjadi sumber daya tanpa batas.

Guru Besar Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Gary Dessler menegaskan bahwa talent management approach menyarankan proses Sumber Daya Manusia itu menempatkan posisi dan peran manusia sebagai penentu dalam semua tahapan yang dilalui, mulai dari recruitment, seleksi, training and development, kompensasi, sampai kepada pemeliharaan dan bahkan separation. Setiap tahapan MSDM yang dilalui harus disesuaikan dengan KSAO, Knowledge, Skill, Ability/Attitude and Others abaility, dalam menjalankan peran yang dipercayakan kepadanya oleh organisasi.

Dengan Talent Management approach, diakui bahwa pekerjaan Manajemen Sumber Daya Manusia tidaklah mudah pada permulaan recruitment karyawan baru, tetapi ketika proses itu berjalan dengan baik maka pengelolaan peran-peran yang ada menjadi sumberdaya yang sangat kuat untuk membangun dan mengembangkan organiasasi melalui setiap orang yang berperan.