Peran Motivasi berprestasi dan Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi menuju Kinerja SDM

Judul diatas mendapat "Certificate of Appreciation Best Paper", dari Universitas Islam Sultan Agung (Unissula) Semarang pada rapat senat terbuka dalam rangka wisuda ke 68. Acara yang berlangsung dua hari tersebut dilaksanakan pada hari Jumat sampai Sabtu (17-18/10) di aula lantai 3 gedung ar-Razi Fakultas Kedokteran Unissula diberikan kepada Sdri Inayah Fitriyani salah seorang alumnus program Magister Manajemen Unissula Semarang. Saya ucapkan selamat untuk beliau.

Berikut saya kutip tulisan dari beliau. Pentingnya aset Sumber Daya Manusia (SDM) saat ini menjadi perhatian yang besar dalam proses pengembangan SDM pada suatu organisasi seperti pada institusi pemerintahan dimana Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan aset SDM pemerintah yang utama, sebagai pelaku utama pemberi pelayanan kepada masyarakat dalam kedudukannya sebagai unsur aparatur negara.

Penguatan pengembangan PNS melalui pengelolaan manajemen SDM Aparatur (PNS) didasarkan pada dinamika pemerintahan saat ini dengan permasalahan yang semakin kompleks seiring perkembangan teknologi dan era globalisasi yang semakin maju pesat demi terwujudnya kinerja pemerintahan yang semakin baik. Perubahan pada lingkungan strategis organisasi, mendorong organisasi menetapkan tujuan strategisnya dan mengharuskannya menetapkan misi organisasi, struktur organisasi dan nilai-nilai yang mengikutinya. Untuk mencapai tujuan kinerja tersebut, organisasi harus memiliki orang-orang yang kompeten dalam bidangnya masing-masing. Hal tersebut menjadikan pentingnya manajemen strategis sumber daya manusia dalam hal ini PNS sebagai salah satu pilar perubahan penyelenggaraan pemerintahan yang berpihak pada peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Pengembangan sumber daya manusia harus terus-menerus dikembangkan, sehingga mampu memberi kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

Dengan tepat dinyatakan oleh U.S. Office of Personnel Management bahwa, “Hanya dengan pegawai yang tepat yang ditempatkan dalam jabatannya dan memperoleh pelatihan, peralatan, struktur, insentif dan akuntabilitas untuk bekerja secara efektif, maka sangat mungkin organisasi tersebut akan berhasil.” (Suderadjat, 2008:2378). Ada empat komponen penting dalam pengembangan sumber daya atau kapital manusia, yaitu (a) mengadopsi pendekatan strategis dalam perencanaan sumber daya manusia, (b) memperoleh dan mengembangkan staf yang sesuai dengan kebutuhan dasar organisasi, (c) mengembangkan budaya organisasi yang berorientasi pada kinerja, dan (d) menjaga terpeliharanya prinsip-prinsip prestasi (merit principles).

Sejak otonomi daerah digulirkan, PNS selaku pelaksana birokrasi merupakan ujung tombak pelaksana pemerintahan dan kunci keberhasilan pembangunan di daerah. Di era otonomi daerah, birokrasi secara langsung berhadapan dengan masyarakat, front liner dalam pelayanan kepada masyarakat. Pelayanan birokrasi di daerah identik dengan pelayanan pemerintah. Amanah otonomi daerah yang mengutamakan peningkatan kualitas pelayanan publik di berbagai sektor kehidupan harus menjadi acuan yang dapat dipahami serta dilaksanakan secara baik dan benar oleh birokrasi di daerah. Akan tetapi dalam prakteknya banyak terjadi penyalahgunaan wewenang oleh pejabat-pejabat daerah, baik dari kalangan legislatif dan eksekutif.

Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Bab I butir 8 disebutkan secara jelas bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas danderajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.

Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi pada  profesionalisme PNS. PNS dituntut memiliki profesionalisme, berwawasan serta memiliki kompetensi yang tinggi.PNS sebagai identitas dari pemerintah daerah belum seluruhnya dapat melaksanakan pelayanan dengan baik. Banyak keluhan atas rendahnya kinerja pelayanan publik saat ini. Sebagian PNS belum dapat dijadikan panutan atau teladan dalam pelaksanaan tupoksi dan dalam kesehariannya di lingkungan masyarakat. Banyak pemberitaan miring mengenai PNS seperti masalah KKN, disiplin PNS, kompetensi PNS yang tidak sesuai bahkan ada yang menyebutkan bahwa PNS sebenarnya adalah pengangguran yang terselubung. PNS yang profesional dan memiliki kompetensi tinggi seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang serta diinginkan oleh semua pihak, hingga saat ini masih merupakan “ impian” daripada kenyataan.

Hal ini sangat bertolak belakang dengan unsur budaya PNS selaku panutan serta teladan yang baik di tengah-tengah masyarakat, kedisiplinannya, ketaatan dan kepatuhannya terhadap aturan, keunggulan kompetensinya dan kejelasan dalam manajemen PNS yang telah diatur dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Kondisi birokrasi kita saat ini masih memperlihatkan mindset aparaturnya perlu diubah, tidak hanya struktur dan fungsinya tetapi juga perilaku aparaturnya.  Bagaimana merubah perilaku birokrat, yang memberikan kesadaran baru, bahwa pemerintah dibentuk tidak untuk melayani dirinya sendiri, tetapi untuk melayani rakyat.

Apalagi sekarang adalah era reformasi dimana keterbukaan dan akuntabilitas dijunjung tinggi. PNS menjadi sorotan berbagai pihak dalam bertindak terutama dalam pelaksanaan tupoksinya. Rendahnya kinerja birokrasi (PNS)mengakibatkan rendahnya kualitas pelayanan publik, bahkan mengakibatkan  pengguna jasa harus membayar biaya yang mahal.Kinerja SDM (PNS) yang rendah tersebut disebabkan kurangnya atau bahkan tidak kompetennya sebagian pejabat struktural di lingkungan pemerintah.

Hal tersebut menjadikan betapa pentingnya peran motivasi dan pengembangan karir berbasis kompetensi SDM yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem  prestasi kerja dan sistem karirsesuai dengan kebutuhan pemerintah daerah untuk mewujudkan kinerja pemerintahan yang lebih baik.Hasil studi Rhoades and Eisenberger (2002) menunjukkan bahwa pengembangan karir akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia,Namun studiJohannes A.V. van der Heijden, Marloes L. van Engen* and Jaap Paauwe (2009 ) menunjukkan bahwa pengembangan karir tidaksignifikan terhadap kinerja sumber daya manusia,

Pemerintah Kabupaten Wonosobo merupakan kabupaten di wilayah Provinsi Jawa Tengah dengan penduduk sejumlah 773.243 jiwa pada tahun 2012. Secara administratif Kabupaten Wonosobo yang memiliki luas wilayah 98.468 ha terbagi menjadi 15 kecamatan dengan 236 desa dan 29 kelurahan. Banyaknya pegawai pemerintah daerah pada tahun 2012 sejumlah 8.433 orang (BPS pada Wonosobo Dalam Angka 2013, 2013 : 69).

Berdasarkan kondisi faktual SDM (PNS) dari sudut pandang MSDM dapat digambarkan beberapa permasalahan antara lain : belum tersusunnya perencanaan PNS secara komprehensif, terintegrasi dan berbasis kinerja; pengadaan PNS belum berdasarkan pada kebutuhan riil; penempatan PNS belum berdasarkan pada kompetensi jabatan; pengembangan pegawai belum berdasarkan pola pembinaan karir; sistem penilaian kinerja belum objektif; kenaikan jabatan belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi; dan diklat PNS belum optimal dalam meningkatkan kompetensi PNS yang bersangkutan (Sanapiah dalam Setyowati, 2009 : 26).

Pada Setda Wonosobo dilihat dari Laporan Akuntabilitas Kinerja (LAKIP) pada Tahun 2012 permasalahan yang ada pada beberapa bagian terkait SDM adalah keterbatasan jumlah karyawan sesuai kompetensi yang dibutuhkan, seperti pada bagian umum setda yang menangani bidang keuangan. Pada penyusunan LAKIP Setda Tahun 2012 juga belum semua bagian setda dapat menyelesaikan tepat waktu, terlihat dari LAKIP pada Bagian Organisasi Setda dimana salah satu indikator capaian kinerjanya adalah penyusunan LAKIP SKPD tepat waktu belum dapat terpenuhi targetnya dikarenakan masih kurangnya pemahaman SDM penyusun LAKIP. Tingginya mutasi di jajaran pemda juga mempengaruhi pencapaian kinerja dalam hal ini sesuai LAKIP pada Bagian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Setda.

Permasalahan yang lain adalah kurangnya pemahaman tupoksi pada SKPD terkait lainnya yang merupakan mitra dari bagian-bagian yang ada di setda sehingga mempengaruhi capaian kinerja bagian-bagian pada Setda Wonosobo karena terkait tupoksi setda dalam Perda Kab. Wonosobo No.13 Th. 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah, Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat DPRD dan Staf Ahli Kabupaten Wonosobo pada Bab III Pasal 3 bahwa Sekretariat Daerah Kabupaten Wonosobo merupakan unsur pembantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah yakni dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah sehingga kinerja setda juga dipengaruhi SKPD terkait. Hal tersebut menjadikan betapa pentingnya peran motivasi berprestasi dan pengembangan karir berbasis kompetensi SDM yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem  prestasi kerja dan sistem karirsesuai dengan kebutuhan pemerintah daerah untuk mewujudkan kinerja pemerintahan yang lebih baik.

Penulis Inayah Fitriyani S.IP, MM.